Les jobs d’été

En principe, les rémunérations perçues dans le cadre d’un job d’été sont soumises à l’impôt sur le revenu, comme tout salaire.

Toutefois, les jeunes âgés de moins de 26 ans au 1er janvier de l’année d’imposition peuvent bénéficier d’une exonération d’impôt lorsque l’activité est exercée pendant leurs études ou pendant les vacances scolaires ou universitaires.

Cette exonération s’applique dans la limite de trois fois le montant mensuel du Smic (limite annuelle valable pour l’ensemble des rémunérations perçues au titre des emplois occupés au cours d’une même année). Pour les revenus de 2025 déclarés en 2026, le plafond annuel est de 5 405 €.

Au-delà de ce plafond, seule la fraction excédentaire est imposable.

Ces dispositions s’appliquent que le jeune déclare ses revenus en son nom propre ou qu’il soit rattaché au foyer fiscal de ses parents.

Les pourboires sont fréquents dans certains secteurs qui recrutent de nombreux jeunes l'été, comme la restauration ou l’hôtellerie.

Lorsqu'un client remet directement un pourboire à un salarié, celui-ci peut, en principe, le conserver. En revanche, lorsque les pourboires sont collectés par l'établissement (par exemple via le paiement par carte bancaire), leur répartition dépend des règles mises en place par l'employeur ou des usages de l'entreprise. Ils peuvent ainsi être redistribués entre l'ensemble des membres de l'équipe.

Dans tous les cas, les pourboires constituent un complément de rémunération : ils ne remplacent jamais le salaire, qui doit être versé à date fixe et être au moins égal au Smic ou au minimum conventionnel applicable (sauf minorations prévues pour les salariés mineurs).

Enfin, les pourboires versés volontairement par les clients (en espèces ou par carte bancaire) bénéficient, sous certaines conditions, d'une exonération de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu. Cette mesure temporaire, actuellement prolongée jusqu’au 31 décembre 2028, concerne les salariés en contact avec la clientèle et dont la rémunération n'excède pas 1,6 fois le Smic (soit 2 917 € brut par mois environ).

Oui, dans le cadre d’un job d’été déclaré, des cotisations salariales et patronales sont prélevées sur la rémunération brute du salarié pour financer la retraite de base et la retraite complémentaire.

Les cotisations versées au régime complémentaire (Agirc-Arrco) permettent d’acquérir des points de retraite, qui seront convertis en pension au moment du départ à la retraite.

Les cotisations versées au régime de base permettent quant à elles de valider des trimestres (mécanisme qui déterminera plus tard le bénéfice ou non du taux plein). Attention : ce n’est pas la durée effectivement travaillée qui compte, mais le montant des revenus perçus. Pour valider un trimestre en 2026, il faut avoir cotisé sur des revenus d’au moins 1 803 € brut.

Ainsi, un étudiant qui travaille en août contre une rémunération brute de 2 000 € validera un trimestre de retraite en un seul mois de job d’été. À l’inverse, un étudiant qui travaille à temps partiel et perçoit 700 € de rémunération mensuelle brute ne validera un trimestre qu'au bout de 3 mois de travail environ. 

Comme tout salarié, le jeune recruté dans le cadre d’un job d’été acquiert des jours de congés payés pendant l’exécution de son contrat de travail (en principe 2,5 jours par mois), qu’il s’agisse d’un CDD, d’un contrat saisonnier ou encore d’un contrat de travail temporaire.

Néanmoins, les jobs d'été étant de courte durée, les congés acquis ne sont généralement pas pris pendant la période d’activité. À la rupture du contrat, l’employeur verse alors au salarié une indemnité compensatrice de congés payés, c’est-à-dire la rémunération correspondant aux jours de congés acquis mais non pris.

Il reste toutefois possible de prendre tout ou partie des congés acquis si l’employeur est d’accord, pour s’absenter une journée sans perte de rémunération par exemple. L’indemnité compensatrice versée en fin de contrat sera alors réduite proportionnellement aux jours de congés utilisés.

En France, les mineurs peuvent travailler, notamment dans le cadre d’un job d’été ou d’un emploi saisonnier, mais ne peuvent pas être affectés à des travaux jugés dangereux ou inadaptés à leur âge.

Il existe des travaux strictement interdits, comme les travaux exposant à des produits chimiques dangereux, à des vibrations mécaniques, à des risques électriques, à des rayonnements, ou encore à des températures extrêmes. Les activités susceptibles de porter atteinte à l’intégrité morale du jeune salarié sont elles aussi interdites. 

Des dérogations peuvent toutefois être accordées dans certaines situations et pour des travaux dits réglementés (notamment dans le cadre d’une formation professionnelle), sous des conditions de protection très strictes.

Par ailleurs, l’accès des mineurs à certains secteurs est fortement restreint, comme les débits de boissons et les établissements où la consommation d’alcool est prédominante.

Enfin, le travail de nuit et le travail du dimanche sont également très encadrés et, sauf dérogations, interdits aux salariés mineurs.

En réalité, ce ne sont donc pas des “métiers” à proprement parler qui sont interdits, mais certains travaux et certaines conditions de travail.

En principe, la liberté vestimentaire est un droit du salarié, mais elle peut être encadrée par l’employeur pour des raisons d’hygiène, de sécurité ou encore d’image de l’entreprise. 

Pendant son job d'été, le jeune salarié est soumis aux mêmes règles que les autres salariés et doit donc se conformer aux pratiques vestimentaires en vigueur dans l'entreprise. 

En cas de fortes chaleurs, l’employeur peut toutefois prévoir des adaptations et autoriser le port de tenues plus légères, notamment dans les bureaux ou aux postes sans contact avec la clientèle. Ces règles ne doivent toutefois pas conduire à des situations discriminatoires entre les salariés.

Rappelons qu’en période de canicule, l’employeur est tenu à un effort de sensibilisation : rappel des consignes de sécurité, des signes d'alerte, des gestes de premiers secours... Il doit également suivre les recommandations du ministère du Travail.

En principe, les frais de logement sont à la charge du salarié, même dans le cadre d’un job d’été ou d’un emploi saisonnier. Le salarié qui choisit d’exercer un job d’été loin de son domicile doit se loger par ses propres moyens.

Dans certaines situations particulières, notamment lorsque le job d’été implique un déplacement organisé par l’employeur sur un autre site de travail et que le salarié ne peut pas regagner chaque jour son domicile ou son lieu d’hébergement, les frais doivent être pris en charge (remboursement, indemnités…) par l’employeur pendant toute la durée de ce déplacement.

Lorsqu’un jeune est embauché par un particulier pour effectuer des missions comme du baby-sitting, du jardinage ou du petit bricolage, il devient salarié du particulier employeur.

Ce statut lui permet de bénéficier des mêmes droits et garanties qu’un autre salarié : rémunération, protection sociale, couverture contre les accidents du travail, acquisition de droits à la retraite, etc.

Le particulier employeur peut effectuer les formalités de déclaration et de rémunération via le Chèque emploi service universel (CESU), un dispositif qui simplifie les démarches administratives.

À l’inverse, un emploi non déclaré prive le salarié de ces protections et constitue du travail dissimulé, une forme de travail illégal passible de sanctions.

Un job d’été à l’étranger est encadré à la fois par les règles du pays d’accueil et par certaines obligations côté français.

En principe, l’âge minimal pour travailler dépend de la législation locale. Si le travail des mineurs est autorisé dans de nombreux pays, les possibilités d’emploi avant 18 ans peuvent toutefois rester très limitées.

Le contrat de travail est également soumis au droit local : les conditions de travail (durée maximale, rémunération minimale, protection du salarié…) peuvent donc sensiblement varier par rapport au droit français.

Sur le plan administratif, il est important de vérifier les conditions de séjour et de travail du pays d’accueil (visa spécifique, autorisation de travail…).

En matière de protection sociale, le maintien de certains droits peut être possible (notamment au sein de l’Union européenne), mais il est essentiel pour le jeune salarié de bien s’informer sur sa couverture santé avant le départ (carte européenne d’assurance maladie pour la prise en charge des soins dans l’UE, assurance privée spécifique hors UE, protection contre les accidents du travail…). 

Enfin, les revenus perçus à l'étranger peuvent être soumis à des règles fiscales particulières. Selon le pays d'accueil et les conventions fiscales applicables, ils peuvent être imposés dans le pays d’accueil et donner lieu à une déclaration en France.