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Mon entreprise va déménager, ce qui va augmenter d’une heure le temps de mes trajets. Suis-je en droit de refuser ce changement ?
La réponse dépend de votre situation. Plusieurs éléments sont à prendre en considération : présence ou non dans votre contrat de travail d’une clause de mobilité ou d’une clause mentionnant un lieu de travail exclusif, secteur géographique du nouveau lieu de travail, nature de votre emploi (mobile ou non).
La mention du lieu de travail dans un contrat de travail est purement informative (le lieu de travail n’est pas, en lui-même, un élément du contrat), sauf si une clause claire et précise vient définir un lieu de travail exclusif. Si une telle clause est présente dans votre contrat, vous pouvez refuser toute modification de votre lieu de travail.
En l’absence d’une clause définissant un lieu de travail exclusif (et en l’absence d’une clause de mobilité), vous devez regarder si le nouveau lieu de travail se situe ou non dans le même “secteur géographique” que votre lieu de travail actuel. La jurisprudence permet en effet à l’employeur de muter un salarié dans le même secteur géographique.
Si votre entreprise déménage dans le même secteur géographique, il s’agit d’un simple changement de vos conditions de travail, que l’employeur est en droit de vous imposer. Un refus de votre part constituerait un motif de licenciement (pouvant aller jusqu’à la faute grave). À l’inverse, si votre entreprise déménage dans un secteur géographique différent, il s’agit d’une modification de votre contrat de travail, qui nécessite alors votre accord et la signature d’un avenant.
La notion de “secteur géographique” n’est pas définie de manière précise, et les juges l’apprécient au cas par cas lors d’un contentieux. Elle correspond généralement à la région, au département, au bassin d’emploi, à la zone d’emploi, à la zone urbaine... Pour déterminer si la mutation a lieu dans le même secteur ou non, les tribunaux prennent en compte la distance entre les deux lieux de travail (distance admise entre 30 à 70 kms), la desserte par les transports en commun, l’impact sur la situation personnelle et familiale du salarié, etc.
Par ailleurs, si vous exercez un emploi “mobile” (mobilité inhérente aux fonctions exercées, par exemple chauffeur routier, VRP…), le changement de votre lieu de travail peut intervenir sans votre accord (sauf si votre contrat prévoit un lieu de travail exclusif).
Enfin, si votre contrat comporte une clause de mobilité, vous ne pouvez pas refuser le changement de votre lieu de travail, quel que soit le secteur géographique du nouveau lieu (sous réserve que la clause de mobilité soit licite et que l’employeur n’en fasse pas usage de façon abusive).
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Mon contrat contient une clause de mobilité qui prévoit que je dois travailler en région parisienne. Mon employeur me demande d’aller travailler durant 2 mois à Chartres. Cette mutation temporaire est-elle licite ?
L’affectation occasionnelle d’un salarié en dehors de la zone géographique fixée par la clause peut constituer une simple modification des conditions de travail ne nécessitant pas votre accord et non une modification du contrat si l’affectation est motivée par l’intérêt de l’entreprise, est justifiée par des circonstances exceptionnelles et si vous avez été informé au préalable dans un délai raisonnable du caractère temporaire de cette mutation et de sa durée prévisible.
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Mon employeur a-t-il le droit de modifier ma durée et mes horaires de travail ?
La durée du travail constitue un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut pas être modifié sans l’accord du salarié.
Néanmoins, l'employeur peut augmenter la durée du travail en ayant recours aux heures supplémentaires (ou aux heures complémentaires pour les salariés à temps partiel), dans les limites légales (220 heures par an et par salarié) ou conventionnelles autorisées (art. L. 3121-30 et D. 3121-24 C. trav). Le salarié ne peut pas refuser d’effectuer ces heures supplémentaires, ni invoquer une modification de son contrat de travail en cas de diminution ou d’augmentation de leur nombre.
Quant aux horaires de travail, en principe, ils ne constituent pas un élément essentiel du contrat de travail. Un salarié ne peut donc pas refuser un changement d'horaires à l'intérieur de la journée, ni une nouvelle répartition de ses horaires sur la semaine tant que la durée du travail reste identique (ex : passage d’un horaire de 9 h-18 h à 7 h-16 h).
Cependant, les horaires constituent une modification du contrat lorsqu’ils sont contractualisés ou lorsqu’ils occasionnent un bouleversement très important du temps de travail (ex : passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit et vice versa, d’un horaire continu à un horaire discontinu, d’un horaire variable à un horaire fixe, d’un horaire impliquant le travail du dimanche, etc.) ou encore portent une atteinte excessive aux droits du salarié à sa vie personnelle et familiale (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante..) ou à droit au son repos. Dans ce cas, ils ne peuvent être imposés au salarié sans son accord. Il convient donc d’apprécier chaque situation au cas par cas.
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Je travaille à temps plein. Mon employeur doit-il respecter un délai de prévenance avant de modifier mes horaires de travail ?
S’il s’agit d’une modification de vos conditions de travail, la décision de l’employeur est présumée avoir été prise de bonne foi, vous devez être informé mais aucun délai de prévenance n’est prévu par les textes.
S’il s’agit d’une modification de votre contrat de travail car celui-ci a prévu vos horaires de travail, tout dépend du motif de celle-ci. Si elle a une origine économique (liée à l’entreprise et non inhérente à votre personne), votre employeur doit vous proposer la modification par lettre recommandée ou électronique avec avis de réception en vous précisant que vous avez un mois pour refuser. A défaut de réponse dans ce délai, vous êtes réputé avoir accepté la modification (ex : modification des horaires de travail proposée afin d’améliorer la productivité et la rentabilité des résultats et qui consiste à passer d’une seule équipe à 2 équipes par jour : une le matin et l’autre l’après-midi).
Si la modification a un autre motif (liée à votre personne), la loi ne prévoit pas de délai mais la jurisprudence préconise un délai de prévenance suffisant, sans précipitation fautive de la part de l’employeur (en pratique, un délai d’un mois est préconisé).
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Je travaille à temps partiel, mon employeur peut-il modifier mon horaire quotidien ?
Vous devez être informé par écrit (ex : remise de planning) de vos horaires de travail pour chaque journée travaillée. Votre contrat doit préciser les modalités de cette information mais il n’est pas obligé de mentionner les horaires. Ainsi, si votre contrat précise votre horaire de travail quotidien (ex : lundi, de telle heure à telle heure, mardi…) sans envisager la possibilité de le faire varier, le changement d’horaire constitue une modification de votre contrat de travail nécessitant votre accord.
En revanche, si votre contrat ne le précise pas, le changement d’horaire relève, en principe, du pouvoir de direction de l’employeur que vous devez, en principe, accepter. Toutefois, vous pouvez toujours refuser le changement sans que votre refus constitue une faute ou un motif de licenciement, s’il est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ou une activité chez un autre employeur ou activité non salariée.
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Je travaille à temps partiel, mon employeur peut-il modifier la répartition de mon temps de travail ?
Votre contrat doit prévoir la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il doit également prévoir les cas dans lesquels une modification de la répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. A défaut, la répartition ne peut être modifiée qu’avec votre accord.
Même lorsque l’employeur effectue le changement dans l’un des cas prévus au contrat, vous pouvez toujours refuser le changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement si le changement est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (ex : personne seule devant assurer la garde de son enfant, nécessité d’assister un parent malade ou dépendant…), le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ou un autre travail salarié ou une activité professionnelle non salariée.
Ainsi, par exemple, le passage d’un horaire 9 h 30-11 h 30 et 12 h 30-17 h 30 à un nouvel horaire : semaine 1, du lundi au vendredi : 6 h-14 h et, semaine 2 : du lundi au vendredi de 11 h-18 h, constitue une modification du contrat de travail.
L’employeur doit respecter un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés avant de modifier vos horaires de travail. Mais un accord d’entreprise ou un accord étendu peut prévoir un délai plus court qui ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés avec contreparties pour les salariés (jours travaillés dans l’entreprise. Ex : pour une entreprise travaillant du lundi au vendredi, une modification annoncée le mardi prendra effet le lundi suivant).
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Mon employeur souhaite modifier la composition de ma rémunération, ce qui aboutira, au final, à une augmentation de mon salaire. Mon accord est-il nécessaire ?
Oui. La rémunération constitue un élément essentiel du contrat de travail donc l’employeur ne peut ni la diminuer ni l’augmenter sans votre accord, peu importe que le nouveau mode de rémunération soit plus avantageux que l’ancien.
Ainsi, si vous étiez rémunéré par un salaire fixe et une prime de 10% dépendant du nombre de contrats réalisés et que votre employeur vous attribue unilatéralement une rémunération fixe beaucoup plus élevée mais en vous supprimant la tâche de réaliser des contrats à l’avenir donc en vous faisant perdre le bénéfice des commissions, la jurisprudence considère que vous avez droit au rappel des rémunérations variables (commissions) indûment supprimées.
Lorsque la structure ou le système de rémunération sont modifiés, l’accord du salarié est toujours requis.
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Notre employeur peut-il passer par un accord d’entreprise pour modifier les contrats de travail des salariés ?
Le Code du travail prévoit que les clauses d’un accord collectif se substituent aux clauses du contrat de travail sauf si les clauses du contrat sont plus favorables (art. L. 2254-1 C. trav.). Un accord collectif ne peut donc pas, en principe, entraîner de modification défavorable au salarié sans son accord.
Cependant, la loi prévoit également qu’un accord de performance collective puisse imposer une modification du contrat de travail dans un sens moins favorable. Le salarié peut refuser cette modification, mais encourt alors un licenciement pour ce motif spécifique, qui constitue une cause réelle et sérieuse (art. L. 2254-2 C. trav.).
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Publié le 18. 11. 21
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