Clause de non-concurrence

Non, votre accord est toujours obligatoire. L'employeur est tenu d'informer le salarié de l’existence de la clause. 

La clause de non-concurrence peut être prévue par le contrat de travail du salarié. Dans ce cas, elle doit être écrite dans le contrat avant sa signature, ou faire l’objet d’un avenant signé en cas d’ajout ultérieur. La clause de non-concurrence contractuelle doit être acceptée clairement et sans équivoque par le salarié (Cass. soc., 1 avr. 2020, n° 18-24.472).  

La clause de non-concurrence peut aussi être prévue par un accord collectif ou une convention collective antérieure au contrat. Dans ce cas, la clause s’impose au salarié même si son contrat de travail n’en fait pas mention. Toutefois, l’employeur est tenu d’informer le salarié de son existence. 

Si les dispositions conventionnelles prévoyant la clause sont postérieures à la signature du contrat, la clause ne peut être imposée au salarié sans son accord.

La clause de non-concurrence peut être insérée dans tous les types de contrat de travail (CDD, CDI…) et s’appliquer après tout mode de rupture (fin de CDD, démission, licenciement…). Elle peut également s’appliquer après la rupture de la période d’essai du salarié.

La clause de non-concurrence n’est pas définie par la loi mais par la jurisprudence (décisions de justice). Pour être licite et ne pas entraver le principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle, elle doit répondre aux conditions cumulatives suivantes (art. L. 1121-1 C. trav. ; Cass. soc., 10 juill. 2002, n°99-43.334).

• La clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.

L’interdiction d’exercer une activité concurrentielle doit porter sur l’activité réelle de l’entreprise. Cette condition s’apprécie à la fois au regard de l’emploi, de la qualification et des fonctions du salarié, mais aussi de la nature et de l’activité de l’entreprise.

• La clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps.

La clause s’applique à partir de la rupture du contrat de travail pour une durée déterminée. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir une durée maximale. En cas de recours devant le conseil de prud’hommes, le juge pourra réduire la durée d’application si elle lui apparaît excessive, sans avoir à annuler la totalité de la clause dès lors que les autres conditions de validité sont respectées.

• La clause de non-concurrence doit être limitée dans l’espace.

L’obligation de non-concurrence ne s’applique qu’au sein d’une zone géographique précise. Cette délimitation ne doit pas faire obstacle à la recherche d’un nouvel emploi. Elle est néanmoins très variable d’une clause à l’autre et sera appréciée au cas par cas par les juges en cas de litige. 

• La clause de non-concurrence doit prendre en compte les spécificités de l’emploi du salarié.

La clause de non-concurrence ne doit pas être insérée de manière systématique dans tous les contrats de travail de l’entreprise. Il doit exister un véritable risque de concurrence pour l’employeur, or ce risque ne concerne pas tous les postes. Par exemple, la présence d’une clause de non-concurrence peut se justifier face à la crainte de perdre un savoir-faire ou d’être victime d’un détournement de clientèle. Elle ne sera en revanche pas justifiée dans le contrat d’un salarié occupant un poste subalterne, n’ayant pas accès aux informations stratégiques et confidentielles de l’entreprise (Cass. soc., 13 janv. 1999, n° 97-40.023).

• La clause de non-concurrence doit s’accompagner d’une contrepartie financière

Le contrat de travail doit prévoir le versement d’une indemnité au salarié en contrepartie du respect de la clause (ou renvoyer à la convention collective qui prévoit cette indemnité). Le montant de cette contrepartie doit être fixé selon la durée d'application de la clause et le degré d'atteinte à la liberté d'exercice d'une activité professionnelle du salarié. 

La clause qui ne respecte pas l’ensemble de ces conditions est nulle et inopposable au salarié.

La clause de non-concurrence ne doit pas empêcher le salarié de retrouver un emploi. Si des restrictions trop larges empêchent le salarié de travailler sur l’ensemble du territoire national, les juges devront s’assurer que la liberté de travailler n’est pas entravée par la clause.

La contrepartie financière peut être versée au salarié soit en une fois à la date de la rupture du contrat de travail, soit en plusieurs fois par échéances mensuelles durant toute la période d’application de la clause. 

La contrepartie financière doit obligatoirement être versée après la rupture du contrat de travail et non pendant son exécution. La clause de non-concurrence qui prévoit le versement d’une indemnité avant la rupture du contrat de travail est nulle (Cass. soc., 15 janv. 2014, n° 12-19.472). Il est également interdit de prévoir un versement n’intervenant qu’à l’expiration de la clause. 

Une clause de non-concurrence sans contrepartie, ou prévoyant une contrepartie dérisoire, est illicite (Cass. soc., 10 juill. 2002, n° 00-45.387 et 00-45.135). Le salarié qui demande la nullité d’une telle clause devant le conseil de prud’hommes peut réclamer des dommages-intérêts, à condition de justifier d’un préjudice (Cass. soc., 25 mai 2016, n°14-20.578).

En principe, le paiement de la contrepartie est dû quel que soit le mode de rupture du contrat de travail, y compris en cas de démission ou de licenciement pour motif disciplinaire. Toutefois, le contrat peut prévoir que la clause de non-concurrence, et donc la contrepartie, ne s'appliqueront pas dans le cas, par exemple, d’une démission.

En cas de rupture conventionnelle et si la contrepartie d'une clause de non-concurrence n'est fixée ni par le contrat de travail du salarié ni par la convention collective, la contrepartie applicable est celle prévue en cas de licenciement ou de démission dans la convention collective.

En cas de départ à la retraite du salarié à la fin du contrat, l’employeur doit lever la clause de non-concurrence dans le délai prévu par le contrat ou la convention collective. En l'absence de retrait de la clause avant le départ de l'entreprise, le paiement de la contrepartie financière reste dû.

En principe, il faut que cette possibilité soit prévue dans le contrat de travail ou la convention collective. L’employeur devra alors respecter la procédure, les conditions et le délai de renonciation définis par le contrat ou les dispositions conventionnelles. À défaut, l’employeur qui souhaite renoncer à la clause de non-concurrence doit d’abord obtenir l’accord du salarié. 

De plus, lorsqu’aucun délai de renonciation n’est prévu, l’employeur ne peut pas renoncer à la clause à n’importe quel moment. Le retrait de la clause n’est possible que si l’employeur libère le salarié de son obligation de non-concurrence au plus tard à la date de la rupture du contrat de travail. Passé cette échéance, l’employeur reste redevable du paiement de la contrepartie financière (Cass. soc., 19 juill. 2000, n° 98-42.290).

En cas de dispense de préavis, la renonciation doit intervenir au plus tard à la date du départ effectif de l’entreprise. Il en va de même en cas de rupture du contrat résultant de l'adhésion du salarié au CSP (contrat de sécurisation professionnelle) dans le cadre d’un licenciement pour motif économique. 

En cas de rupture conventionnelle, l'employeur doit renoncer à la clause au plus tard à la date de fin de contrat fixée dans la convention de rupture. Si l'employeur n'a pas renoncé expressément à l'application de la clause, le salarié a droit au paiement de la contrepartie financière.

La renonciation à la clause de non-concurrence doit être claire et non équivoque. Elle ne peut être présumée. L’employeur a donc tout intérêt à adresser au salarié une lettre recommandée avec accusé de réception. Une simple formule générale dans une convention de rupture ne vaut pas renonciation à l'application de la clause (Cass. soc., 6 févr. 2019, n° 17-27.188).