À l’occasion de son mariage ou Pacs (pacte civil de solidarité), le salarié bénéficie d’un congé de 4 jours. Ce droit est ouvert à tous les salariés, sans condition d’ancienneté. Une convention collective ou un accord collectif peut prévoir une durée de congé plus longue. 

Ces journées d’absence sont rémunérées au même titre que des journées travaillées, et n’entraînent donc pas de baisse de la rémunération. Elles ne peuvent pas être déduites des jours de congés payés acquis par le salarié. Sauf dispositions plus favorables, elles sont décomptées en jours ouvrables.

Le congé doit être pris dans les jours précédant ou suivant le mariage ou le Pacs, dans un délai raisonnable, mais pas nécessairement à la date précise de l’événement. 

Au retour de son congé, le salarié doit remettre une copie de l’acte de mariage ou de la convention de Pacs à l’employeur.

Tout salarié a droit à 1 jour d’absence rémunérée lorsque son enfant se marie. Ce congé exceptionnel ne peut être déduit des jours de congés payés annuels. Toutefois, si le salarié est en congés pendant la période du mariage, il ne peut prétendre à cette journée de congé.

Le congé doit être pris à une date proche du mariage, mais pas nécessairement le jour même. À son retour, le salarié doit remettre à l’employeur une copie de l’acte de mariage.

À la naissance d’un ou plusieurs enfant(s), le salarié bénéficie d’un congé de naissance de 3 jours, distinct du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Une durée plus longue peut être prévue par convention collective ou accord collectif, notamment en cas de naissances multiples.

Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté. Il n’est pas réservé au père biologique de l’enfant : il peut également être pris par la personne partageant la vie de la mère. Il ne concerne en revanche pas la mère, qui de son côté bénéficie d’un congé maternité avant et après la naissance de son enfant.

Les journées d’absence sont rémunérées normalement et sont assimilées à du temps de travail effectif.

Le congé de naissance est obligatoire et doit être pris à l’arrivée de l’enfant. Il peut débuter le jour même de la naissance ou le jour ouvrable suivant. 

Pour pouvoir bénéficier de son congé, le salarié doit simplement remettre une copie de l’acte de naissance à son employeur, qui ne peut refuser le congé.

Tout salarié, quelle que soit son ancienneté, peut bénéficier d’un congé spécifique de 2 jours à l’annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez son enfant. Des dispositions conventionnelles ou collectives plus favorables peuvent prévoir une durée d’absence plus longue.

La situation de handicap doit avoir été établie. Après diagnostic par un professionnel de santé, le salarié doit se rapprocher de sa maison départementale pour les personnes handicapées (MDPH), qui évaluera les besoins de l’enfant et transmettra son appréciation à la CDAPH (commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées). 

La pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou le cancer doivent également être établis par des professionnels de santé.

Pour pouvoir bénéficier des 2 jours d’absence autorisée, le salarié devra alors fournir un justificatif à son employeur. L’employeur ne peut pas refuser le congé.

Pendant son absence, le salarié continue de percevoir sa rémunération habituelle.

Tout salarié, sans condition d’ancienneté, est autorisé à s'absenter à la suite du décès d’un membre de sa famille. Cette durée est fixée par la convention collective ou l’accord collectif applicable dans son entreprise.

En l’absence de dispositions conventionnelles, la loi prévoit une durée minimale variant de 3 à 7 jours selon le lien de parenté unissant le salarié à la personne décédée : 

• 3 jours en cas de décès de l’époux(se), partenaire de Pacs ou concubin ;
• 3 jours en cas de décès du père ou de la mère ;
• 3 jours en cas de décès du père ou de la mère de l’époux(se) ;
• 3 jours en cas de décès du frère ou de la sœur ;
• 5 jours en cas de décès d’un enfant ;
• 7 jours en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans, ou d’un enfant qui était lui-même parent (quel que soit son âge) ;
• 7 jours en cas de décès d’une personne de moins de 25 ans qui était à la charge effective et permanente du salarié. 

Ces jours d’absence ne peuvent pas être retranchés des jours de congés payés acquis par le salarié. Ils sont rémunérés comme des jours travaillés. Le salarié doit fournir un justificatif à son employeur.

Le salarié confronté à la perte d’un enfant de moins de 25 ans a désormais droit, en complément de l’autorisation d’absence de 7 jours, à un congé de deuil de 8 jours calendaires (selon le site Ameli.fr).

Ce congé s’applique également quand un salarié perd une personne de moins de 25 ans qui était à sa charge effective et permanente.

Le congé de deuil peut être pris dans l’année suivant le décès de l’enfant, en une ou deux fois. Il est accordé de droit au salarié sur présentation d’un justificatif. Le salarié est simplement tenu d’informer son employeur au moins 24 heures avant le début du congé (ou de chaque période d’absence si le congé est pris de manière fractionnée).

Le congé de deuil est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié en matière de congés payés, participation et intéressement. À la différence des autres congés pour événements familiaux, il est en partie pris en charge par l’Assurance maladie sous forme d’indemnités journalières (selon les mêmes modalités que pour le congé maternité).

Le congé pour enfant malade permet au salarié de s’absenter quelques jours dans l’année pour pouvoir s'occuper d'un enfant de moins de 16 ans malade ou accidenté, dont il a la charge (art. L 1225-61 C.trav.). 

Ce congé est ouvert à tous les salariés, sans condition d'ancienneté. Sa durée minimale est de 3 jours par an. 

Si l’enfant a moins d’1 an, le congé est porté à 5 jours par an. Idem si le salarié a à charge au minimum 3 enfants de moins de 16 ans.

Un certificat médical attestant de la maladie ou de l'accident de l’enfant doit être transmis à l’employeur au moment de la demande de congé.