Transaction

En théorie, une transaction peut être conclue pendant l’exécution du contrat de travail si elle porte sur le respect des dispositions contractuelles et n’envisage pas d’organiser une rupture négociée du contrat.

Par exemple, le salarié et l’employeur peuvent recourir à une transaction en cas de différend sur l’attribution d’une prime, le paiement des heures supplémentaires, le décompte des congés payés, etc. 

Dans la pratique, cela reste très rare.

En cas de rupture conventionnelle, une transaction ne peut être conclue que si :

• elle intervient après homologation par la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités), ou après l’autorisation de l’administration s’il s’agit d’un salarié protégé ;
• elle vient régler un différend relatif à l’exécution du contrat de travail sur des points absents de la convention de rupture, et non pas un différend relatif à la rupture du contrat (Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-21.136).

Si ces deux conditions ne sont pas remplies, la transaction est nulle. Il convient de retenir que la transaction portant sur une rupture de contrat ne peut être valablement conclue qu’après la rupture définitive du contrat.

Oui, il est possible de conclure une transaction à la suite d’une démission. Dans ce cas, la signature de la transaction doit intervenir après la remise de la lettre de démission (Cass. soc., 1er déc. 2004, n° 02-46.341).

La démission doit résulter de la volonté claire et non équivoque du salarié. À défaut, la transaction qui suit la démission est nulle (Cass. soc., 15 mars 2006, n° 03-45.875).

La transaction consécutive à un licenciement n’est valide que si le motif du licenciement a été porté à la connaissance du salarié dans le respect de la procédure de licenciement (Cass. soc., 16 févr. 2012, n° 10-20.248).

La signature de la transaction doit être postérieure à la notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception (Cass. soc., 18 févr. 2003, n° 00-42.948). 

Le respect de ce formalisme conditionne la validité de la transaction : si la lettre de licenciement est remise en main propre, la transaction est nulle (Cass. soc., 12 févr. 2020, n° 18-19.149).

Il en va de même quand la transaction est postdatée et conclue en réalité avant la notification du licenciement (Cass. soc., 1er juill. 2009, n° 08-43.179) ou quand le salarié a reçu le projet de transaction avant la lettre de licenciement (Cass. soc., 17 oct. 2017, n° 06-41.846).

La connaissance du motif de licenciement permet au salarié d’apprécier si l’indemnité transactionnelle qui lui est proposée constitue une concession suffisante de la part l’employeur et s’il est dans son intérêt de signer la transaction. 

La réalité de la concession de l’employeur est appréciée par les juges au regard du motif énoncé dans la lettre de licenciement, quel qu’en soit le bien-fondé.

Par exemple, l’employeur qui renonce à la faute grave en accordant une indemnité de préavis alors qu’il n’y a qu’une cause réelle et sérieuse de licenciement, et que l’indemnité de préavis revient donc de droit au salarié, ne fait en réalité aucune concession (Cass. soc., 27 mars 1996, n° 92-40.448).

De même, si le licenciement n’est pas motivé, ou s’il est fondé sur un motif vague et imprécis, le salarié a droit à une indemnité de licenciement et à une indemnisation en réparation du préjudice subi. Par conséquent, pour comporter des concessions réciproques suffisantes, la transaction doit obligatoirement prévoir une indemnité supérieure au cumul de ces deux indemnités (indemnité de licenciement + indemnité réparatrice) (Cass. soc., 27 févr. 1996, n° 92-44.997).

L’employeur peut transiger avec un salarié protégé (membre élu du CSE, délégué syndical…) à condition que le licenciement ait été autorisé par l’administration et notifié au salarié (Cass. soc., 16 mars 2005, n° 02-45.293).

La transaction conclue à la suite d’un licenciement nul car non autorisé est elle-même nulle.

En revanche, une transaction reste valable lorsque l’autorisation administrative a fait l’objet d’une annulation postérieurement à la transaction (Cass. soc., 5 févr. 2002, n° 99-45.861).

Une transaction est toujours possible après une prise d’acte, à condition que l’employeur et le salarié ne se mettent pas d’accord sur la qualification de la prise d’acte (soit en démission, soit en licenciement) dans le protocole transactionnel (Cass., soc., 16 juill. 1997). 

Autrement dit, le contrat signé entre les parties doit mentionner que le mode de rupture du contrat de travail est la prise d'acte. Seul le juge prud’homal sera compétent pour requalifier cette prise d'acte en démission ou en licenciement.

Il est possible de conclure une transaction avant ou pendant une procédure judiciaire.

Même une fois que le salarié ou l’employeur a saisi le conseil de prud’hommes, il est toujours possible de conclure une transaction. Cette dernière produit les mêmes effets qu’un jugement et met donc automatiquement fin à l’instance. La transaction est alors constatée dans le procès-verbal de conciliation. C’est souvent dans ce contexte que les transactions sont conclues.

Lorsque la transaction est rédigée avec des termes généraux indiquant que le salarié renonce à “tout litige se rapportant à l’exécution ou la rupture du contrat de travail”, elle fait échec à toute action contentieuse, même sur un différend autre que celui sur lequel porte la transaction (Cass. soc., 12 nov. 2020, n° 19-12.488). Toutefois, il est possible de saisir le juge en cas de vices affectant la validité de la transaction. Si cette dernière est annulée, les sommes versées sont restituées mais l’action en justice devient de nouveau possible sur les matières traitées par la transaction.

De même, une nouvelle procédure pourra être engagée sur des prétentions nouvelles si le fondement naît ou se révèle postérieurement à la transaction (Cass. soc., 13 juin 2012, n° 10-26.857). Autrement dit, si des faits nouveaux rouvrent un litige avec l’employeur après la transaction, le salarié pourra toujours agir en justice tant qu’il ne fait pas de demande relative aux conflits déjà réglés par la transaction.

Une indemnité transactionnelle peut être composée de plusieurs indemnités : indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de congés payés, indemnité au titre de la clause de non-concurrence, indemnité en réparation du préjudice causé par un licenciement irrégulier, etc. 

Le régime social et fiscal applicable va donc dépendre de la nature des sommes composant l’indemnité transactionnelle :

• la part de l’indemnité transactionnelle ayant un caractère indemnitaire (ex. : indemnité de licenciement, indemnité en réparation d’un préjudice…) est exonérée de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu dans la limite de 2 PASS (plafond annuel de la Sécurité sociale), soit 92 736 euros en 2024 ;
• la part de l’indemnité composée d’éléments ayant la nature de salaires (ex. : primes, indemnité compensatrice de préavis…) reste assujettie aux cotisations.

Attention ! Si l’indemnité dépasse 10 fois le PASS (soit 463 680 euros en 2024), elle est intégralement soumise à cotisations sociales.

L’indemnité transactionnelle est exonérée d’impôt sur le revenu dans les mêmes conditions que l’indemnité de licenciement, c’est-à-dire à hauteur du plus élevé des trois montants suivants : 

• soit 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de la dernière année civile (limite de 6 fois le PASS égale à 278 208 euros en 2024) ;
• soit 50 % du montant de l’indemnité transactionnelle (limite de 6 fois le PASS) ;
• soit le montant légal ou conventionnel de l’indemnité de licenciement.

L’employeur et le salarié peuvent se faire assister dans la négociation et la rédaction de la transaction, notamment par un avocat. 

L'assistance d’un avocat est facultative, mais elle est vivement recommandée pour s'assurer de la validité de la transaction et de ses conséquences financières (les cas d’exonération d’impôt et de cotisations sont nombreux et dépendent de plusieurs plafonds).