Contrat de travail

Il y a contrat de travail quand une personne (salarié) s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre (employeur) moyennant une rémunération. L’existence d’un contrat de travail implique donc :

• une prestation de travail ;
• une rémunération ;
• un lien de subordination juridique engageant les deux parties.

La promesse unilatérale de contrat de travail engage définitivement l'employeur. Elle précise les éléments essentiels du contrat de travail (poste, rémunération, date d'entrée en fonction) et donne au candidat le droit d'opter pour la conclusion du contrat. Si l'employeur se rétracte sans l'accord du salarié, la rupture de la promesse s'analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La promesse unilatérale de contrat se distingue de l'offre de contrat de travail qui mentionne également les éléments essentiels du contrat mais exprime seulement la volonté de l'employeur d'être lié en cas d'acceptation du candidat. L'employeur peut rétracter l'offre librement tant qu'elle n'est pas parvenue au candidat. Une fois reçue, il ne peut la retirer avant l'expiration du délai fixé (ou un délai raisonnable) sous peine d'engager sa responsabilité civile (dommages et intérêts en fonction du préjudice subi).

Enfin, dès lors que l'offre est acceptée par le candidat, le contrat de travail est définitivement formé. La rétractation de l'employeur constitue alors un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le Code du travail impose la forme écrite pour les contrats à temps partiel ou intermittent, les contrats à durée déterminée (CDD), les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation... Seul le CDI à temps complet peut être conclu verbalement.

En pratique, il est toutefois conseillé de recourir à la forme écrite de manière systématique, quelle que soit la nature du contrat. De nombreuses conventions collectives exigent d’ailleurs la rédaction d’un document écrit pour tout type de contrat.

L'employeur doit communiquer, par écrit, au salarié les informations principales relatives à la relation de travail, dans un délai qui varie selon la nature des informations :

• 7 jours suivant l'embauche pour l'identité de l'employeur et du salarié, le lieu ou les lieux de travail, l'intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d'emploi, la date d'embauche, s'il s'agit d'un CDD, la date de fin ou la durée prévue, la durée et les conditions de la période d'essai, les éléments qui constituent la rémunération, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement, la durée de travail, les conditions de réalisation d'heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, éventuellement, les modalités de changements d'équipe ;
• 1 mois suivant l'embauche pour le nom de l'entreprise utilisatrice s'il s'agit d'un contrat de travail temportaire, le droit à la formation professionnelle, la durée des congés payés, la procédure applicable en cas de rupture du contrat de travail, les conventions et accords collectifs applicables dans l'enteprise les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié (organismes de sécurité sociale et de retraite) et les contrats de protection sociale complémentaire dont il bénéficie.

L’employeur est tenu de :

• fournir du travail au salarié en respectant les horaires établis ;
• verser le salaire correspondant au travail effectué ;
• respecter les éléments du contrat (qualification, durée du travail...) ;
• respecter le Code du travail, les conventions et accords collectifs applicables.

D'autres obligations incombent à l'employeur, notamment : respecter l'obligation de sécurité en matière d'hygiène et de sécurité, exécuter le contrat de travail de bonne foi, adapter les salariés à l'évolution de leurs emplois, respecter le principe de non discrimination, protéger les salariés contre le harcèlement moral et sexuel, protéger leurs droits et libertés individuelles au cours de leur vie professionnelle...

Le salarié est tenu de :

• respecter les horaires de travail ;
• réaliser le travail demandé conformément aux instructions ;
• respecter son contrat de travail et le règlement intérieur s’il en existe un dans l’entreprise ;
• exécuter de bonne foi son contrat de travail ;
• rester loyal vis-à-vis de son employeur.

La directive européenne du 20 juin 2019, applicable depuis le 01/08/2022, impose une information du salarié sur ses conditions d’emploi (poste occupé, rémunération, durée du travail, lieu de travail, droits relatifs aux congés payés, convention collective applicable…). Ces informations se trouvent dans le document remis au salarié par l’employeur au moment de la déclaration préalable à l’embauche. Elles seront en partie reprises sur le bulletin de paie. Ces informations figurent également dans le contrat de travail. Ce sont les mentions obligatoires du contrat :

• le nom et l’adresse de l’entreprise ;
• le nom et l’adresse du salarié ;
• l’intitulé du poste occupé ;
• le lieu de travail ;
• la date effective du début d’activité ;
• les conditions de rémunération ;
• la durée de travail hebdomadaire (en heures) ;
• la durée du congé payé annuel et sa méthode de calcul ;
• la convention collective applicable (si elle existe) ;
• la durée maximale (6 mois) et les termes de renouvellement de la période d’essai ;
• le droit d'exercer un emploi auprès d'un autre employeur ;
• le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ;
• le nom et l’adresse de l’organisme de Sécurité sociale auquel cotise l’employeur.

La loi du 09/03/2023 a renforcé ce droit à information en modifiant la législation française pour tenir compte des obligations posées par cette directive (art. L 1221-5-1 C.trav.).

Au-delà des mentions obligatoires, des clauses spécifiques (ou clauses particulières) peuvent être insérées dans le contrat de travail. Les clauses spécifiques les plus courantes sont la clause de non-concurrence, la clause de mobilité, la clause d’exclusivité, la clause de rémunération variable...

Afin d’éviter tout abus de la part de l’employeur, ces clauses ne peuvent pas être contraires aux dispositions d'ordre public, ni moins favorables au salarié que les dispositions légales ou conventionnelles. Elles ne doivent pas porter atteinte aux droits du salarié. 

Les conditions de travail du salarié (répartition des horaires dans la journée, lieu de travail…) peuvent être modifiées par l’employeur sans accord préalable du salarié (sauf pour les salariés protégés). Ces changements ne constituent pas une modification du contrat de travail, tant qu’ils ne sont pas contraires aux clauses du contrat et n’engendrent pas un bouleversement majeur dans l’organisation du travail ou la vie personnelle du salarié.  

En revanche, toute modification d’un élément essentiel du contrat de travail (rémunération, durée du travail, qualification et, sous certaines conditions, horaires et lieu de travail, comme la baisse de la rémunération, la mutation dans un secteur géographique différent, le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit...) doit d’abord être soumise à l’accord du salarié et faire l’objet d’un avenant signé. Le refus du salarié ne constitue pas un motif de licenciement, sauf s'il résulte de l'application d'un accord de performance collective. Dans ce dernier cas, le refus du salarié constitue un motif réel et sérieux de licenciement.