Préavis

En principe, la loi oblige le salarié et l’employeur à respecter une période de préavis avant la rupture du contrat de travail en cas de démission, de licenciement (hors faute grave ou lourde) ou de départ à la retraite. Néanmoins, l’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer ce préavis, soit de sa propre initiative, soit à la demande du salarié. 

Lorsque la dispense de préavis émane de la volonté de l’employeur, elle est irrévocable et s’impose au salarié (Cass. soc., 13 juill. 2004, n° 02-14.140). Le salarié a alors droit à une indemnité compensatrice de préavis (art. L. 1234-5 C. trav.), égale à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant la durée du préavis (Cass. soc., 21 févr. 1990, n° 85-43.285), primes, congés payés, RTT, etc. inclus. 

Si c’est le salarié qui demande à être dispensé de préavis, l’employeur est libre d’accepter ou de refuser (Cass. soc., 11 oct. 2006, n° 05-45.179). Il peut aussi n’accorder qu’une dispense partielle s’il estime nécessaire l’exécution d’une partie du préavis. Le salarié dispensé de préavis à sa demande ne peut prétendre à aucune indemnité compensatrice de préavis. 

En cas de dispense de préavis, la date à laquelle le contrat de travail prend fin n’est pas avancée, sauf accord de l’employeur. Certaines conventions collectives prévoient néanmoins que le salarié est libéré de son emploi s’il a trouvé un nouvel emploi. 

Le salarié qui n’exécute pas son préavis sans en avoir été dispensé par son employeur peut être condamné à lui verser une indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc., 2 juill. 1985, n° 83-42.285), voire des dommages et intérêts en cas d’intention de nuire ou d’abus (art. L. 1237-2 C. trav. ; Cass. soc., 16 nov. 2004, n° 02-46.135). 

Dans ce cas, l’employeur ne peut pas opérer de lui-même la compensation entre l’indemnité pour non-respect du préavis due par le salarié et les sommes qu’il doit encore à ce dernier (salaires, indemnité compensatrice de congés payés…). Cette compensation n’est possible qu’en cas de jugement ou d’accord entre l’employeur et le salarié.

Lorsque le salarié se trouve dans l’impossibilité d’effectuer son préavis (congé parental, expiration du titre de séjour, perte du permis de conduire, etc.), aucune indemnité compensatrice ne peut lui être demandée ni versée, sauf dispositions conventionnelles contraires.

La loi n’autorise pas le salarié à s’absenter pendant un préavis de licenciement ou de démission pour rechercher un emploi, notamment pour se rendre à un entretien d’embauche.

Néanmoins, une convention collective, un accord d’entreprise ou un usage peuvent prévoir un certain nombre d’heures d’absence, rémunérées ou non, pour faciliter la recherche d’un nouvel emploi. Dans ce cas, l’employeur doit autoriser le salarié à s’absenter dans les conditions prévues. Bien entendu, le salarié ne pourra pas bénéficier de ces heures d’absence s’il a déjà trouvé un emploi. 

Normalement, la durée du préavis n’est pas prolongée en cas de suspension du contrat de travail pendant la période de préavis (congés payés, arrêt maladie, congé maternité, etc.). Cela signifie que le contrat prend fin à la date prévue. Il existe cependant 2 exceptions importantes :

• Les congés payés posés avant la notification du licenciement et tombant pendant le préavis prolongent la durée de celui-ci d’autant (Cass. soc., 14 nov. 1990, n° 87-45.288), sauf accord entre l’employeur et le salarié (Cass. ass. plén., 5 mars 1993, n° 88-45.233).
• À noter également que lorsque le licenciement est notifié pendant les congés payés du salarié, le préavis ne commence à courir qu’après les congés.
• Le préavis est suspendu en cas d’arrêt maladie entraîné par un accident du travail ou une maladie professionnelle (art. L. 1226-6 C. trav.). Il se poursuit au retour du salarié pour une durée égale à celle de l’arrêt de travail.
• L’échéance du préavis peut être reportée en cas d’accord entre l’employeur et le salarié (Cass. soc., 15 mai 2012, n° 10-26.811).