Égalité professionnelle femmes-hommes

L’égalité femmes-hommes au travail est un principe à distinguer des autres car il prend en compte certaines spécificités propres aux femmes (ex. : protection de la grossesse, maternité, évaluation des risques pour la santé en fonction du sexe…), trouve sa source dans de nombreux textes européens en plus de notre droit national, expose l’employeur à des sanctions plus sévères, et surtout comporte pour celui-ci des obligations particulières :

• la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, portant notamment sur les mesures destinées à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail (dans les entreprises d’au moins 50 salariés) ;
• la mesure des écarts de rémunération (index de l’égalité professionnelle) ;
• la représentation équilibrée entre les femmes et les hommes (dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés) ;
• la protection contre les agissements sexistes qui touchent essentiellement les femmes.

Tous les employeurs doivent prendre un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, mais seules les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de publier sur leur site Internet, chaque année, un index de l’égalité professionnelle composé de plusieurs indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

Si la note globale est inférieure à 75 points sur 100, l’employeur doit prendre, lors de la négociation sur l’égalité professionnelle, des mesures de correction, et éventuellement programmer des mesures de rattrapage salarial. Il dispose alors de 3 ans pour se mettre en conformité, sans quoi il devra payer une pénalité.

Si la note est inférieure à 85 points sur 100, l’employeur doit définir des objectifs de progression pour chaque indicateur n’ayant pas obtenu la note maximale.

L’objectif de suppression totale des écarts de rémunération passe donc généralement par plusieurs étapes et une réduction échelonnée dans le temps.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur est tenu d’engager une négociation avec les organisations syndicales représentatives. Cette négociation doit être loyale et menée de bonne foi (nombre suffisant de réunions, transmission en amont de toutes les informations nécessaires, marge d’évolution entre les propositions initiales et le texte final…).

C’est seulement si aucun accord n’est conclu (absence de délégués syndicaux dans l’entreprise, échec de la négociation…) que l’employeur doit élaborer, chaque année, un plan d’action, sans quoi il s’expose à une pénalité financière.

Le dialogue social au sein des entreprises est un outil efficace pour faire progresser l’égalité professionnelle, l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, et les questions liées à la parentalité des salariés.  

Le plan d’action doit évaluer les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée, déterminer les objectifs de progression pour l’année à venir, définir les actions permettant de les atteindre et évaluer le coût de ces actions. Il doit porter sur au moins 3 (si effectif < 300 salariés) ou 4 (si effectif ≥ 300 salariés) des 9 domaines d’action prévus par la loi.

Les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent être accompagnées par des “référents égalité” régionaux, désignés par les DREETS, dans le calcul des indicateurs et la définition des mesures de correction. La liste de ces référents est consultable sur le site du ministère du Travail.

De plus, les entreprises de moins de 300 salariés peuvent conclure avec l’État une convention leur permettant de recevoir une aide financière pour réaliser une étude sur leur situation en matière d’égalité professionnelle et les mesures à prendre pour rétablir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes.

Pour le moment, les employeurs d’au moins 1 000 salariés (pendant 3 exercices consécutifs) doivent mesurer les écarts de représentation parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes. 

À partir de 2026, une proportion minimale de 30 % de salariés de chaque sexe devra être respectée, puis, en 2029, cette proportion passera à 40 %. Dans les entreprises où ces seuils ne seront pas atteints, les employeurs auront 2 ans pour se mettre en conformité, faute de quoi ils s’exposeront à une pénalité financière.

D’autre part, ces écarts de représentation devront être intégrés à la BDESE.

Le droit d’alerte du CSE peut s’exercer en cas de discrimination. Il peut donc s’exercer en cas d’inégalité de traitement se rattachant aux discriminations fondées sur le sexe entre femmes et hommes, mais non en cas d’atteinte au principe d’égalité de traitement entre collègues du même sexe.

L’employeur devra alors réaliser une enquête avec le membre du CSE et prendre des dispositions pour remédier à la situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence d’appréciation, le salarié victime de la discrimination pourra saisir le juge des référés du conseil de prud’hommes. Cette action pourra également être menée par le membre du CSE si le salarié ne s’y oppose pas.

Selon le principe général “à travail égal, salaire égal”, l’employeur a l’obligation d’assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique (Cass. soc. 29/10/1996, n° 92-43680). Tout écart doit être justifié par des raisons objectives et matériellement vérifiables qui seront contrôlées par le conseil de prud’hommes en cas de contentieux.

Le Code du travail contient des textes plus spécifiques relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : “Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes” (art. L. 3221-2 et suiv. C. trav.).

Une différence de rémunération entre salariés peut constituer une discrimination ou une simple inégalité de traitement. On parle “d’inégalité de traitement” lorsque cette différence existe entre des collègues quel que soit leur sexe, et de “discrimination” lorsque la différence consiste à moins bien rémunérer une femme qu’un homme (ou inversement) pour un même travail ou un travail de valeur égale en raison de son sexe. Dans ce cas, la différence de rémunération repose sur un motif discriminatoire interdit par la loi (art. L. 1132-1 C. trav.).

Si vous êtes victime d’une inégalité de traitement ou d’une discrimination salariale, vous devez d’abord demander à votre employeur un salaire équivalent à celui de vos collègues (renégociation de votre salaire puis envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception). Vous pouvez également signaler la situation au CSE, saisir l’inspection du travail ou le Défenseur des droits (en cas de discrimination). Vous aurez ensuite 3 ans pour saisir le conseil de prud’hommes et demander un rappel de salaire (art. L. 3245-1 C. trav.) et 5 ans pour demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice financier et moral subi (art. 2224 C. civ.).

En cas de recours devant les prud’hommes, vous devez soumettre aux juges tous les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité. De son côté, l’employeur doit apporter la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant la différence de rémunération (Cass. soc. 01/02/23, n° 21-21471). Il vous appartient d’établir que vous vous trouvez dans une situation identique ou similaire à celle des salariés auxquels vous vous comparez.

Pour appuyer votre demande, vous pouvez demander la communication des bulletins de salaire des autres salariés occupant les mêmes fonctions que vous ou des postes comparables au vôtre, sans que le droit au respect de la vie privée de ces salariés puisse être un argument retenu par les juges, votre demande étant “indispensable au droit de la preuve et proportionnée au but recherché” (Cass. soc. 08/03/23, n° 21-12492).

Votre syndicat peut également agir à vos côtés car le non-respect du principe d’égalité de traitement porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente (art. L. 2132-3 C. trav.).

La preuve de l’inégalité de traitement est une preuve par comparaison, contrairement à la discrimination qui est fondée sur un critère illicite en lui-même (sexe, origine, grossesse, etc.).

Si vous obtenez gain de cause, votre employeur sera contraint de réévaluer votre salaire sur les 3 dernières années et de vous dédommager pour l’intégralité du préjudice subi (financier et moral).

Si la différence de salaire est liée à votre sexe, la mesure prise par l’employeur sera nulle (art. L. 1132-4 C. trav.). Il en serait de même pour toute disposition figurant dans un contrat de travail, un accord collectif ou un accord de salaire, qui comporterait une rémunération inférieure à celle des salariés de l'autre sexe (art. L. 3221-7 C. trav.).

Enfin, la sanction est plus sévère en matière de discrimination qu’en cas d’inégalité de traitement car il s’agit d’un délit pénal (1 500 euros d’amende) (art. R. 3222-1 C. trav.).

À noter : l’ancienneté des salariés peut justifier une différence de traitement lorsqu’elle n’est pas prise en compte par une prime d’ancienneté distincte du salaire de base (Cass. soc. 05/07/23, n° 22-17250).