Démission

Ce droit n’est pas prévu par la loi mais il peut résulter de votre convention collective ou des usages de votre profession. Nous vous invitons donc à vérifier les dispositions et usages applicables dans votre entreprise.

L’autorisation d’absence est généralement fixée à deux heures par jour. Les conventions collectives peuvent prévoir des crédits d’heures utilisables au mois ou à la semaine. Elles peuvent également autoriser le regroupement des heures en fin de préavis (si l'employeur s’y oppose, ce refus peut alors être considéré comme abusif). Le paiement des heures dédiées à la recherche d’emploi n’est dû que si la convention ou l’usage le prévoit.

Si votre employeur est en mesure de prouver que vous avez déjà trouvé un nouvel emploi ou que vous êtes dans l'impossibilité de rechercher un emploi, il est en droit de ne plus vous autoriser à vous absenter.

Le préavis étant un délai préfix (qui court de date à date sans pouvoir être suspendu ni interrompu, sauf situations exceptionnelles prévues par la loi), votre maladie n'interrompt pas son déroulement et votre contrat de travail prendra fin à la date initialement prévue.

Le fait que vous soyez tombé malade en cours de préavis et que vous ne puissiez pas travailler pendant tout ou partie de celui-ci n’autorise pas votre employeur à prolonger votre préavis de la durée de votre indisponibilité, ni à vous réclamer une indemnité compensatrice. 

Les juges admettent, dans certaines situations, que le salarié puisse se rétracter. La jurisprudence pose deux conditions : 

• la démission est équivoque, en raison d'un différend actuel ou antérieur opposant le salarié à son employeur et permettant de douter de la volonté réelle du salarié de démissionner ;
• la rétractation intervient dans un délai raisonnable.

La rétractation du salarié est toujours soumise à l’accord de l’employeur. Si l’employeur la refuse, le salarié doit saisir le conseil de prud’hommes pour demander l'annulation de sa démission (en cas de vice de consentement) ou la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse (en cas de manquements de l'employeur).

Par conséquent, si vous avez donné votre démission sous le coup d'une émotion (colère, épuisement, stress intense…) ou sous la pression de votre employeur (attitude vexatoire, injures, menaces de sanction ou de poursuites…), et si vous vous rétractez rapidement, vous pouvez demander l’accord de votre employeur pour réintégrer votre poste et poursuivre votre contrat normalement. 

En cas de refus de la part de l’employeur, vous devrez saisir le conseil de prud’hommes. Selon les faits à l’origine de votre démission, la rupture de votre contrat de travail pourra être requalifiée en licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse) ou nul. 

Oui vous pouvez prendre des congés pendant votre préavis. Dans ce cas, les périodes de préavis et de congés ne se confondent pas, c'est-à-dire que la durée du préavis ne peut être imputée (positionnée) sur celle des congés payés et vice versa, sauf exceptions (d'un commun accord entre l’employeur et le salarié et en cas de congés posés après la notification de la démission s'ils ont été validés).

Les conséquences sur le préavis varient selon le moment où les congés payés ont été prévus, c’est-à-dire avant ou après la notification de la démission.

Si vous aviez déjà posé vos congés avant la notification de votre démission et que ceux-ci ont été validés, vous pourrez prendre vos congés durant la période de préavis qui sera suspendue durant la période de congé. Le préavis reprendra son cours à votre retour : il sera donc reporté.

Si vous souhaitez poser vos jours de congé après la notification de votre démission, et que ceux-ci ont été validés, les jours pris ne reporteront pas le terme du préavis, qui prendra fin à la date prévue. Toutefois, vous pouvez décider d'un commun accord avec votre employeur de prolonger la durée de votre préavis d'autant.

Enfin, si la nécessité d’exécuter votre préavis vous empêche de prendre tout ou partie des congés payés acquis, vous percevrez, au terme du préavis, une indemnité compensatrice de congés payés.

À l'inverse, si vous vous êtes trouvé dans l’obligation de prendre vos congés pendant le préavis (ex. : prise des congés imposée par la fermeture temporaire de l’entreprise), vous percevrez une indemnité compensatrice de préavis.

En principe, le préavis est d’ordre public (art. L. 1237-1 C. trav.), c’est-à-dire qu’il doit être effectué sauf si vous êtes dans un cas de dispense légale de préavis (ex. : salariée enceinte ou souhaitant élever son enfant après un congé maternité, clause de conscience des journalistes…).

En dehors de ces exceptions, il vous est toujours possible de négocier avec votre employeur. Avec son accord (nous vous conseillons d’obtenir son accord écrit pour disposer d’une preuve en cas de litige), vous pourrez cesser de travailler à la date choisie, mais vous ne percevrez pas de salaire pour la durée du préavis non effectuée, ni d’indemnité compensatrice de préavis.

S’il vous reste des RTT ou des jours de congés payés, vous pouvez aussi, avec l’accord de votre employeur, les positionner sur votre préavis. Un commun accord entre le salarié et l’employeur est toujours indispensable. Si l’employeur vous impose la réduction ou la suppression du préavis, il doit vous verser une indemnité compensatrice de préavis, correspondant au salaire que vous auriez perçu si vous aviez effectué l’intégralité de votre préavis (art. L. 1234-5 C. trav.).

À noter que certaines conventions collectives accordent aux salariés démissionnaires deux heures d’absence par jour pour rechercher un nouvel emploi pendant leur préavis. Puisque vous n’en avez pas besoin, vous pouvez négocier avec votre employeur la déduction de ces heures. 

Si l’employeur refuse de réduire ou supprimer votre préavis, vous devez continuer à travailler jusqu’à son terme ou bien verser à votre employeur une indemnité compensatrice de préavis. Autre solution : proposer à votre employeur de réduire votre temps de travail pendant l’exécution du préavis, afin de pouvoir commencer votre nouvelle activité à temps partiel (si votre nouvel employeur est lui aussi d’accord !). 

Oui, dès lors que votre entreprise a mis en place certains dispositifs d’épargne salariale permettant la récupération des sommes placées avant le terme prévu (ex. : participation, PEE…). Tous les dispositifs d’épargne ne permettent pas ce déblocage anticipé (ex. : PER d’entreprise collectif).