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Quelle est la différence entre les avantages en nature et les frais professionnels ?
Les frais professionnels sont des dépenses que vous avez effectuées et qui vous sont ensuite remboursées par votre employeur (ex. : frais de restauration, frais de déplacement, frais vestimentaires…). Les avantages en nature sont des prestations qui vous sont fournies par votre employeur (exemples : voiture de fonction, ordinateur portable, logement de fonction, ...)
Frais professionnels et avantages en nature ne sont pas pris en compte de la même manière en termes de rémunération et de prélèvements sociaux.
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J’ai un salaire fixe, mais qu’est-ce que ça signifie exactement ?
Lorsque votre salaire est fixe, vous percevez la même somme d’argent chaque mois en contrepartie de votre travail, indépendamment de vos performances.
Le contrat de travail d’un salarié peut également prévoir une rémunération variable, en tout ou partie. À l’inverse de la partie fixe, la partie variable est calculée en fonction des performances réalisées (rendement, résultats, objectifs atteints…).
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Quelle est la différence entre le salaire brut et le salaire net ?
Le salaire dit brut en termes comptables correspond au total des sommes perçues par le salarié, fixé dans le contrat de travail. Ce salaire n’a pas encore subi de retenue fiscale, ni de déduction de charges sociales, d’où son caractère “brut”. Le salaire brut est donc une rémunération sans prélèvements.
Le salaire dit net s’obtient en déduisant toutes les charges fiscales et sociales du salaire brut. Il correspond alors au salaire que vous percevez réellement.
Autrement dit, le salaire brut est dépourvu de taxes, tandis que le salaire net correspond à la somme d’argent qui arrive sur votre compte bancaire, après soustraction de l’ensemble des charges.
Lors d’un entretien d’embauche, le recruteur parle toujours de la rémunération brute.
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J’aimerais que mon employeur me verse un acompte sur salaire ce mois-ci. A-t-il le droit de me le refuser ?
Un acompte sur salaire consiste au versement anticipé d'une partie de votre rémunération mensuelle pour la rémunération d'un travail que vous avez déjà accompli. Tout salarié percevant mensuellement sa rémunération peut demander un acompte sur salaire. Quelle que soit la forme du contrat (CDD ou CDI), vous pouvez bénéficier d’un acompte sur salaire. Toutefois, cette possibilité ne concerne pas les salariés travaillant à domicile, les salariés saisonniers, intermittents ou temporaires, qui ne sont pas mensualisés.
Conformément à l’article L. 3242-1 du Code du travail, votre employeur doit accepter votre demande d’acompte sur salaire s’il s’agit de votre première demande ce mois-ci. Toutefois, si vous avez obtenu un premier acompte et que vous sollicitez un nouvel acompte, votre employeur peut vous refuser le bénéfice du second.
L’acompte sur salaire se distingue d'une avance sur salaire, puisque dans ce deuxième cas, la somme qui vous est versée par l’employeur correspond à un travail que vous n’avez pas encore effectué.
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Mon entreprise n’accorde d’augmentation de salaire qu’en fonction de la performance individuelle. Est-ce légal ?
La rémunération étant un élément essentiel du contrat de travail, son augmentation est une modification de ce dernier à laquelle le salarié doit donner son accord.
Toutefois, la proposition de l’employeur d’une augmentation du salaire relève de son pouvoir discrétionnaire, c’est-à-dire qu’il n’est pas obligé de la proposer à tous les salariés ni de proposer une augmentation de valeur égale.
L’employeur doit fonder son augmentation de salaire sur des critères objectifs qu’il peut tirer d’une évaluation de ses salariés dans le cadre de son pouvoir de direction.
Cette justification ne doit pas être fondée sur des motifs discriminatoires.
L’employeur peut donc décider d’une augmentation de salaire uniquement pour certains salariés, qui serait fondée sur un critère de performance individuelle. Sauf si un accord de branche ou d’entreprise fixe des critères différents ou supplémentaires sur lesquels doit s’appuyer l’employeur pour fonder une augmentation de salaire.
L’employeur n’est tenu d’augmenter les salaires de tous les salariés de l’entreprise qu’en cas d’augmentation collective de l’ensemble du personnel négociée entre l’employeur et les délégués/représentants syndicaux ou lorsque la rémunération des salariés ne respecte pas le Smic, ou les minima conventionnels.
