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L’intéressement et la participation permettent d’associer les salariés aux résultats de leur entreprise via le versement d’une prime annuelle, distincte de leur rémunération habituelle. Sous quelles conditions ? Ces dispositifs d’épargne salariale sont-ils obligatoires dans toutes les entreprises ? Voici un point complet sur vos droits de salarié en matière d’intéressement et de participation !
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La loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise introduit une nouvelle obligation de négocier sur les bénéfices exceptionnels.
Les entreprises de 50 salariés et plus, qui disposent d'un ou de plusieurs délégués syndicaux, devront négocier sur la définition de bénéfice exceptionnel et sur la façon dont il sera partagé avec les salariés, lorsqu'elles ouvrent une négociation sur un dispositif de participation ou d’intéressement.
Cette négociation devra être engagée d’ici le 30 juin 2024. La définition d’une augmentation exceptionnelle du bénéfice devra prendre en compte des critères tels que :
La prise en compte des bénéfices pourra conduire à un supplément d'intéressement ou de participation, ou bien à une nouvelle discussion sur un dispositif de partage.
Ces dispositions sont mises en place à titre expérimental pour 5 ans.
L’intéressement est un dispositif d’épargne salariale directement lié aux résultats ou performances de l’entreprise : le salarié perçoit une prime si les objectifs sont atteints.
L’intéressement peut être mis en place dans toutes les entreprises et tous les groupes d’entreprises, quels que soient :
La mise en place de l'intéressement par l’employeur est facultative. Une fois instauré, le dispositif concerne en principe tous les salariés de l’entreprise, qu’ils soient en CDI ou CDD, à temps complet ou temps partiel. Une condition d’ancienneté dans l’entreprise (ou dans le groupe) peut être exigée, sans toutefois pouvoir excéder 3 mois.
L’intéressement est mis en place par voie d'accord entre l’employeur et les salariés (ou leurs représentants). Chaque entreprise peut définir son propre accord d'intéressement ou choisir d’appliquer un accord de branche conclu au sein de son secteur d’activité.
Si l’entreprise compte moins de 50 salariés, l’intéressement peut être mis en place sur décision unilatérale de l’employeur, sous certaines conditions :
Un accord d’intéressement propre à l’entreprise peut être conclu par :
L’accord d’intéressement doit faire mention des éléments suivants (clauses obligatoires) :
L’accord d’intéressement peut prévoir le versement d’avances sur les sommes dues au titre de l’intéressement en cours d’exercice. La périodicité ne peut être inférieure au trimestre.
Toute entreprise peut adopter un dispositif d'intéressement instauré au niveau de sa branche professionnelle, dès lors que celui-ci fait l’objet d’un accord de branche agréé. L’entreprise doit dans ce cas conclure un accord d'entreprise reprenant les dispositions de l'accord de branche.
Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent reprendre les dispositions d’un accord négocié au niveau de la branche, via un document unilatéral d'adhésion de l'employeur, à condition que cet accord de branche le prévoit.
Tout accord d’intéressement, conclu avec ou sans les représentants des salariés, doit être déposé par l’employeur sur le site web du ministère de l'Emploi. Depuis le 1er septembre 2021, les accords d’intéressement sont soumis à un double contrôle : un contrôle de forme, confié aux DDETS (Directions départementales de l’emploi, du travail et des solidarités), et un contrôle de fond, effectué par les organismes de recouvrement des cotisations sociales.
Toutes les entreprises sont tenues de remettre à leurs salariés un livret d'épargne salariale détaillant les dispositifs mis en place dans l’entreprise.
À chaque versement, le salarié reçoit une fiche précisant le montant de ses droits et rappelant, en annexe, les règles de calcul et de répartition prévues par l'accord d'intéressement. Cette fiche est distincte du bulletin de paie. Elle peut être adressée au salarié par e-mail.
À son départ de l’entreprise, le salarié reçoit un récapitulatif de l'ensemble des sommes et des valeurs mobilières épargnées ou transférées.
Si le salarié bénéficie de l’accord d’intéressement après la rupture de son contrat de travail, l’entreprise doit continuer à l’informer de ses droits.
Le montant total de l’intéressement versé aux salariés est propre à chaque entreprise et susceptible de varier d’une période à l’autre. Sa formule de calcul doit être liée aux résultats ou performances de l’entreprise. Elle est définie dans l’accord d’intéressement.
Divers paramètres peuvent déclencher le versement de l’intéressement et en faire fluctuer le montant :
Ces critères peuvent être appréciés au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou de l’unité de travail, pour une année ou une période d’au moins 3 mois exprimée en nombre de mois entiers.
L’intéressement est ensuite réparti entre les salariés. Cette répartition peut être :
Le ou les critères retenus doivent être justifiés dans l’accord d’intéressement.
Une répartition favorisant les plus bas salaires est désormais possible, l’accord d’intéressement pouvant fixer un salaire plancher, un salaire plafond, ou les deux.
La condition d’ancienneté applicable en matière d’intéressement peut être adaptée pour les salariés temporaires, afin de prendre en compte les spécificités des entreprises de la branche du travail temporaire.
La répartition de l’intéressement ne peut en aucun cas être fondée sur la performance individuelle des salariés.
34776 €
Le montant de la prime d'intéressement ne peut pas dépasser 75 % du plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 34 776 € en 2024.
La prime annuelle d’intéressement peut être soit versée directement, soit placée sur un plan d’épargne salariale, au choix du salarié.
Le salarié peut choisir de percevoir immédiatement l’intégralité ou une partie de la somme qui lui est attribuée au titre de l’intéressement.
C’est au salarié d’en faire la demande, dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il est informé du montant de sa prime d’intéressement.
L’intéressement peut être versé par l’employeur jusqu’au 5e mois suivant la clôture de l'exercice. Par exemple, si l’entreprise clôt son exercice le 31 décembre 2022, le versement doit intervenir, au plus tard, le 31 mai 2023. Passé ce délai, un intérêt de retard s’applique en faveur du salarié.
Les sommes ainsi perçues dans le cadre de l’intéressement sont soumises aux contributions sociales (CSG, CRDS) et à l'impôt sur le revenu.
Si le salarié ne demande pas le versement immédiat de sa prime dans un délai de 15 jours, l’intéressement est automatiquement versé sur un PEE (plan d'épargne entreprise), un PEG (plan d'épargne groupe) ou un PEI (plan d'épargne interentreprises), selon le dispositif mis en place.
Le salarié peut également choisir de placer tout ou partie de sa prime d’intéressement sur un PER (plan d’épargne retraite). L’intéressement peut aussi être versé en totalité ou partiellement sur un compte épargne-temps.
Le versement de l’intéressement sur le plan d’épargne peut être effectué par l’entreprise jusqu’au 5e mois suivant la clôture de l'exercice. Passé ce délai, un intérêt de retard s’applique en faveur du salarié.
Les sommes placées sur un PEE/PEI ou un PER sont soumises aux contributions sociales mais ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu.
Les sommes placées sont bloquées. Elles ne sont disponibles qu’après 5 ans pour le PEE, et qu’au moment du départ à la retraite pour le PER (sauf cas de déblocage anticipé).
Autre dispositif de l’épargne salariale, la participation permet de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices réalisés par l’entreprise. Elle prend la forme d’une prime, directement versée au salarié ou placée sur un plan d’épargne salariale, et dont le montant varie selon le bénéfice net de l’entreprise.
Contrairement à l’intéressement, la participation peut revêtir, sous condition d’effectif, un caractère obligatoire.
Les entreprises de 50 salariés et plus sont légalement tenues d’instaurer un régime de participation. Cette obligation s’applique dès lors que le seuil de 50 salariés a été atteint chaque mois au cours des 5 dernières années civiles (la participation doit alors être instaurée au cours du premier exercice comptable suivant).
La mise en place obligatoire de la participation ne peut plus être retardée en cas d’accord d’intéressement préexistant.
La participation est mise en place par voie d'accord entre l'employeur et les salariés (ou leurs représentants). Elle est obligatoirement collective : tous les salariés de l’entreprise peuvent en bénéficier. Seule une condition d’ancienneté dans l’entreprise (ou dans le groupe) peut être exigée, sans pouvoir excéder 3 mois.
L’accord de participation peut être conclu au niveau de l’entreprise selon l’une ou l’autre de ces modalités :
En l’absence d’accord conclu dans l'année suivant la clôture de l'exercice comptable bénéficiaire, un régime obligatoire dit d'autorité est imposé à l’entreprise par l'inspection du travail.
En dessous de 50 salariés, la mise en place d’un régime de participation est facultative.
Les entreprises de moins de 50 salariés ont la possibilité de mettre en place à titre facultatif un dispositif de participation de branche ou d’entreprise pouvant être moins favorable que la formule légale. D’ici le 30 juin 2024, les branches professionnelles devront ouvrir une négociation en ce sens.
À partir du 1er janvier 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés qui auront réalisé un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % de leur chiffre d’affaires pendant 3 années consécutives devront mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur :
En cas d'échec des négociations, la participation peut être mise en place sur décision unilatérale de l’employeur, dans le respect des dispositions légales.
L’accord de participation doit préciser l’ensemble des conditions dans lesquelles le salarié peut bénéficier de la somme qui lui revient au titre de la participation.
L’accord d’intéressement peut prévoir le versement d’avances sur les sommes dues au titre de l’intéressement en cours d’exercice. La périodicité ne peut être inférieure au trimestre.
Les clauses suivantes sont obligatoires :
Tout accord de participation doit être déposé sur le site web du ministère de l’Emploi.
Depuis le 1er septembre 2021, les accords de participation font l'objet d’un contrôle de forme par les DDETS (Directions départementales de l’emploi, du travail et des solidarités) et d’un contrôle de fond par les organismes de recouvrement des cotisations sociales.
Ce double contrôle permet de s’assurer de la validité des accords déposés et de la conformité des clauses avec la loi.
Le montant de la prime de participation versée au salarié varie en fonction des bénéfices de l’entreprise, de la formule de calcul et des critères de répartition définis dans l’accord de participation.
Le montant total des bénéfices à distribuer aux salariés est calculé par l’entreprise après la clôture de l’exercice. Cette part constitue la réserve spéciale de participation (RSP).
Pour la calculer, l’entreprise peut soit utiliser la formule prévue par la loi, soit définir une autre formule de calcul, à condition que celle-ci soit au moins aussi favorable aux salariés que la formule légale.
RSP = [½ (bénéfice net – 5 % capitaux propres)] x [salaires/valeur ajoutée de l’entreprise]
Les salariés peuvent bénéficier d'un recalcul des bénéfices de l’entreprise en vue d'une possible revalorisation de leur participation salariale dans les cas où une erreur de calcul, des manœuvres frauduleuses ou des stratégies d'optimisation fiscale auraient faussé le résultat sur un exercice de l’entreprise.
Cette disposition s’applique également en cas de constatation de fraude fiscale aboutissant à la conclusion d'une convention judiciaire d'intérêt public.
La réserve spéciale de participation est ensuite répartie entre tous les salariés de l'entreprise. Cette répartition peut être :
La condition d’ancienneté applicable peut être adaptée en matière de participation pour les salariés temporaires afin de prendre en compte les spécificités des entreprises de la branche du travail temporaire.
34776 €
Quels que soient les critères de répartition retenus, la prime de participation est plafonnée à 34 776 € en 2024.
En cas de bénéfices importants, l’employeur peut accorder un supplément de participation au salarié, à condition que le montant total de la prime versée ne dépasse pas le plafond en vigueur.
L’employeur est tenu à une obligation d’information, à la fois collective et individuelle.
L'accord de participation doit être affiché dans l’entreprise, ou communiqué à l’ensemble des salariés par tout autre moyen.
Un rapport relatif à l'accord de participation doit par ailleurs être établi chaque année (dans les 6 mois qui suivent la clôture de l’exercice) et soumis au CSE. En l’absence de CSE dans l’entreprise, il doit être remis directement à chaque salarié.
L’employeur est tenu de remettre à chaque salarié un livret d'épargne salariale détaillant les dispositifs mis en place dans l’entreprise.
Au versement de la participation, le salarié reçoit une fiche distincte du bulletin de paie précisant le montant de ses droits et rappelant, en annexe, les règles de calcul et de répartition prévues par l'accord de participation. Cette fiche peut lui être adressée par e-mail.
À son départ de l’entreprise, le salarié reçoit un récapitulatif de l'ensemble des sommes et des valeurs mobilières épargnées ou transférées.
Si le salarié bénéficie de l’accord de participation après la rupture de son contrat de travail, l’entreprise doit le tenir informé de ses droits.
Le salarié peut choisir de percevoir immédiatement tout ou partie de sa prime de participation.
Cette demande du salarié doit intervenir sous un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il est informé du montant de ses droits.
L’employeur a alors jusqu’au 5e mois suivant la clôture de l'exercice pour procéder au versement de la participation. Par exemple, si l’entreprise clôt son exercice le 31 décembre 2022, le versement doit intervenir, au plus tard, le 31 mai 2023. Passé ce délai, un intérêt de retard s’applique en faveur du salarié.
Les sommes ainsi perçues dans le cadre de la participation sont soumises à l'impôt sur le revenu et aux cotisations sociales (CSG et CRDS).
Si le salarié ne demande pas le versement immédiat de la participation dans un délai de 15 jours, le montant de sa prime est bloqué pour une durée de 5 ans (8 ans en l'absence d'accord de participation).
Le salarié peut alors choisir de placer cette somme sur un plan d’épargne salariale (PEE ou PER), selon les dispositifs mis en place dans l’entreprise.
Sans demande de la part du salarié, la moitié de la participation non versée est automatiquement affectée à un PER (plan d’épargne retraite), s’il en existe un dans l’entreprise. L'autre moitié est placée conformément aux dispositions prévues par l’accord de participation.
| Intéressement | Participation | ||||||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Mise en place | |||||||||||||||||||
| Facultatif dans toutes les entreprises. Les entreprises de 11 à 49 salariés doivent mettre en place au moins un dispositif légal de partage de la valeur dès lors qu’elles réalisent un bénéfice net fiscal positif au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires pendant 3 années consécutives. |
Facultative dans les entreprises de moins de 50 salariés, qui pourront mettre en place à titre volontaire un dispositif de participation de branche ou d’entreprise pouvant être moins favorable que la formule légale ; Obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés dès que ce seuil est atteint pendant 5 années consécutives. Les entreprises de 11 à 49 salariés doivent mettre en place au moins un dispositif légal de partage de la valeur dès lors qu’elles réalisent un bénéfice net fiscal positif au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires pendant 3 années consécutives. |
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| Calcul | |||||||||||||||||||
| La formule de calcul doit garantir le caractère aléatoire de l’intéressement ; Les distinctions entre catégories de salariés sont interdites. |
Formule légale ou formule au moins aussi favorable aux salariés. Formule légale : RSP = [½(B-5%C)] x (S/VA) RSP : réserve spéciale de participation ; B : bénéfice net ; C : capitaux propres ; S : salaires bruts ; VA : valeur ajoutée. |
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| Plafonnement des sommes attribuées | |||||||||||||||||||
| Plafond global : le montant global des primes distribuées est limité annuellement à 20 % du total des salaires bruts versés ; Plafond individuel : la prime versée à chaque salarié ne peut excéder ¾ du PASS (plafond annuel de la Sécurité sociale). |
Plafond global : le total des sommes versées au titre de la participation ne peut excéder 3 fois le PASS (plafond annuel de la Sécurité sociale) ; Plafond individuel : le montant des droits susceptibles d’être attribués à un salarié au titre la participation ne peut dépasser ¾ du PASS. |
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| Disponibilité des fonds | |||||||||||||||||||
| Versement immédiat si le salarié en fait la demande sous un délai de 15 jours ; À défaut, placement automatique sur le PEE s’il existe dans l’entreprise. Les sommes placées sont bloquées pour 5 ans. |
Versement immédiat si le salarié en fait la demande sous un délai de 15 jours ; À défaut, placement automatique sur le PEE s’il existe dans l’entreprise. Les sommes placées sont bloquées pour 5 ans (ou 8 ans en l’absence d’accord de participation). |
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| Régime social entreprises | |||||||||||||||||||
| Exonération des cotisations sociales (sauf CSG/CRDS qui restent dues) ; Exonération du forfait social pour les entreprises de moins de 250 salariés ; Forfait social au taux de 20 % pour les entreprises d’au moins 250 salariés, sauf si affectation à un PER (taux réduit à 16 %). |
Exonération des cotisations sociales (sauf CSG/CRDS qui restent dues) ; Exonération du forfait social pour les entreprises de moins de 50 salariés (participation facultative) ; Forfait social au taux de 20 % pour les entreprises d’au moins 50 salariés, sauf si affectation à un PER (taux réduit à 16 %). |
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| Régime social bénéficiaire | |||||||||||||||||||
| Exonération des cotisations sauf CSG et CRDS. |
Exonération des cotisations sauf CSG et CRDS. |
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| Régime fiscal bénéficiaire | |||||||||||||||||||
| Non imposable si placement sur un plan d’épargne ; Imposable si versement immédiat. |
Non imposable si blocage des sommes pendant 5 ou 8 ans ; Imposable si versement immédiat. |
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