CSE (comité social et économique)

Non, le CSE reste en place jusqu’à l’expiration des mandats en cours. C’est seulement au terme des mandats de ses élus que le CSE n’est pas renouvelé si l’effectif de l’entreprise ne s’est pas continuellement maintenu à au moins 11 salariés pendant les 12 mois qui précèdent (art. L. 2313-10 C. trav.).

Si un CSE est déjà en place dans l’entreprise, celui-ci commencera à exercer les attributions récurrentes d’information et de consultation après un délai de 12 mois. Ce délai court à compter de la date à laquelle la condition d’effectif (au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs) a été atteinte (art. L. 2312-2 C. trav.).

Il n’existe pas de corrélation entre le rang du titulaire à remplacer et le rang du suppléant qui le remplace, sur leur liste respective. La loi accorde la priorité à l’appartenance syndicale, et non à la qualité d’élu (art. L. 2314-37 C. trav.). Le choix du remplaçant doit donc s’effectuer selon l’ordre de priorité suivant :

• suppléant élu du même syndicat et de la même catégorie professionnelle ;
• suppléant élu du même syndicat et du même collège ;
• suppléant élu du même syndicat ;
• candidat non élu présenté par le même syndicat (le candidat retenu est alors celui qui vient sur la liste immédiatement après le dernier titulaire élu ou, à défaut, le dernier élu suppléant) ;
• suppléant élu d’un autre syndicat, de la même catégorie professionnelle et ayant obtenu le plus grand nombre de voix.

Lorsque plusieurs suppléants sont susceptibles de remplacer le titulaire, le remplaçant est celui qui a obtenu le plus grand nombre de voix. En cas d’égalité de voix, le choix se fait en fonction de l’ordre de présentation sur la liste. 

Ces règles sont d’ordre public. Ni le syndicat ni l’employeur n’ont donc la liberté de choisir le remplaçant du titulaire absent.

Non, la Cour de cassation a clairement affirmé l’incompatibilité entre les mandats d’élu suppléant au CSE et de représentant syndical (RS) au CSE. Un salarié ne peut pas exercer simultanément ces deux fonctions (Cass. soc. 11/09/2019, n° 18-23764). À défaut, le mandat de RS au CSE est caduc. Aucun accord d’entreprise ne peut déroger à cette règle (Cass. soc. 22/01/2020, n° 19-13269). 

D’autre part, les fonctions de délégué syndical (DS) étant compatibles avec celles de membre élu au CSE ou de RS au CSE (art. L. 2143-9 C. trav.), un élu au CSE peut être désigné comme délégué syndical. Or, dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de droit représentant syndical au CSE (art. L. 2143-22 C. trav.). Seul un accord collectif plus favorable peut déroger à ce cumul impératif et permettre aux syndicats représentatifs de désigner leur RS parmi les autres salariés de l’entreprise (Cass. soc. 23/06/2010, n° 09-60408).

Par conséquent, si un syndicat représentatif désigne un élu au CSE comme DS, et puisque ce DS sera de droit RS au CSE et qu’il ne pourra siéger à la fois comme élu et comme RS, soit ce syndicat renonce à avoir un RS au CSE, soit il négocie un accord collectif l’autorisant à désigner un RS parmi les autres salariés (Cass. soc. 23/06/2010, n° 09-60408).

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, la situation est plus simple puisque la loi permet aux syndicats représentatifs de désigner un RS au CSE parmi les salariés de l’entreprise (art. L. 2314-2 C. trav.).

En principe, l’ordre du jour est fixé conjointement par le secrétaire et le président du CSE (art. L. 2315-29 C. trav.), sauf pour la première réunion puisque le secrétaire n’a pas encore été désigné. C’est donc l’employeur, président du CSE, qui fixe seul l’ordre du jour.

Le vote se fait à la majorité des voix exprimées par les titulaires présents même s’ils sont peu nombreux. Aucun quorum n’est requis. L’employeur peut prendre part au vote, mais il peut préférer s’abstenir plutôt que d’avoir à s’exprimer pour l’un ou l’autre des candidats présenté par telle ou telle organisation syndicale, et risquer de ne pas respecter son obligation de neutralité.

En cas d’égalité des voix, en l’absence de règlement intérieur, c’est la règle du candidat le plus âgé qui s’applique.

L’ordre du jour de la première réunion doit porter sur :

• la désignation des membres du bureau et l’organisation du nouveau CSE ;
• la mise en place des commissions obligatoires et conventionnelles (ex. : CSSCT) et la désignation des membres de ces commissions ;
• la désignation éventuelle (en cas d’accord collectif) de représentants de proximité.

D’autres thèmes peuvent être abordés de manière facultative lors de la première réunion :

• la remise au CSE de la documentation économique, juridique et financière de l’entreprise ;
• l’élaboration du règlement intérieur du CSE, obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés ;
• les habilitations bancaires du trésorier et/ou secrétaire du CSE ; 
• le calendrier prévisionnel des futures réunions du CSE, notamment celles qui traiteront des questions de santé, sécurité et conditions de travail ;
• la désignation obligatoire d’un référent harcèlement sexuel parmi les membres du CSE ;
• la désignation des 4 représentants du CSE à l’AG des actionnaires ou au conseil d’administration (excepté les représentants syndicaux).

Oui, le fait d’être en télétravail n’a aucune conséquence sur votre mandat. Votre contrat de travail n’est pas suspendu.

En revanche, la question de votre accès à l’entreprise peut se poser puisque pendant vos heures de délégation, l’employeur doit vous permettre d’accéder au local syndical ou au local du CSE, ainsi qu’aux postes de travail des salariés, sous réserve de respecter les règles de sécurité existantes. 

Si l’entreprise est fermée car tous les salariés sont en télétravail, vos heures de délégation doivent être prises depuis votre domicile et dans le cadre de vos déplacements liés à votre mandat (rendez-vous, exercice de vos missions depuis, par exemple, le bureau d’une union locale de votre syndicat, etc.). 

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, pour que le CSE soit valablement consulté, il doit disposer d’informations précises, écrites et suffisantes, recevoir une réponse motivée de l’employeur à ses propres observations, et bénéficier d’un délai d’examen suffisant pour pouvoir formuler des avis ou des vœux (art. L. 2312-15 C. trav.). 

Ce délai est d’un mois, en l’absence d’accord collectif prévoyant un délai plus favorable. Il court à compter de la date à laquelle l’employeur communique au CSE les éléments nécessaires à la consultation ou l’informe de leur mise à disposition dans la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales) (art. L. 2312-16, art. R. 2312-5 et 6 C. trav.). Ces éléments d’information sont généralement remis en même temps que la convocation à la réunion du CSE. Passé ce délai d’un mois, le CSE qui n’a pas rendu d’avis est réputé avoir rendu un avis négatif.

Si les informations fournies par l’employeur sont insuffisantes, le CSE peut saisir le juge judiciaire avant l’expiration du délai d’un mois afin que celui-ci ordonne la transmission des informations manquantes nécessaires à la formulation de l’avis, ainsi qu’une prolongation du délai (ou un nouveau délai qui débutera alors à compter de la remise de ces nouvelles informations) (Cass. soc. 26/02/2020, n° 18-22759).

Le CSE doit être informé et consulté sur toutes les questions relatives à l’organisation, à la gestion et à la marche générale de l’entreprise (art. L. 2312-8 C. trav.). La jurisprudence y ajoute une obligation générale et permanente de consultation dès lors que l’employeur prend une décision d’une certaine importance. Les décisions qui ont un caractère ponctuel et individuel, ou qui concernent un petit nombre de salariés (sauf licenciement collectif de moins de 10 salariés), ne donnent pas lieu à consultation. 

Ainsi, si la décision de votre employeur n'entraîne aucune modification de l’organisation du travail, des conditions d’emploi, de la durée du travail ou du volume de l’effectif, et si la location de ces nouveaux bureaux ne risque pas de nuire à la situation économique et financière de l’entreprise, la consultation du CSE n’est pas obligatoire.

Le CSE est informé et consulté sur toutes les questions relatives à l’organisation, à la gestion et à la marche générale de l’entreprise (art. L. 2312-8 C. trav.). La jurisprudence y ajoute une obligation générale et permanente de consultation dès lors que la mesure envisagée est importante et n’est pas individuelle.

Ainsi, s’il s’agit d’une simple modification de l’organigramme sans conséquences importantes et collectives (peu de salariés concernés, impact faible), le CSE n’a pas à être consulté. 

En revanche, si la nouvelle organisation est susceptible d’impacter les conditions de santé-sécurité ou les conditions de travail, le CSE doit obligatoirement être informé et consulté.

Selon la Cour de cassation, la décision s’entend comme la manifestation de la volonté d’un organe dirigeant, qui engage l’entreprise et est, de fait, définitive et irréversible. Peu importe que cette décision soit ou non accompagnée de mesures précises et concrètes, dès lors qu’elle ne peut pas être modifiée par la discussion ultérieure de ces mesures. 

La consultation du CSE doit intervenir avant une telle décision qui serait constitutive d’un délit d’entrave au fonctionnement du CSE (art. L. 2317-1 C. trav.). Le CSE doit donc être consulté sur la décision à l’état de projet, ce qui implique un dialogue. Ses élus peuvent formuler des propositions, des suggestions et des vœux prenant en compte l’intérêt des salariés sur toutes les questions relatives à l’organisation, à la gestion et à la marche générale de l’entreprise (art. L. 2312-8 C. trav.). 

Plus concrètement, la décision présentée doit être arrêtée dans son principe et ses grandes lignes, mais ne doit pas être finalisée pour rester amendable et modifiable. Les managers peuvent être associés à l’élaboration des avant-projets de décisions, en amont de la consultation du CSE, à condition que la décision ne soit pas déjà prise ni exécutée au moment de saisir le CSE. 

Si la décision est déjà appliquée, les salariés peuvent demander des dommages-intérêts pour absence de consultation du CSE.