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Que doit prévoir le règlement intérieur en matière d’hygiène, de santé et de sécurité ?
En fonction de la nature des risques dans l’entreprise, le règlement intérieur précise les mesures de santé-sécurité que les salariés doivent observer. Ces mesures peuvent concerner :
- l’utilisation des outils de travail ;
- la manipulation de substances dangereuses ;
- les conditions de circulation, de transport, de manutention ;
- le port d’équipements de protection collectifs ou individuels.
Le règlement intérieur peut également mentionner :
- l’interdiction de fumer dans l’enceinte de l’entreprise ;
- l’interdiction des boissons alcoolisées dans l’entreprise ;
- l’obligation pour les salariés de se rendre aux visites médicales du travail.
Le règlement intérieur peut prévoir la fouille des affaires personnelles du salarié à titre préventif pour des raisons d’hygiène et de sécurité. Toutefois, le salarié doit en être informé au préalable afin de pouvoir s’y opposer ou exiger la présence d’un témoin (Cass. soc., 11 févr. 2009, n° 07-42.068).
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Quelles sanctions disciplinaires peuvent être prévues par le règlement intérieur ?
Le non-respect des obligations et interdictions inscrites dans le règlement intérieur entraîne une sanction disciplinaire.
Le règlement doit préciser la nature et l’échelle des sanctions applicables dans l’entreprise, notamment :
- l’avertissement/le blâme (reproches de l’employeur adressés par écrit au salarié fautif) ;
- la mise à pied disciplinaire (suspension temporaire du contrat de travail et de la rémunération du salarié pendant laquelle celui-ci ne vient plus travailler) ;
- la mutation (changement de poste ou de lieu de travail imposé au salarié) ;
- la rétrogradation (modification à la baisse de la position hiérarchique du salarié) ;
- le licenciement disciplinaire (rupture du contrat de travail pour faute simple, grave ou lourde).
À l’exception du licenciement, une sanction disciplinaire ne peut être prononcée que si elle est expressément prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise (Cass. soc., 23 mars 2017, n° 15-23.090).
La mise à pied disciplinaire est nulle si le règlement intérieur n’en fixe pas la durée maximale (Cass. soc., 7 janv. 2015, n° 13-15.630).