Congés pour convenance personnelle

Oui, votre employeur peut refuser votre demande de congé sabbatique si vous ne remplissez pas toutes les conditions ouvrant droit au congé (ancienneté d’au moins 36 mois dans l’entreprise, exercice professionnel d’au moins 6 années, délai de carence de 6 ans avec un autre congé sabbatique, un PTP ou un congé pour création/reprise d’entreprise). 

Si votre entreprise compte moins de 300 salariés, l’employeur peut également refuser votre demande dans les situations suivantes (art. L. 3142-113 C. trav.) : 

• s’il estime, après avis du comité social et économique (CSE), que votre congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ;
• si votre demande intervient moins de 3 ans après un congé pour création ou reprise d’entreprise ou après la prise de responsabilités à la direction d’une jeune entreprise innovante.

Le refus de votre employeur doit obligatoirement être motivé. Si vous souhaitez le contester, vous pouvez saisir le conseil de prud’hommes dans un délai de 15 jours (art. D. 3142-16 et R. 3142-17 C. trav.).

Votre employeur peut également reporter votre départ en congé sabbatique, sans opposer un refus ferme et définitif à votre demande. 

Le report du congé sabbatique ne peut excéder une période de 6 mois (ou 9 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés), et ce en fonction de la proportion de salariés absents ou du nombre de jours d'absence prévus au titre du congé sabbatique (art. L. 3142-29 C. trav.).

Cette proportion ne doit pas dépasser 1,5 % de l’effectif total ou du nombre de jours travaillés dans les 12 derniers mois (art. D. 3142-20 C. trav.).

L’employeur peut également reporter le congé afin de limiter le nombre de salariés simultanément absents au titre du congé sabbatique et du congé pour création ou reprise d'entreprise (art. L. 3142-114 C. trav.).

Cette limite est portée à 2 % de l’effectif de l’entreprise ou du nombre total de jours travaillés dans les 12 derniers mois (art. D. 3142-21 C. trav.).

Votre employeur doit vous informer de son accord, refus ou report par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse (art. L.3142-30 C. trav.). Sans notification dans un délai de 30 jours, l’accord de l’employeur est réputé acquis.

À noter que ni l’employeur ni le salarié ne peuvent revenir sur l’accord donné. L’employeur n’est donc pas obligé d’accepter une renonciation ultérieure du salarié (Cass. soc., 7 mai 1996, n° 92-43.545).

Pendant un congé sabbatique, le salarié ne perçoit plus sa rémunération, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Pour financer tout ou partie de son congé, le salarié peut recourir à son compte épargne-temps (CET) ou au report, pendant 6 ans maximum, de sa 5e semaine de congés payés (jours de congés excédant 24 jours ouvrables) (art. L. 3142-35 C. trav.).

Autrement dit, un salarié peut décider de ne pas utiliser 6 jours de congés payés par an, pendant au maximum 6 ans. Au terme de ces 6 années d’activité, il cumulera ainsi 36 jours de congés payés. L’indemnité de ces jours de congé non pris lui sera versée au moment de son départ en congé sabbatique.

Pour faire face à la diminution ou à la perte de ses revenus, le salarié peut exercer une autre activité salariée à condition de respecter son obligation de loyauté vis-à-vis de l’employeur, ainsi que son obligation de non-concurrence si une clause de non-concurrence est prévue dans son contrat de travail ou par la convention collective de son entreprise. 

Le salarié ne peut pas, par exemple, détourner la clientèle de son employeur, ni se livrer à du démarchage concurrentiel ou lui faire perdre des clients (Cass. soc., 5 juin 1996, n° 93-42.588).

Le salarié n’est tenu à aucune obligation quant au motif de son congé. Il peut faire part de son projet à l’employeur (par souci de transparence notamment), mais peut aussi garder confidentielles et privées les motivations de sa demande.