Dispositifs de crise

Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, dès lors que le nombre de postes à supprimer atteint ou dépasse 10 salariés sur une période de 30 jours (art. L. 1233-61 C. trav.). Il est soumis au contrôle de l’autorité administrative, la DREETS, qui le valide (en cas d’accord collectif) ou l’homologue (en cas de document unilatéral de l’employeur).

Non, dans un contexte économique difficile ou incertain, l’employeur dispose de plusieurs solutions pour réorganiser l’entreprise et réduire ses effectifs :

• le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) avec des départs contraints (licenciements économiques) ;
• le plan de départ volontaire (PDV) inclus dans un PSE (départs volontaires préalables à la mise en œuvre de licenciements s’il n’y a pas assez de candidats au départ) ou le PDV “autonome” (départs volontaires sans licenciements quel que soit le nombre de candidats au départ) ;
• la rupture conventionnelle collective (RCC) pour des départs volontaires encadrés par un accord collectif (bien que son régime soit déconnecté du droit du licenciement économique).

Alors que la mise en œuvre d’un PSE débouche sur des licenciements économiques, le PDV et la RCC ne s’imposent pas au salarié et rompent le contrat de travail à l’amiable. Le PDV et la RCC peuvent donc constituer des alternatives intéressantes selon le contexte économique de l’entreprise.

Non, l’employeur doit remplir son obligation préalable de reclassement même quand l’administration a validé ou homologué le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). 

Plus précisément, l’employeur doit respecter deux obligations : celle qui consiste à prévoir un plan de reclassement collectif pour les salariés dont le licenciement ne pourrait être évité et celle, individuelle, qui s'applique préalablement à tout licenciement économique, quels que soient le nombre de salariés visés et la taille de l'entreprise (Cass. soc. 15/05/24 n° 22-20650). 

Le licenciement ne peut, en effet, intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement du salarié sur les emplois disponibles dans l'entreprise ou, le cas échéant, dans les autres entreprises du groupe, est impossible (art. L. 1233-4 C. trav.).

Oui, l’employeur doit prendre en compte les risques psychosociaux (RPS), c’est-à-dire protéger les salariés des conséquences possibles du PSE sur leur santé (CE 21/03/23, n° 450012). 

La DREETS vérifie les mesures prises par l’employeur pour prévenir les risques liés à la réorganisation ou à l’arrêt de l’activité de l’entreprise, et approuve des mesures de prévention des RPS, concrètes et précises (CE 19/12/23, n° 465656).

Si le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est mis en place par accord collectif, le comité social et économique (CSE) n’a pas à être consulté. En revanche, s’il est mis en place par décision unilatérale de l’employeur, le CSE doit être consulté sur l'ensemble des éléments qu'il contient.

Sur les questions de santé-sécurité plus précisément, le Conseil d’État énonce que l’employeur engageant une procédure de licenciement économique collectif avec PSE n’est pas tenu d’obtenir un avis spécifique du CSE sur la prévention des risques pour la santé physique et mentale des salariés (CE 15/10/24, n° 488496). Les risques psychosociaux (RPS) ne font donc pas l’objet d’une consultation obligatoire.

Même si les licenciements concernent des salariés de plusieurs sociétés d'un même groupe et justifient une négociation à ce niveau, l'accord collectif PSE doit avoir été conclu avec les représentants syndicaux de chaque société, et non avec les représentants syndicaux du groupe qui n'ont pas la qualité pour signer un tel accord (art. L. 1233-24-1 et L. 2321-1 C. trav. ; TA Lille, 23/09/25 annulant le PSE d'Auchan).

Oui, vous pouvez contester le PSE devant le tribunal administratif dans les 2 mois suivant la décision collective. Cette contestation peut porter sur la validation ou l’homologation du PSE par l’administration (ex. : absence de formalisme), sur l’accord collectif ou la décision unilatérale à l’origine de sa mise en place, ou sur le contenu même du PSE. Généralement, ce sont les syndicats et/ou les membres du CSE qui contestent.

Le salarié licencié à l’issue d’un PSE peut contester la rupture de son contrat, devant le conseil de prud’hommes cette fois, s’il estime, par exemple, que l'employeur n'a pas respecté les critères d’ordre des licenciements ou les actions de reclassement ou de formation prévues à son égard. La contestation doit se faire dans les 12 mois suivant la notification du licenciement.

Si l'homologation administrative d'un PSE est annulée en justice, l'employeur qui reprend la procédure de licenciement peut modifier son plan et recueillir un nouvel avis du CSE sans nécessairement reprendre toute la procédure d'information-consultation, sauf modification substantielle (CE 27/06/25, n° 463870). 

L’employeur n’est donc pas tenu de reprendre toutes les étapes de la procédure en cas de modifications mineures du PSE. 

Le PDV “autonome” est basé uniquement sur le volontariat des salariés, c’est-à-dire qu’aucun licenciement ne sera envisagé par la suite, quel que soit le nombre de candidats au départ. 

Le PDV “mixte” est intégré à un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) : des licenciements économiques seront possibles en cas de départs volontaires insuffisants.

Dans ce contexte, bien que les salariés adhèrent au départ volontaire, la procédure spécifique au licenciement économique doit être respectée (dont l’obligation de reclassement et la priorité de réembauche). 

D’autres mesures d’accompagnement peuvent être prévues pour les salariés (formations, reclassements externes, aides à la création ou reprise d’entreprise…).

Le premier intérêt à accepter un départ volontaire est donc de pouvoir réaliser un projet professionnel, par exemple une reconversion ou une création d’entreprise. En outre, le PDV prévoit souvent des mesures financières et d’accompagnement avantageuses, comme des aides matérielles pour aider les salariés à concrétiser leur projet.

La démarche la plus fréquente consiste à répertorier les postes par catégorie professionnelle ou par métier. L’employeur ou les représentants du personnel sont libres de retenir les catégories professionnelles définies par la branche ou de les définir plus finement.

Il reste possible d’ouvrir le PDV à des salariés dont l’emploi n’est pas inscrit sur la liste des postes à supprimer si cela peut permettre le reclassement d’un salarié licenciable.

Oui, dans cette situation, votre employeur doit vous proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et vous aurez droit aux allocations chômage.

Le plan de départ volontaire – outil permettant des ruptures à l’amiable du contrat de travail – peut être autonome, ou, comme c’est souvent le cas, intégré à un PSE et préliminaire à la mise en œuvre de licenciements (qui seront prononcés si le nombre de départs volontaires est insuffisant). 

Le PSE prévoit généralement des mesures facultatives, comme des primes d'incitation au départ volontaire.

En l’absence de licenciements économiques, l’obligation de rechercher un reclassement ne s’applique pas, ni celle de respecter l’ordre des licenciements pour les candidats au plan de départ.

Toutefois, le plan de départ volontaire (PDV) doit indiquer un certain nombre de points, notamment : 

• le contexte économique ;
• le nombre de départs envisagés ;
• les départs basés sur le volontariat, en appui à un projet de reconversion ou en soutien à un départ à la retraite ;
• l’acceptation de l’employeur ;
• les indemnités de départ ;
• les incitations financières au départ (aides au déménagement, à la création d’entreprise…).

Lorsque le PDV est inclus dans un PSE, l’employeur ou les partenaires sociaux ne peuvent le réserver à certains établissements sans raison objective et pertinente, sauf si le plan vise une catégorie professionnelle déterminée présente uniquement dans tel ou tel établissement.

Non, car l’accord de rupture à l’amiable prime, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement (à démontrer) (Cass. soc. 26/06/24, n° 23-15498 et 15533). Il convient donc de bien s’informer afin de juger du caractère réel et sérieux du motif invoqué.

Pour un salarié protégé, le contrôle de l’administration s’exerce sur l’absence de vice du consentement également, et non sur la légitimité du motif de la rupture (CE, 03/04/24, n° 469694).

La rupture conventionnelle collective (RCC) est possible dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, sans nécessité de motivation économique dès lors qu’elle exclut tout licenciement pour motif économique. Elle est mise en œuvre par un accord collectif organisant des ruptures de contrats à l’amiable sur la base exclusive du volontariat.

Conclure un accord de RCC est également possible si les suppressions de postes envisagées reposent sur un motif économique, dès lors que l’accord prévoit l’engagement de l’employeur à ne pas procéder à des licenciements économiques pendant la durée d’application de l’accord. Ainsi, durant cette période, tout licenciement destiné à atteindre l’objectif de suppressions d’emplois fixé est interdit. La DREETS précise que “dans cette situation, la coexistence de départs volontaires et de licenciements contraints doit alors s’effectuer dans le cadre de la procédure du PSE”.

Oui, le recours à un expert financé par le CSE est possible et pourra être utile aux syndicats dans cette phase de négociation. Alors que le PSE offre des garanties procédurales et d’accompagnement des salariés, la loi ne prévoit pas de telles garanties dans le cadre de la rupture conventionnelle collective (RCC). Il appartient aux organisations syndicales représentatives des salariés de les négocier.

Oui, et cela peut conduire à un renouvellement des effectifs (Questions-Réponses, min. trav., nov. 19, n° 2), comme dans le cadre, par exemple, de l’accord Air France du 09/02/24. Le succès de la rupture conventionnelle collective (RCC) dépendra de son niveau d’attractivité au regard des mesures prévues dans l’accord.

L’administration porte une attention particulière au caractère précis et concret des mesures visant à faciliter le reclassement externe des candidats au départ. Il est interdit de prévoir toute mesure discriminatoire, notamment liée à l’âge. 

L’appel au volontariat peut susciter l’intérêt des salariés les plus âgés, qui y verront un moyen de partir plus tôt à la retraite. Il conviendra dans ce cas de s’assurer que le volontariat leur permet, comme à tout autre salarié, de réaliser un projet professionnel réel ou de liquider leur pension de retraite immédiatement (Questions-Réponses, min. trav., nov. 19, n° 13).

Oui. Un accord de performance collective (APC) peut être signé dans toutes les entreprises connaissant ou non des difficultés économiques, quel que soit leur effectif. 

La présence de difficultés économiques “n’est pas une condition obligatoire pour recourir à un accord de performance collective”. L’objectif de l’APC est surtout de “rechercher la performance sociale et économique” de l’entreprise, c’est-à-dire d’adapter ses ressources humaines aux réalités de son activité. Ce dispositif est vraiment fait pour répondre aux besoins d’adaptation de l’entreprise. Par exemple, une entreprise peut décider de mettre en place un APC pour conquérir de nouveaux marchés, même si elle ne connaît aucune difficulté économique.

L’APC exclut toutes suppressions d’emplois mais permet d’aménager la durée du travail, les rémunérations et les conditions de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l’entreprise. Il peut notamment servir à préserver ou développer l’emploi, à répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise…

Comme tout accord collectif, l’APC peut être signé par les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés aux élections professionnelles (si les organisations syndicales signataires représentent plus de 30 % mais moins de 50 % des suffrages, l’accord doit ensuite être validé par la majorité des salariés par référendum). 

Dans les entreprises sans délégués syndicaux, l’accord peut être conclu par référendum ou négocié par des salariés mandatés par une organisation syndicale ou par des élus du CSE mandatés ou non par une organisation syndicale.

Non. La Cour de cassation vient de décider qu’“il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement consécutif à ce refus au regard de la conformité de l’accord de performance collective aux dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du travail et de sa justification par l’existence des nécessités de fonctionnement de l’entreprise” (Cass. soc. 10/09/25, n° 23-23231).

Autrement dit, le juge ne doit pas se contenter de contrôler l’accord au regard des exigences formelles légales. Il doit également vérifier que l’objectif mentionné dans son préambule correspond bien à une réalité et que l’accord de performance collective (APC) est effectivement justifié par des nécessités concrètes de fonctionnement de l’entreprise ou par l’objectif de préserver ou de développer l’emploi. 

Le juge doit donc contrôler la réalité du motif de recours à l’APC. Par exemple, l’accord peut être motivé par la nécessité de redéployer du personnel sur les sites de production de l’entreprise, de rationaliser la gestion du personnel, d’harmoniser les règles de rémunération et de modifier la structure de la rémunération (salaires de base, primes…).

Le salarié est libre d’accepter ou de refuser l’application de l’accord à son contrat. En cas de refus, il doit le notifier à l’employeur par écrit, dans un délai d’un mois après avoir été informé par l’employeur de l’existence et du contenu de l’APC.

Le salarié qui refuse l’application d’un accord de performance collective (APC) sera licencié par son employeur pour un motif spécifique de licenciement, indépendamment des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3 du Code du travail. 

Il n’est pas obligatoire que “la modification refusée par le salarié soit consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à une cessation complète de l’activité de l’employeur”.

Le motif de votre licenciement ne sera donc ni inhérent à votre personne (motif personnel) ni économique (motif économique), mais “autonome”, c’est-à-dire ne répondant pas à la définition légale du motif économique, bien que devant tout de même être lié aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

Si vous êtes un salarié protégé, votre licenciement sera subordonné à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.

La loi n’indique rien à ce sujet (art. L. 2254-2 C. trav.). Selon le ministère du Travail (Questions-Réponses juillet 2020, n° 20), la contestation peut porter sur toutes les conditions de validité de l'accord (objet, contenu, qualité des négociateurs, formalisme…). Elle doit être engagée dans les 2 mois suivant la notification de l'accord.

Dans certaines situations temporaires (conjoncture économique défavorable, difficultés d’approvisionnement, sinistre exceptionnel, modernisation de l’entreprise…), l’employeur peut recourir à l’activité partielle “classique” pour réduire la durée hebdomadaire du travail ou fermer tout ou partie de l’entreprise (art. L. 5122-1 C. trav.).

Il doit pour cela obtenir une autorisation de l’administration du travail et formuler, dès sa demande d’autorisation, des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle. Une fois cette autorisation accordée, il pourra déposer une demande d'indemnisation pour bénéficier du remboursement mensuel des rémunérations versées aux salariés placés en activité partielle. C’est “l'allocation d'activité partielle”, versée par l’État dans la limite d’un plafond d’heures par an et par salarié.

L’activité partielle de longue durée (APLD) a été mise en place pendant la crise sanitaire du Covid. Elle a depuis été remplacée par l’activité partielle de longue durée “rebond” (APLD-R). Ce nouveau dispositif, opérationnel depuis avril 2025, s’adresse aux entreprises confrontées à une baisse durable d’activité, entraînée par la conjoncture économique mais ne compromettant pas leur pérennité (loi de finances du 14/02/25, décret du 14/04/25 et Questions-Réponses min. trav. mis à jour le 13/10/25).

La possibilité de mettre en place un accord collectif (ou un document unilatéral de l’employeur) d’APLD-R est ouverte jusqu’au 28/02/26. Il s’agit d’une alternative aux licenciements économiques qui permet à l’employeur de réduire son activité tout en maintenant l’emploi des salariés.

En contrepartie des aides reçues de l’État et de l’Unédic, l’employeur doit prendre des engagements ambitieux et concrets en termes de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle (ex. : actions de développement des compétences).

Non, la loi du 14/02/25 l’exclut et cela a été confirmé par le ministère du Travail dans son Questions-Réponses du 11/08/25. Une entreprise ne peut pas cumuler les deux dispositifs pour un même salarié sur une même période. Autrement dit, une entreprise ne peut pas bénéficier concomitamment de l’APLD et de l’APLD rebond. 

Il est en revanche possible de mettre en œuvre un accord d’APLD rebond après la fin de l’APLD. Ainsi, si votre entreprise est couverte par l’APLD, elle devra d’abord demander la validation ou l’homologation d’un avenant mettant fin à l’APLD de manière anticipée, puis négocier ou élaborer un accord collectif ou document unilatéral d’APLD rebond, et enfin le soumettre à l’autorité administrative pour validation ou homologation avant le 28/02/26.

Votre employeur peut réduire votre temps de travail en recourant à l’activité partielle de longue durée ”rebond” (APLD-R). Pour cela, il doit soit négocier un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe, soit élaborer un document unilatéral conforme à l’accord de branche APLD rebond (en l’absence d’accord de branche APLD rebond, le dispositif ne peut pas être mis en place par décision unilatérale de l’employeur). 

Vos heures chômées seront partiellement prises en charge par l’État et par l’Unédic. Dans l’accord ou le document unilatéral, l’employeur devra obligatoirement présenter des engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle. La décision de l’administration (validation en cas d’accord collectif ou homologation en cas de document unilatéral) est subordonnée à ces engagements.

De plus, l’employeur devra s’engager à ne procéder à aucun licenciement économique visant les salariés inclus dans le périmètre de l’accord ou du document unilatéral pendant toute la durée d’application du dispositif.

Le dispositif d’APLD rebond peut être accordé pour 6 mois, dans la limite de 18 mois, consécutifs ou non, sur une période continue de 24 mois. Vous recevrez une indemnité de la part de votre employeur pour vos heures chômées. Son montant correspond environ à 84 % de votre salaire horaire net.

À noter que si vous êtes en formation pendant une période d’activité partielle, vous serez indemnisé à hauteur de 100 % de votre rémunération nette antérieure.

Concernant vos droits à la retraite, cette période d’activité partielle sera prise en compte. Ainsi, pour valider un trimestre, vous devrez avoir perçu une indemnisation au titre de l’APLD rebond correspondant à 220 heures, dans la limite de 4 trimestres par année civile.