Temps partiel

Oui, le contrat de travail à temps partiel est toujours conclu à l’écrit, quelle que soit sa durée (art. L. 3123-6 C. trav.). Il peut s’agir d’un CDI ou d’un CDD. 

Le passage d’un temps plein à un temps partiel après l’embauche du salarié implique nécessairement la signature d’un avenant au contrat de travail.

À défaut de contrat écrit, ou en l’absence des mentions obligatoires exigées par la loi, le contrat de travail est réputé avoir été conclu à temps plein. Pour écarter cette présomption, l’employeur devra prouver qu’il avait été convenu que le salarié devait effectivement travailler à temps partiel et qu’il pouvait prévoir son rythme de travail sans être obligé de se tenir constamment à sa disposition.

Les clauses obligatoires du contrat à temps partiel sont les suivantes : 

• la qualification du salarié ;
• les éléments de la rémunération ;
• la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ;
• la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf en cas de répartition annuelle ou si cette répartition est susceptible d’évoluer) ;
• les modalités de communication des horaires de travail au salarié ;
• les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être accomplies.

Les clauses relatives aux horaires quotidiens sont facultatives.

Les compléments d’heures permettent à l’employeur d’augmenter temporairement la durée de travail du salarié à temps partiel sans que les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle donnent lieu à une majoration de salaire (sauf dispositions conventionnelles plus favorables au salarié). 

L’employeur peut recourir aux compléments d’heures uniquement si : 

• un accord de branche étendu le prévoit ;
• un avenant encadrant l’exécution des compléments d'heures a été ajouté au contrat de travail et signé par le salarié. 

Les compléments d’heures ne doivent pas être confondus avec les heures complémentaires (heures travaillées par le salarié à temps partiel au-delà de la durée fixée par son contrat et donnant lieu à une majoration de salaire).

Oui, un salarié peut bénéficier d’un temps partiel pour diverses raisons d’ordre personnel ou familial.

Il bénéficie d’une priorité pour occuper un emploi à temps partiel de même catégorie professionnelle, un emploi équivalent ou, selon certaines conditions, un emploi différent,

dans le même établissement ou la même entreprise. L’employeur doit porter à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondants (art. L. 3123-3 C. trav.).

Le salarié peut également : 

• demander une réduction ponctuelle de son temps de travail pour les besoins de sa vie de famille (art. L. 3123-2 C. trav.), sous la forme d’une ou de plusieurs périodes de repos d’au moins une semaine, au moment des vacances scolaires par exemple (l’employeur a néanmoins la possibilité de refuser cette demande pour des raisons objectives, justifiées par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise) ;
• recourir au congé parental d’éducation à temps partiel (art. L. 1225-47 à 51 C. trav.). Dès lors que le salarié justifie d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, l’employeur ne peut pas refuser sa demande. Pendant la période de congé à temps partiel, la durée minimale de travail est de 16 heures par semaine. À défaut d’accord avec l’employeur, celui-ci peut imposer la répartition des heures de travail au nom de son pouvoir de direction.

D’autres dispositifs permettent au salarié de réduire son temps de travail : le congé de solidarité familiale (art. L. 3142-6 et suiv. C. trav.), le congé de proche aidant (art. L. 3142-16 et suiv. C. trav.), le congé pour création ou reprise d'entreprise (art. L. 3142-105 et suiv. C. trav.).

La coupure correspond à une interruption d’activité entre deux séquences de travail autonomes, contrairement à la pause qui constitue un temps de repos momentané au cours d’une même séquence. 

En principe, l’horaire de travail d’un salarié doit respecter une amplitude maximale de 13 heures par jour pour permettre un repos quotidien obligatoire de 11 heures consécutives (art. L. 3131-1 C. trav.).

Au cours de cette période, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter plus d'une interruption d’activité. La durée de cette coupure journalière ne peut être supérieure à 2 heures (art. L. 3123-30 C. trav.). 

Toute disposition conventionnelle contraire (ex. : coupure journalière de plus de 2 heures pour répondre aux spécificités du secteur d’activité) doit définir les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés peuvent travailler. Elle doit aussi prévoir des contreparties propres à l’activité exercée (art. L. 3123-23 C. trav.).

En cas de non-respect des limites légales ou conventionnelles, l’employeur s’expose à une amende de 5e classe (art. R. 3124-9 C. trav.). Il peut aussi être condamné à verser des dommages-intérêts au salarié en réparation du préjudice subi (Cass. soc., 12 déc. 2012, n° 11-23.421).

Votre employeur peut modifier unilatéralement la répartition de votre durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois uniquement si (art. L. 3123-11 C. trav.) : 

• votre contrat de travail prévoit des cas de modification et leur nature ;
• un délai de prévenance est respecté.

Si ces deux conditions ne sont pas remplies, vous n’êtes pas obligé d’accepter la modification. Votre refus ne pourra constituer ni une faute, ni un motif de licenciement (art. L. 3123-12 C. trav.).

À noter que même lorsque ces conditions sont respectées, le salarié peut refuser la nouvelle répartition souhaitée par l’employeur en cas d’incompatibilité avec (art. L. 3123-12 C. trav.) : 

• des obligations familiales impérieuses ;
• le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ;
• une période d’activité chez un autre employeur ;
• une activité professionnelle non salariée.

Le volume global des heures de travail par semaine ou par mois ne peut quant à lui pas être modifié unilatéralement par l’employeur : le temps de travail constitue un élément essentiel du contrat de travail ne pouvant être modifié qu’avec l’accord du salarié, même si la rémunération est maintenue (Cass. soc., 30 mars 2011, n° 09-70.853).

Le respect d’un délai de prévenance s’impose uniquement si la modification de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois résulte d’une décision unilatérale de l’employeur, et non si elle intervient avec l’accord du salarié (contrat ou avenant signé).

Ce délai peut être fixé par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche étendu, sans pouvoir être inférieur à 3 jours ouvrés. En l’absence d’accord, la modification doit vous être notifiée au moins 7 jours à l’avance (art. L. 3123-11, L. 3123-24 et L. 3123-31 C. trav.).

Le contrat du salarié à temps partiel peut mentionner ses horaires de travail, mais ce n’est pas une obligation. En revanche, les salariés doivent être informés par écrit de leurs horaires de travail pour chaque journée travaillée et leur contrat doit préciser les modalités de cette information (art. L. 3123-6, 3° C. trav.).

Si votre contrat précise votre horaire de travail quotidien sans prévoir la possibilité de le faire varier, tout changement d’horaire constitue une modification de votre contrat de travail nécessitant votre accord.

De la même manière, la modification des horaires de travail par l’employeur sans respect du délai de prévenance prévu au contrat constitue une modification du contrat de travail. Le refus de cette modification par le salarié ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Si votre contrat ne précise pas votre horaire de travail quotidien, ou si vous avez été informé par écrit de vos horaires pour chaque journée, le changement d’horaire relève, en principe, du pouvoir de direction de l'employeur et constitue une modification des conditions de travail que l’employeur peut vous imposer sans votre accord. Votre refus peut alors constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cependant, il existe des exceptions à cette règle :

• lorsque le changement porte une atteinte excessive à la vie privée du salarié ou à son droit au repos ;
• lorsque le salarié suit un enseignement scolaire ou supérieur incompatible avec le changement d’horaire ;
• lorsque le salarié travaille chez un autre employeur ou a une activité professionnelle non salariée.

Ces situations peuvent autoriser le salarié à refuser la modification des horaires sans que son refus constitue une faute, et ce même si la possibilité de changement a été prévue au contrat.

Le décompte des jours de congés payés du salarié à temps partiel peut se faire en jours ouvrables ou en jours ouvrés. 

• En jours ouvrables (tous les jours de la semaine, à l'exception du dimanche et des jours fériés chômés)

Les congés payés du salarié sont calculés à partir du nombre de jours ouvrables et non du nombre de jours effectivement travaillés (Cass. soc., 22 févr. 2000, n° 97-43.515).

Le décompte des jours de congés s’effectue du premier jour où le salarié aurait dû travailler jusqu’à la veille de la reprise (Cass. soc., 7 avril 2004, n° 01-46.628).

Exemple :

Un salarié travaillant habituellement les lundi, mercredi et vendredi part en congés le mercredi soir et reprend son travail le lundi matin. Le décompte des jours d’absence rémunérés commence le vendredi et se termine le dimanche. Le dimanche n’étant pas un jour ouvrable, le salarié a bénéficié de 2 jours ouvrables de congés payés (vendredi et samedi).

• En jours ouvrés (tous les jours normalement travaillés dans l'entreprise, par exemple du lundi au vendredi)

Le décompte des jours de congés s’apprécie au regard des jours normalement travaillés dans l’entreprise et non des jours effectivement travaillés par le salarié.

Exemple :

Un salarié à temps partiel travaille tous les jours sauf le mercredi dans une entreprise dont l’horaire hebdomadaire est réparti sur 5 jours. Il part en vacances une semaine du lundi au vendredi. Le décompte des jours d’absence rémunérés commence le lundi et se termine le vendredi. Le salarié a bénéficié de 5 jours ouvrés de congés payés. Le mercredi est pris en compte, même si le salarié ne travaille jamais ce jour-là. 

Toutefois, certaines entreprises opèrent une correspondance entre les jours travaillés par le salarié à temps partiel et les jours ouvrés de l’entreprise.

En cas de décompte des congés payés en jours ouvrés, l’employeur doit démontrer que le salarié à temps partiel bénéficie du nombre de jours ouvrables de congés payés auquel il a droit en application des dispositions légales ou conventionnelles. À défaut, le salarié peut demander une indemnisation pour préjudice devant le conseil de prud’hommes (Cass. soc., 13 nov. 2008, n° 07-43.126).

À noter qu’un accord collectif peut prévoir un autre mode d'acquisition et de décompte, à condition de ne pas défavoriser le salarié à temps partiel. 

Un salarié peut exercer plusieurs emplois à temps partiel à condition de ne pas dépasser les durées maximales de travail (art. L. 8261-1 C. trav.) : 

• 10 heures par jour, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, urgence ou dispositions conventionnelles dérogatoires (dans la limite de 12 heures par jour) (art. L. 3121-18 et 19 C. trav.) ;
• 48 heures par semaine (art. L. 3121-20 C. trav.).

Attention ! Le salarié à temps partiel ayant signé une clause d’exclusivité avec son employeur ne peut exercer une autre activité à temps partiel pour le compte d’un autre employeur, sauf si cette clause n’est pas indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, ni justifiée par la nature de la tâche à accomplir (on parle dans ce cas de clause nulle).