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Si j’intente une action en justice pour discrimination contre mon employeur, suis-je protégé contre le licenciement ?
Oui, le licenciement d’un salarié lié à son action en justice pour discrimination est jugé nul par le conseil de prud’hommes, c’est-à-dire annulé.
Le salarié peut alors soit réintégrer son poste, soit quitter l’entreprise et percevoir une indemnisation de la part de l’employeur, au moins égale à ses 6 derniers mois de salaire.
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Quelles questions pourtant fréquemment posées aux candidats sont interdites en entretien d’embauche ?Quelles questions pourtant fréquemment posées aux candidats sont interdites en entretien d’embauche ?
Un recruteur n’est pas autorisé à vous poser des questions sur votre situation de famille, ni sur votre état de santé, votre physique, votre origine, votre âge, vos convictions et pratiques religieuses, votre projet de maternité/paternité, votre orientation sexuelle, votre engagement syndical ou politique. Seules les questions visant à apprécier et vérifier vos compétences professionnelles sont autorisées au cours de l’entretien.
Certaines questions d’ordre personnel sont néanmoins admises lorsqu’elles peuvent être objectivement justifiées par un but légitime, notamment par le souci d’assurer la sécurité des salariés au regard du poste visé.
La discrimination à l’embauche est punie de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende (peines maximales en cas de recours pénal).
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Je suis steward dans une compagnie aérienne. Mon entreprise dispose d’un règlement interne relatif à l’apparence des salariés (uniforme et coiffure). Mon employeur refuse que je porte des tresses africaines nouées en chignon, alors que cette coiffure est autorisée pour les femmes. S’agit-il d’une discrimination ?
Oui, la Cour de cassation s’est récemment prononcée sur un cas similaire. La différence de traitement qui consiste à interdire aux hommes une coiffure autorisée aux femmes n’est pas justifiée par des exigences professionnelles et constitue une discrimination fondée sur le sexe.
Cette restriction n’est pas nécessaire pour assurer l’identification des personnels, ni pour préserver l’image de marque de l’entreprise. La coiffure n’est pas un prolongement de l’uniforme. (Cass. soc. 23/11/22, n° 21-14060)
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Quels sont les recours possibles pour le salarié victime de discrimination ?
Avant d'agir en justice, le salarié peut informer le comité social et économique (CSE), qui pourra exercer son droit d'alerte auprès de l’employeur. Le salarié a également la possibilité de saisir l'inspection du travail, compétente pour constater l'infraction par un procès-verbal. Enfin, le salarié peut saisir le Défenseur des droits (DDD), qui dispose de différents pouvoirs pour aider les victimes de discriminations au travail.
Le salarié peut ensuite saisir le conseil de prud'hommes pour faire reconnaître la discrimination et obtenir des dommages-intérêts (en cas de sanction disciplinaire ou de licenciement, par exemple) ou porter plainte au pénal.
Si la discrimination concerne plusieurs salariés, ces derniers peuvent saisir le tribunal judiciaire en vue de faire cesser la discrimination.
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Quelles sanctions civiles sont prévues en cas de discrimination fondée sur le sexe d’un salarié ?
Toute mesure ou décision (mutation, sanction…) constituant une discrimination doit être annulée. Si le salarié a été licencié, il peut demander sa réintégration devant le conseil de prud’hommes, ainsi que les salaires dont il a été privé depuis son départ de l’entreprise.
Le salarié qui ne souhaite pas réintégrer son poste a droit à l’indemnité de licenciement, à l’indemnité compensatrice de préavis, ainsi qu’à une indemnité versée par l’employeur en réparation du préjudice résultant du licenciement, égale, au minimum, aux salaires des 6 derniers mois.
Des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la discrimination sont également prévus.
Le délai pour saisir le conseil de prud’hommes en matière de discrimination est de 5 ans.
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En quoi consiste la méthode “Clerc”, qui permet notamment la réparation du préjudice subi par une victime de discrimination syndicale ?
La méthode Clerc permet de mettre en évidence l’absence de progression dans la carrière d’un salarié, quel que soit le motif de discrimination. Elle consiste à comparer la situation du salarié victime avec celle d’autres salariés ayant été embauchés au cours de la même période et dans des conditions comparables (même secteur professionnel, même niveau de qualification…).
Grâce aux contrats de travail, aux avenants de promotion, aux bulletins de salaire, il est possible de répertorier graphiquement les évolutions de carrière de chaque salarié du panel, et de faire apparaître une courbe révélatrice de la discrimination.
La méthode Clerc est admise par les tribunaux. La preuve de la discrimination a été facilitée afin de renforcer la lutte contre les pratiques discriminatoires.
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J’ai participé aux récentes manifestations contre la réforme des retraites, en prenant soin à chaque fois d’informer mon employeur par e-mail de mon absence. Bien que ces manifestations aient été couvertes par un mot d’ordre national, mon employeur m’a demandé de justifier mes absences en lui fournissant une attestation de mon syndicat. Est-ce légal ?
La jurisprudence considère que la participation à une grève nationale pour la défense des retraites constitue une revendication professionnelle licite. Le droit de grève étant un droit fondamental constitutionnel, les salariés sont protégés contre toute sanction, procédure de licenciement ou mesure discriminatoire faisant suite à l’exercice normal de ce droit.
Seule une faute lourde autorise l’employeur à sanctionner le comportement du salarié (art. L. 1132-2 C. trav.). Ainsi, puisque vos absences répondent aux conditions d’application du droit de grève, votre employeur ne peut pas vous infliger de sanction, même déguisée, ni vous obliger à fournir une preuve de vos participations aux mouvements de grève, ce qui constitue, selon nous, une mesure discriminatoire illicite.
