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Je souhaite rompre mon contrat de travail. Quelle est la différence entre une démission, une prise d’acte et une résiliation judiciaire ?
La démission résulte de la volonté claire et non équivoque du salarié de quitter l’entreprise. Elle n’a pas à être motivée par un quelconque manquement de la part de l’employeur et n’ouvre pas droit à une indemnité de rupture, ni à l’allocation chômage (sauf cas de démission légitime). Le contrat de travail est rompu à l’issue d’une période de préavis (sauf dispense par l’employeur ou impossibilité d’effectuer ce préavis).
La prise d’acte de la rupture du contrat de travail permet au salarié de rompre son contrat sans préavis lorsqu’il estime que l’employeur manque gravement à ses obligations. Une fois le contrat rompu, le salarié doit saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir la requalification de cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire en licenciement nul dans certaines situations (harcèlement moral ou sexuel, discrimination, violation d’une liberté fondamentale…), et bénéficier des conditions financières afférentes (indemnité de licenciement, dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, allocation chômage sous conditions).
Attention : si le juge estime que les faits reprochés à l’employeur ne justifient pas la prise d’acte, celle-ci produit les effets d’une démission et s’accompagne des conséquences financières propres à ce mode de rupture. Le salarié qui recourt à la prise d’acte prend donc le risque de perdre son emploi sans indemnités ni chômage.
La résiliation judiciaire du contrat de travail est une procédure plus prudente que la prise d’acte. Le salarié qui estime être victime de manquements graves peut saisir le conseil de prud’hommes et demander la résiliation de son contrat aux torts de l’employeur. Le contrat n’est pas immédiatement rompu : le salarié continue de travailler pendant la procédure.
Le contrat prend fin le jour du jugement, si les faits reprochés sont établis et jugés suffisamment graves. La résiliation prononcée par le conseil de prud’hommes produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d’un licenciement nul selon les situations. Le salarié a droit aux indemnités correspondantes et à l’allocation chômage.
À l’inverse, si les faits reprochés ne sont pas suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat, la demande du salarié est rejetée et le contrat se poursuit normalement. Le salarié conserve son emploi.
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Je suis commercial. Mon contrat de travail prévoit une rémunération comportant une part variable sur objectifs, dont le montant est fixé chaque année, par accord entre mon employeur et moi-même. Malgré plusieurs demandes en 3 ans, mon employeur n’a pas revu mes objectifs ni ma part variable. Est-ce un manquement suffisamment grave pouvant justifier une prise d’acte ?
Oui, selon la jurisprudence, ce manquement peut justifier la prise d’acte de la rupture de votre contrat de travail. La Cour de cassation ne donne pas raison à l’employeur qui estime que les objectifs sont automatiquement reconduits d’une année à l’autre en l’absence de nouvelle fixation annuelle. Elle considère que l’employeur manque à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et juge que la non-révision des objectifs conditionnant la part variable de la rémunération justifie une prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. (Cass. soc. 29/06/2011, n° 09-65710).
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Mon employeur a oublié de me faire passer la visite médicale périodique. Puis-je prendre acte de la rupture de mon contrat de travail ?
Tout salarié doit passer une visite médicale, appelée visite d’information et de prévention, au moins une fois tous les 5 ans. Le délai entre deux visites est généralement fixé par le médecin du travail, au vu des conditions de travail du salarié, de son âge, de son état de santé, ainsi que des risques auxquels il est exposé. Pour certains salariés (personnes en situation de handicap, travailleurs de nuit…), il est ramené à 3 ans.
Le non-respect par l'employeur de l’obligation de faire passer une visite médicale peut justifier la prise d’acte si ce manquement empêche la poursuite du contrat, par exemple lorsque l’employeur refuse sans justification d’organiser une visite de reprise après un arrêt de travail. En revanche, la Cour de cassation considère que la prise d’acte n’est pas justifiée si l’absence de visite résulte non pas d’un refus de l’employeur mais d’une simple négligence de sa part, ou d’une erreur ponctuelle du service administratif de l’entreprise (Cass. soc. 18/02/15, n° 13-21804).
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Suite à la réorganisation de mon entreprise de 100 salariés, un PSE devait être mis en place, mais notre employeur a tardé à négocier avec les syndicats et à le faire homologuer. Las d’attendre d’être licenciés pour motif économique et de pouvoir rechercher un autre emploi, nous avons décidé, avec plusieurs salariés, de démissionner puis de faire requalifier la rupture de nos contrats en prise d’acte. Le manquement de notre employeur est-il suffisant pour la justifier ?
Oui, la procédure légale oblige l’employeur à établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans des délais raisonnables, qu’il soit négocié avec les syndicats puis validé par l’administration ou mis en place unilatéralement par l’employeur après consultation du CSE puis homologué par l’administration.
Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a jugé que des salariés contraints de démissionner en raison de la mauvaise foi de leur employeur dans le processus d’élaboration et de négociation du PSE pouvaient obtenir la requalification de la rupture de leurs contrats en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans l’affaire jugée, les lettres de démission mentionnaient le contexte de la réorganisation et l’annonce du PSE. Elles précisaient que la catégorie professionnelle des salariés était concernée par les suppressions de postes et que l’employeur avait rejeté leurs demandes de suspension de contrat formulées dans le but de pouvoir rechercher du travail. La Cour de cassation a estimé que ces démissions équivoques devaient s’analyser en prises d’acte (Cass. soc. 17/01/24, n° 22-22561).
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J’ai subi des pressions de la part de mon employeur (intimidations, menaces, “mise au placard”) qui m’ont poussé à démissionner sans réelle volonté de ma part. Puis-je faire requalifier cette démission en prise d’acte ?
Vous pouvez remettre en cause votre démission en raison des faits que vous reprochez à votre employeur à condition de ne pas invoquer un vice du consentement. Si vous mettez en avant le fait que des pressions ont vicié votre consentement et que vous obtenez gain de cause en justice, votre démission ne sera pas requalifiée mais annulée et votre contrat devra se poursuivre (art. 1130 et 1131 C. civ.).
Pour tenter d’obtenir une requalification en prise d’acte auprès du conseil de prud’hommes, il faut mettre en avant les graves manquements imputables à votre employeur qui vous ont conduit à démissionner. Le juge pourra analyser cette démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits sont établis et le justifient.
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Dans mon entreprise, les salaires sont habituellement versés le 30 de chaque mois. En raison de difficultés financières en mars et avril, mon employeur ne m’a versé mon salaire de mars que le 9 avril, puis mon salaire d’avril m’a été payé en deux fois, une partie le 30 avril et le reste début mai. Ces faits sont-ils suffisamment graves pour prendre acte de la rupture de mon contrat de travail ?
La Cour de cassation a estimé qu’un léger retard de paiement en lien avec des difficultés de trésorerie caractérisées par un découvert de l’entreprise excédant le montant maximal autorisé était, certes, fautif, mais n’empêchait pas la poursuite de la relation de travail. En l’espèce, un retard limité à 2 mensualités n’a pas été considéré comme suffisamment grave pour justifier la prise d’acte (Cass. soc. 29/01/20, n° 17-13961).
En revanche, des juges ont considéré que le manquement d’un employeur ayant, à plusieurs reprises sur une période de 5 mois, payé un salarié en retard, était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat (Cass. soc. 30/05/18, n° 16-28127).
L’appréciation de la gravité des faits relève du pouvoir souverain des juges qui doivent procéder à une appréciation concrète de l’ensemble des griefs au regard des circonstances de chaque nature.
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J’ai été désigné comme représentant syndical il y a 2 mois et je bénéficie donc, depuis, du statut de salarié protégé. Si j’évoque des faits qui ont eu lieu avant ma désignation et que ces derniers sont considérés comme suffisamment graves par le juge, ma prise d’acte sera-t-elle requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou en licenciement nul ?
Les cas de nullité prévus par le Code du travail sont, notamment, les nullités afférentes à la violation d’une liberté fondamentale, à des faits de harcèlement moral ou sexuel, à des faits de discrimination, ainsi qu’au licenciement d’un salarié protégé (art. L. 1235-3-1 C. trav.).
La Cour de cassation a récemment jugé que si le salarié bénéficiait du statut de salarié protégé au jour de la prise d’acte, cette dernière devait produire les effets d’un licenciement nul, peu importe que les faits aient eu lieu avant ou après l’acquisition de ce statut protecteur (Cass. soc. 17/01/24, n° 22-16095).
En cas de licenciement nul, le salarié a deux possibilités : soit il perçoit une indemnité au moins égale aux salaires des 6 derniers mois, soit il demande à réintégrer l’entreprise et perçoit alors le paiement des salaires compris entre la rupture de son contrat et sa réintégration.
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N’en pouvant plus des agissements de mon employeur (qui m’a demandé à plusieurs reprises de participer à des pratiques de travail dissimulé), je souhaiterais prendre acte de la rupture de mon contrat de travail, mais je n’ai pas de preuve formelle à présenter au juge. Puis-je présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence de manquements graves rendant impossible la poursuite de mon contrat ?
En principe, la charge de la preuve pèse sur le salarié qui doit établir que l’employeur a manqué à ses obligations (absence de travail, non-versement du salaire, modification unilatérale du contrat, non-respect des règles de sécurité…). Si les griefs du salarié ne peuvent être établis, la prise d’acte produit les effets d’une démission car le doute ne profite pas au salarié.
Cependant, tout dépend de la nature du ou des manquements invoqués, car la preuve de certains manquements (relatifs, par exemple, aux heures supplémentaires, à des faits de discrimination ou de harcèlement, au non-reclassement d’un salarié inapte…) obéit à des règles aménagées. Dans ces situations, le juge apprécie l’ensemble des faits et des preuves qui lui sont présentés par le salarié et par l’employeur. Il vérifie que les griefs sont suffisamment établis et justifiés pour accepter les prétentions du salarié.
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J’ai démissionné de l’entreprise dont j’étais salarié depuis 20 ans. Au cours de ma période de préavis travaillée et rémunérée, reprochant à mon employeur plusieurs manquements, j’ai demandé au conseil de prud’hommes de requalifier ma démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si j’obtiens gain de cause, aurai-je droit à une indemnité compensatrice de préavis ?
Le salarié dont la prise d’acte est reconnue comme justifiée perçoit son indemnité de licenciement, son indemnité compensatrice de congés payés et son indemnité compensatrice de préavis (art. L. 1234-5 C. trav.). Néanmoins, la Cour de cassation a récemment statué sur ce cas de figure en rappelant que le salarié ne pouvait percevoir l’intégralité de son indemnité compensatrice de préavis si le préavis avait été effectué en partie (Cass. soc. 24/01/24, n° 22-19890).
Attention également : si la rupture de votre contrat ne peut être requalifiée, elle produira, comme prévu initialement, les effets d’une démission. Vous pourrez alors être amené à verser une indemnité compensatrice de préavis à votre employeur, si celui-ci en fait la demande, pour la partie du préavis non effectuée (sauf si vous n’étiez pas en mesure de l’effectuer, en raison d’un arrêt maladie par exemple).