Contrat à durée déterminée (CDD)

En principe, à l’expiration d’un CDD, il n’est pas possible de recourir à un autre CDD sur le même poste de travail, avec le même salarié ou avec un salarié différent, sans respecter un délai de carence.

Ce délai n’est cependant pas applicable dans certaines situations et pour certains motifs de recours, listés par le Code du travail, notamment lorsque le CDD est conclu pour remplacement d’un salarié temporairement absent, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé (art. L. 1244-4-1 C. trav.). 

Votre employeur n’est donc pas tenu de respecter un délai de carence si vos deux contrats sont conclus pour remplacement d’une salariée absente, motif permettant la succession de deux CDD sans délai de carence, dans le cas où cette salariée décide de faire suivre son congé maternité d’un congé parental d’éducation.

Seulement si un accord ou une convention de branche étendue prévoit cette possibilité. À défaut, un délai de carence (délai d’attente entre les deux CDD) doit être observé, car le motif de surcroît d’activité ne fait pas partie des exceptions prévues par le Code du travail permettant à l’employeur d’enchaîner deux CDD sans interruption.

L’employeur est dispensé de délai de carence uniquement si les deux motifs de recours (motif du premier CDD et motif du deuxième CDD) font partie des exceptions listées par la loi (art. L. 1244-4-1 C. trav. et Cass. soc. 10/10/2008, n° 17-18294).

Si l’employeur fait suivre vos deux CDD sans interruption, vous pourrez demander la requalification du deuxième CDD en CDI (contrat à durée indéterminée). En cas de requalification, votre employeur devra également vous verser une indemnité au moins égale à un mois de salaire (art. L. 1245-2 C. trav.).

Le poste de travail correspond à la nature des travaux confiés au salarié, et non à leur localisation géographique. C'est une notion qui s'entend au sens large. Généralement, les différents postes sont décrits dans la grille de classification des emplois précisant les caractéristiques particulières de chaque poste de travail (ex. : assistants, comptables, juristes...). Un même poste de travail concerne donc plusieurs salariés.

Non, car la loi limite ce droit aux cas de licenciement uniquement (art. L. 1232-4 et L. 1233-13 C. trav.). Dans votre situation, vous pouvez seulement être assisté par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise.

En principe, une fois passée la période d'essai, un CDD ne peut être rompu de manière anticipée. La loi prévoit des exceptions : en cas d'accord entre le salarié et l’employeur, lorsque le salarié a trouvé un emploi en CDI, lorsque le salarié (ou l'employeur) a commis une faute grave, en cas de force majeure, en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail (art. L. 1243-1 et 2 C. trav.). 

Dans votre situation, vous disposez donc d'un motif légitime pour rompre votre CDD avant terme. Il vous faudra toutefois respecter un préavis, d’une durée maximale de deux semaines, à moins que vous et l’employeur soyez tous deux d’accord pour ne pas observer ce préavis.

En dehors des situations autorisées par la loi, la rupture anticipée du CDD par le salarié ouvre droit pour l'employeur à des dommages-intérêts correspondant au préjudice réellement subi (art. L. 1243-3 C. trav.).

Un CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité durable et permanente de l'entreprise. Il ne peut donc, en principe, être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par le Code du travail.

Ainsi, il est possible de conclure des CDD saisonniers ou dans certains secteurs d'activité pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI (comme l'hôtellerie), mais à la condition que l'activité soit définie (par décret ou par accord collectif) et que l'emploi en question soit par nature temporaire.

La Cour de cassation précise, dans un arrêt récent, que la détermination par accord collectif des emplois pour lesquels le recours au CDD est prévu ne dispense pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l'existence de raisons objectives établissant le caractère temporaire de l'emploi concerné et de contrôler que le CDD n'a pas pour objet de pourvoir un emploi permanent.

Votre travail consistait à effectuer des tâches permanentes et non temporaires, donc à pourvoir un emploi lié à l'activité durable et permanente de l'entreprise permettant la requalification de vos CDD en CDI (Cass. soc. 13/10/21, n° 20-14586).

Concernant les CDD de remplacement avec un même salarié, le délai de carence (d'interruption) entre 2 contrats ne s'applique pas en cas de CDD successifs pour assurer le remplacement d'un salarié absent (art. L. 1244-1 C. trav.). Ce qui est votre cas, donc vos 4 CDD sont légaux (Cass. soc. 17/11/21, n° 20-18336).

Non. Un CDD doit être signé par salarié remplacé, avec indication du motif précis du recours sur chaque CDD.

En principe, pour remplacer successivement plusieurs salariés, un employeur doit conclure avec un salarié autant de contrats écrits qu’il y a de salariés à remplacer, sous peine de requalification.

Une expérimentation appelée « ‘CDD multi-remplacement » permet aux employeurs de certains secteurs d’embaucher un seul salarié en CDD ou mission pour remplacer plusieurs collaborateurs absents. L’expérimentation qui avait pris fin en décembre 2020, a été réactivée à nouveau pour 2 ans par décret du 13 avril 2023, en augmentant le nombre de secteurs concernés (pour consulter le décret du 12 avril 2023 : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047433992).

Désormais, en plus des 66 branches professionnelles déjà concernées, un décret du 10 juin 2024 ajoute les réseaux de transports publics urbains de voyageurs, la branche ferroviaire et le statut de la RATP. Pour consulter le décret : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049694828