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    Nos réponses à vos questions

    Contrat à durée déterminée (CDD)

    Peut-on démissionner d’un CDD ? Peut-on enchaîner deux CDD sur le même poste sans interruption ? Et sur des postes différents ? La CFTC répond à vos questions !

    Publié le 14. 03. 22 . Mis à jour le 09. 11. 23

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    • J'ai eu un premier CDD pour remplacement d'une salariée en congé maternité. Ce congé va prendre fin et la salariée va enchaîner avec un congé parental d'éducation. Mon employeur doit-il respecter un délai de carence entre mes deux CDD ?

      En principe, à l’expiration d’un CDD, il n’est pas possible de recourir à un autre CDD sur le même poste de travail, avec le même salarié ou avec un salarié différent, sans respecter un délai de carence.


      Ce délai n’est cependant pas applicable dans certaines situations et pour certains motifs de recours, listés par le Code du travail, notamment lorsque le CDD est conclu pour remplacement d’un salarié temporairement absent, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé (art. L. 1244-4-1 C. trav.). 


      Votre employeur n’est donc pas tenu de respecter un délai de carence si vos deux contrats sont conclus pour remplacement d’une salariée absente, motif permettant la succession de deux CDD sans délai de carence, dans le cas où cette salariée décide de faire suivre son congé maternité d’un congé parental d’éducation.

    • Je suis assistante. J'ai eu un premier CDD au motif d'un surcroît d'activité dans un service. Mon employeur peut-il, toujours sur un poste d'assistante mais dans un autre service, me proposer immédiatement après mon premier contrat un nouveau CDD pour remplacer une salariée en arrêt maladie ?

      Seulement si un accord ou une convention de branche étendue prévoit cette possibilité. À défaut, un délai de carence (délai d’attente entre les deux CDD) doit être observé, car le motif de surcroît d’activité ne fait pas partie des exceptions prévues par le Code du travail permettant à l’employeur d’enchaîner deux CDD sans interruption.


      L’employeur est dispensé de délai de carence uniquement si les deux motifs de recours (motif du premier CDD et motif du deuxième CDD) font partie des exceptions listées par la loi (art. L. 1244-4-1 C. trav. et Cass. soc. 10/10/2008, n° 17-18294).


      Si l’employeur fait suivre vos deux CDD sans interruption, vous pourrez demander la requalification du deuxième CDD en CDI (contrat à durée indéterminée). En cas de requalification, votre employeur devra également vous verser une indemnité au moins égale à un mois de salaire (art. L. 1245-2 C. trav.).

    • Mon CDD va bientôt prendre fin. Mon employeur m'a indiqué qu'il ne pouvait pas me proposer immédiatement un nouveau CDD sur le même poste. Qu'entend-on exactement par "poste de travail" ?

      Le poste de travail correspond à la nature des travaux confiés au salarié, et non à leur localisation géographique. C'est une notion qui s'entend au sens large. Généralement, les différents postes sont décrits dans la grille de classification des emplois précisant les caractéristiques particulières de chaque poste de travail (ex. : assistants, comptables, juristes...). Un même poste de travail concerne donc plusieurs salariés.

    • Mon employeur m'a convoqué à un entretien préalable en vue d'une éventuelle rupture anticipée de mon CDD pour faute grave. Il n'y a pas de représentants du personnel dans mon entreprise. Puis-je me faire assister par un conseiller du salarié comme cela est prévu pour les salariés en contrat à durée indéterminée ?

      Non, car la loi limite ce droit aux cas de licenciement uniquement (art. L. 1232-4 et L. 1233-13 C. trav.). Dans votre situation, vous pouvez seulement être assisté par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise.

    • J'ai trouvé un emploi en CDI. Puis-je démissionner de mon CDD ?

      En principe, une fois passée la période d'essai, un CDD ne peut être rompu de manière anticipée. La loi prévoit des exceptions : en cas d'accord entre le salarié et l’employeur, lorsque le salarié a trouvé un emploi en CDI, lorsque le salarié (ou l'employeur) a commis une faute grave, en cas de force majeure, en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail (art. L. 1243-1 et 2 C. trav.). 


      Dans votre situation, vous disposez donc d'un motif légitime pour rompre votre CDD avant terme. Il vous faudra toutefois respecter un préavis, d’une durée maximale de deux semaines, à moins que vous et l’employeur soyez tous deux d’accord pour ne pas observer ce préavis.


      En dehors des situations autorisées par la loi, la rupture anticipée du CDD par le salarié ouvre droit pour l'employeur à des dommages-intérêts correspondant au préjudice réellement subi (art. L. 1243-3 C. trav.).

    • Je suis femme de chambre dans un hôtel, ayant conclu 37 CDD saisonniers pour la période d'ouverture de l'établissement durant 37 saisons consécutives. Selon moi, mon emploi n'était pas saisonnier puisque j'effectuais toujours les mêmes tâches. Puis-je demander la requalification de ces CDD en un CDI ?

      Un CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité durable et permanente de l'entreprise. Il ne peut donc, en principe, être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par le Code du travail.


      Ainsi, il est possible de conclure des CDD saisonniers ou dans certains secteurs d'activité pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI (comme l'hôtellerie), mais à la condition que l'activité soit définie (par décret ou par accord collectif) et que l'emploi en question soit par nature temporaire.


      La Cour de cassation précise, dans un arrêt récent, que la détermination par accord collectif des emplois pour lesquels le recours au CDD est prévu ne dispense pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l'existence de raisons objectives établissant le caractère temporaire de l'emploi concerné et de contrôler que le CDD n'a pas pour objet de pourvoir un emploi permanent.


      Votre travail consistait à effectuer des tâches permanentes et non temporaires, donc à pourvoir un emploi lié à l'activité durable et permanente de l'entreprise permettant la requalification de vos CDD en CDI (Cass. soc. 13/10/21, n° 20-14586).

    • J'ai conclu 4 CDD distincts successifs, sans délai d'interruption, pour remplacer successivement 4 salariés absents. Est-ce légal ?

      Concernant les CDD de remplacement avec un même salarié, le délai de carence (d'interruption) entre 2 contrats ne s'applique pas en cas de CDD successifs pour assurer le remplacement d'un salarié absent (art. L. 1244-1 C. trav.). Ce qui est votre cas, donc vos 4 CDD sont légaux (Cass. soc. 17/11/21, n° 20-18336).

    • Mon employeur peut-il me proposer de signer un seul CDD pour remplacer sans interruption plusieurs salariés qui seront absents successivement sur différentes périodes de congés payés notamment ?

      Non. Un CDD doit être signé par salarié remplacé, avec indication du motif précis du recours sur chaque CDD.


      Une expérimentation de CDD multi-remplacement a eu lieu dans 11 secteurs d'activité définis par décret pour les contrats signés entre le 19/12/19 et le 31/12/20 mais, à ce jour, la loi n'a pas prévu la prolongation de ce dispositif. Par conséquent, vous ne pouvez signer qu'un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés absents, qu'il s'agisse d'absences successives ou simultanées. À défaut, ce contrat serait requalifié en contrat à durée indéterminée.

    À qui s’adresser ?

    En cas de CDD irrégulier, notamment de non-respect du délai de carence, vous pouvez saisir le Conseil de prud’hommes et obtenir la requalification de votre CDD en CDI.

    En plus de cette requalification, l’employeur devra vous verser une indemnité au moins égale à un mois de salaire. La violation de certaines dispositions encadrant le recours au CDD entraîne également des sanctions pénales. 

    Pour être mieux informé dans votre quotidien de salarié, ou pour obtenir de l’aide en cas de litige, vous pouvez contacter les représentants CFTC de votre entreprise (élu CSE, délégué syndical…). Vous pouvez aussi prendre contact avec la fédération CFTC de votre secteur d’activité ou avec l’union CFTC de votre région. 

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