Licenciement pour motif personnel non disciplinaire

Par nature très subjective, l’incompatibilité d’humeur ne constitue pas, à elle seule, un motif de licenciement (Cass. soc. 26/01/2005, n° 03-43497). Une quelconque mésentente ne justifie pas non plus, en elle-même, un licenciement (Cass. soc. 18/01/2011, n° 09-65107). 

Attention toutefois : si la mésentente trouve son origine dans des faits objectifs imputables au salarié, et si elle a une incidence sur le bon fonctionnement de l’entreprise, les faits reprochés au salarié peuvent justifier un licenciement pour motif personnel (Cass. soc. 05/03/2014, n° 12-27091), voire pour motif disciplinaire (Cass. soc. 21/01/1992, n° 90-46104).

Si votre entreprise est dotée d’une instance représentative du personnel, nous vous invitons à contacter un membre du CSE ou un délégué syndical. Il pourra vous informer sur vos droits et vous conseiller sur le comportement à adopter. Faire appel à un tiers peut également vous permettre d’établir les conditions d’un dialogue constructif avec votre manager.

Tout salarié convoqué à un entretien préalable de licenciement (quel qu’en soit le motif) a le droit d’être assisté par un tiers. L'employeur est tenu de le préciser dans sa lettre de convocation. Nous vous invitons à solliciter l’aide d’une personne sensibilisée à ce type de procédure :

• Un représentant du personnel si vous travaillez dans une entreprise d’au moins 11 salariés dotée d’un comité social et économique (CSE). Les élus du CSE sont présents sur votre lieu de travail et disponibles pour vous accompagner. Si vous travaillez dans une entreprise de 50 salariés ou plus, vous pouvez également vous tourner vers un délégué syndical.
• Un conseiller du salarié (extérieur à votre entreprise) si vous travaillez dans une entreprise dépourvue de représentants du personnel. Votre employeur est tenu d’indiquer, dans sa lettre de convocation, les adresses de l’inspection du travail et de la mairie dans lesquelles vous pouvez consulter la liste des conseillers de votre département. Cette liste précise le nom, l’adresse, la profession et, le cas échéant, l’appartenance syndicale de chaque conseiller.

C’est à vous de prendre contact avec un conseiller du salarié pour obtenir son accord et lui communiquer les conditions d’organisation de l’entretien. Vous devrez alors informer votre employeur de cette démarche (art. R. 1232-2 et 3 C. trav.). 

Soumis à un devoir de discrétion, le conseiller du salarié est tenu de garder confidentielles les informations présentées comme telles par l’employeur. Sa mission est de vous conseiller tout au long de la procédure et de vous assister pendant l’entretien préalable. Il peut aussi être un témoin précieux en cas de contentieux à l’issue de la procédure de licenciement. 

Si vous rencontrez des difficultés pour trouver un conseiller du salarié, vous pouvez contacter l’union CFTC du département dans lequel votre entreprise est implantée.

Une maladie, à elle seule, ne peut pas constituer un motif de licenciement (art. L. 1132-1 C. trav.). Un licenciement fondé sur ce motif est nul car discriminatoire (art. L. 1132-4 C. trav.). 

En revanche, les conséquences de la maladie sur le fonctionnement de l’entreprise peuvent constituer un motif justifié en cas d’absences répétées ou prolongées. Pour cela, la Cour de cassation considère que les absences doivent perturber le fonctionnement de l’entreprise tout entière (et non du seul service dans lequel le salarié travaille : Cass.soc. 06/07/2022, n° 21-10261), mais aussi que le remplacement définitif du salarié doit être nécessaire (Cass. soc. 13/03/2001, n° 99-40110) et se faire dans un délai proche du licenciement (Cass. soc. 24/03/2021, n° 19-13188). Ces conditions doivent figurer dans la lettre de licenciement. À défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 11/07/2012, n° 11-16370). 

Le décret n° 2017-1820 du 29/12/2017 propose aux employeurs des modèles de lettre de licenciement à adapter à chaque situation. Par exemple : 

“Votre absence prolongée (ou vos absences répétées) qui perturbe(nt) le bon fonctionnement de l’entreprise (faits précis, objectifs, matériellement vérifiables, puis préciser les raisons qui empêchent une solution de remplacement temporaire du salarié : spécificités du poste occupé, qualifications nécessaires pour le poste, caractère non prévisible des absences…). Les absences auxquelles nous faisons référence sont les suivantes… (préciser la durée et la fréquence des absences).”

Enfin, un employeur peut licencier un salarié pour des motifs liés aux conséquences de ses absences lorsqu’il n’y a pas de clause de garantie d’emploi conventionnelle ou, s’il en existe une, seulement à l’expiration de la durée de la garantie qui interdit de licencier pendant une durée donnée. En règle générale, plus l’entreprise est grande et moins les responsabilités du salarié sont importantes, plus longue doit être la durée de l’absence pour pouvoir justifier un licenciement.

De nombreuses conventions collectives interdisent le licenciement du salarié malade durant une certaine période, même si son absence perturbe l'entreprise (Cass. soc. 18/12/2019, n° 18-18864). Vous pouvez librement consulter la convention collective applicable dans votre entreprise sur legifrance.gouv.fr, le site d’accès au droit, rubrique “Accords de branche et conventions collectives”.

L’absence d'un salarié pour maladie ne constitue jamais un motif de licenciement. En revanche, les perturbations causées dans l'entreprise par les absences répétées ou prolongées peuvent constituer un motif de licenciement si elles rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié. 

Aussi, pour pouvoir invoquer ce motif, l’employeur doit faire état d’une nouvelle embauche en CDI, liée à vos absences et aux dysfonctionnements entraînés. Autrement dit, si l’employeur vous remplace en interne par un autre salarié, il doit embaucher une personne extérieure pour remplacer ce salarié. Cependant, le remplacement peut être assuré par une autre personne de l’entreprise si cette mutation interne s’accompagne d’une embauche en CDI. Le recrutement doit se faire à une date proche de votre licenciement, et pour une durée de travail identique à celle de votre remplaçant avant mutation.

Pour la Cour de cassation, si cette embauche a lieu après votre remplacement, elle doit se faire dans un délai raisonnable. Les juges apprécient souverainement ce délai en fonction des spécificités de l’entreprise, de l’emploi concerné, ainsi que des démarches effectuées par l’employeur en vue du recrutement (Cass. soc. 15/01/2014, n° 12-21179).

L’article L 1132-1 du code du travail qui interdit tout licenciement en raison de l’état de santé du salarié ne s’oppose pas au licenciement motivé par la situation objective de l’entreprise qui se trouve dans la nécessité de remplacer le salarié en absence prolongée. Cependant, l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation de son entreprise dès lors que cette absence résulte d’un manquement de sa part à son obligation de sécurité (harcèlement moral ou sexuel, surcharge de travail…). Aussi, si votre absence prolongée est la conséquence de l’exposition à un stress permanent et prolongé du fait d’une surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel et qu’est établi un lien entre la maladie et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, votre licenciement sera abusif (Cass.soc.13/03/2013, n° 11-22082). Cette obligation implique de veiller et remédier aux situations de souffrances physiques et morales de ses salariés (art.L 4121-1 et 2 C.trav.).

Il doit prendre les mesures propres au maintien d’une ambiance et d’une organisation de travail saines et pérennes. Enfin, si vous êtes cadre en forfait jours, votre employeur doit veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables. A défaut, il manque à son obligation de sécurité (Cass.soc.02/03/2022, n° 20-16683).