Le télétravail permet au salarié d’effectuer tout ou une partie de son travail à distance. De quoi s’agit-il exactement ? Qui est éligible au télétravail ? Comment le mettre en place ? Comment est-il encadré ?
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Il arrive que le salarié effectue son travail hors des locaux de son entreprise : il fait alors du télétravail.
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail. Il est rendu possible grâce aux technologies de l'information et de la communication.
Il ne s’agit pas d’un droit.
Il repose sur le principe du double volontariat du salarié et de l’employeur.
En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail peut déroger au principe du double volontariat et être imposé. C’est notamment ce qui a eu lieu pendant la pandémie liée au Covid-19.
Tous les salariés ne peuvent pas forcément bénéficier du télétravail. Des critères objectifs sont pris en compte pour décider si un salarié est éligible au télétravail : la nature de son contrat et son ancienneté ; son activité ; son temps de présence sur site.
Chaque entreprise est libre de fixer le volume et le positionnement des jours de télétravail.
Le télétravail peut être partiel (par exemple 2 ou 3 jours par semaine) ou total, lorsque le salarié ne vient travailler dans les locaux qu'à de rares exceptions.
Il peut être régulier, c'est-à-dire défini et prévu à l'avance sur des jours fixes ou variables (nombre de jours où il est possible de télétravailler de manière hebdomadaire ou mensuelle) durant une certaine période.
Il peut également être occasionnel, c’est-à-dire sur la base d’un forfait annuel ou mensuel de jours de télétravail.
Depuis le 1ᵉʳ avril 2018, le télétravail doit être mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social économique (CSE), s’il existe.
S’il n’y a ni accord ni charte, l'employeur et le salarié peuvent formaliser la mise en place du télétravail par tout moyen. L’obligation de signer un avenant au contrat a disparu.
Un accord d'entreprise reste cependant préférable car il apporte une valeur normative à la mise en place du télétravail. Par ailleurs, une charte n'est opposable au salarié que si elle est annexée au règlement intérieur.
L’accord ou la charte doit préciser :
La charge de travail doit être proportionnée et permettre le respect de la législation relative à la durée du travail (durée maximale, repos quotidien, temps de pause…). Des plages horaires pendant lesquelles l’employeur peut contacter son salarié doivent être définies en amont. Elles correspondent généralement aux horaires habituels.
La charge de travail, ainsi que les conditions d’activité en télétravail, sont des sujets à aborder lors de l’entretien annuel entre l’employeur et le salarié.
La CFTC s’engage pour améliorer vos droits, à travers différentes propositions.
Après un diagnostic des différents risques liés au télétravail (isolement, sédentarité…), l’entreprise doit proposer des mesures de prévention : rédaction de guides pratiques, mise en place d’actions de sensibilisation et de formation, d’une cellule de soutien psychologique…
Le télétravail total n’est pas recommandé car il peut avoir un impact délétère sur la santé physique et mentale des salariés et pour les collectifs de travail.
En télétravail, le salarié bénéficie des mêmes droits que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'entreprise, notamment en matière de santé et de sécurité au travail.
Si un accident survient alors que le salarié effectue son activité professionnelle en télétravail, il sera considéré comme un accident du travail et pris en charge à ce titre.
L'entreprise est censée équiper le salarié pour qu’il effectue son télétravail dans de bonnes conditions, en lui fournissant notamment les outils numériques dont il a besoin (ordinateur, accès à distance au réseau de l’entreprise…). Le salarié peut toutefois utiliser son matériel personnel.
Le télétravail entraînant des frais de consommation courante (eau, électricité, forfait Internet) pour les salariés, certains employeurs versent une indemnisation, correspondant au versement d’un forfait journalier ou mensuel.
L'employeur prend en charge 50 % du prix des titres de transport du salarié pour ses déplacements entre son domicile et le lieu de travail, quel que soit le nombre de jours de télétravail.
