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Mandat ad hoc, conciliation, procédure de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire… lorsqu’une entreprise rencontre des difficultés, différentes procédures peuvent être mises en œuvre selon la gravité de sa situation. Qu’est-ce qui différencie les règlements amiables des procédures collectives ? Quelles sont leurs conséquences pour l’entreprise et pour les salariés ? Comment s’applique la garantie des salaires en cas d’insolvabilité ?
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Ces procédures consistent à anticiper les difficultés ou à agir dès leur apparition, avant que la situation de l’entreprise ne se dégrade.
Confidentielles, elles visent à négocier une solution amiable, notamment avec les principaux créanciers.
On distingue deux procédures : le mandat ad hoc et la conciliation.
Le mandat ad hoc est généralement mis en œuvre à un stade précoce des difficultés. Il permet à l’employeur de bénéficier de l’assistance d’un professionnel sans perdre son pouvoir de direction.
Une entreprise peut demander un mandat ad hoc lorsqu’elle rencontre des difficultés économiques, financières, juridiques ou sociales qu’elle pense pouvoir surmonter.
Elle ne doit pas être en cessation de paiement (ou cessation des paiements).
Le chef d’entreprise adresse une requête au président du tribunal compétent. Celui-ci nomme un mandataire ad hoc et définit sa mission (ex. : faciliter les négociations avec les créanciers, aider à résoudre un conflit entre associés…).
Le périmètre de la mission est fixé au cas par cas, selon la nature et l’ampleur des difficultés rencontrées. Aucune durée maximale n’est prévue par la loi.
On entend par “tribunal compétent” la juridiction à laquelle l'entreprise doit s'adresser selon sa localisation et la nature de son activité.
En principe, les activités commerciales et artisanales relèvent du tribunal de commerce, tandis que les autres activités relèvent du tribunal judiciaire.
À titre expérimental, du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2028, 12 tribunaux de commerce sont remplacés par des tribunaux des activités économiques (TAE).
Ces nouvelles juridictions disposent de compétences élargies. Elles récupèrent localement l’ensemble des procédures amiables et collectives, quels que soient le statut et l’activité des entreprises, à l’exception de certaines professions réglementées.
L’employeur conserve l’intégralité de ses pouvoirs. Le mandataire ad hoc l’assiste dans la résolution des difficultés, mais ne dirige pas l’entreprise et ne peut rien imposer aux différentes parties.
Les accords éventuellement conclus dans le cadre du mandat ad hoc ne sont pas homologués par le tribunal. La procédure ne suspend pas le paiement des dettes et n’empêche pas les créanciers d’engager ni de poursuivre une action en justice.
La désignation d’un mandataire ad hoc n’a, en elle-même, aucune incidence sur les contrats de travail ou les droits des salariés.
La procédure étant confidentielle, l’employeur n’est pas tenu d’informer ni de consulter le comité social et économique (CSE) au sujet de cette désignation.
La conciliation permet à l’entreprise de négocier un accord avec ses principaux créanciers avec l’aide d’un tiers.
Une entreprise peut demander l’ouverture d’une conciliation lorsqu’elle rencontre ou prévoit des difficultés juridiques, économiques ou financières.
Elle ne doit pas être en cessation de paiement ou doit l’être depuis 45 jours au maximum.
Le chef d’entreprise adresse une requête au président du tribunal compétent. Celui-ci nomme un conciliateur, chargé de faciliter les négociations.
La conciliation peut notamment permettre d’obtenir des délais de paiement, un rééchelonnement des dettes ou une remise de dettes. Le conciliateur favorise la recherche d’un compromis, mais ne peut imposer aucun accord.
Sa mission dure au maximum 4 mois. À la demande du conciliateur, le président du tribunal peut toutefois décider de la prolonger, dans la limite d’une durée totale de 5 mois.
Si les négociations aboutissent, l’entreprise et les créanciers concernés signent un accord. Celui-ci peut ensuite être :
Tant que l’entreprise respecte l’accord et paie ses échéances, les créanciers signataires ne peuvent engager ni poursuivre une action en justice pour obtenir le paiement intégral des dettes visées.
Les créanciers non signataires conservent en revanche leurs droits.
Si une procédure collective est ouverte, l’accord prend fin automatiquement.
L’ouverture d’une conciliation n’a, en elle-même, aucune incidence sur les contrats de travail ou les droits des salariés. Les mesures de restructuration éventuellement négociées dans le cadre de l’accord sont en revanche susceptibles d’avoir des conséquences sur les contrats de travail.
La procédure étant confidentielle, l’employeur n’est pas tenu d’informer ni de consulter le CSE au sujet de son ouverture.
Si l’employeur demande l’homologation de l’accord, il doit obligatoirement informer le CSE de son contenu.
Tandis que les procédures amiables permettent de prévenir ou d’enrayer les premières difficultés, les procédures collectives sont généralement mises en œuvre à un stade plus avancé.
Publiques, elles imposent à l’entreprise et à ses créanciers un cadre commun pour organiser la poursuite ou l’arrêt de l’activité et le règlement des dettes.
Il existe trois procédures collectives : la procédure de sauvegarde, le redressement judiciaire et la liquidation judiciaire.
Quelle que soit la procédure collective engagée, le Code du travail impose l’information et la consultation du CSE à différents moments clés de la procédure.
La consultation porte notamment sur les conséquences pour l’emploi, les conditions de travail et l’avenir de l'entreprise, ainsi que sur les éventuels projets de restructuration ou de licenciement.
Les éléments communiqués au CSE doivent lui permettre de rendre un avis éclairé.
La procédure de sauvegarde, ou sauvegarde judiciaire, permet d’intervenir suffisamment tôt pour éviter le dépôt de bilan. Elle favorise la réorganisation de l’entreprise, le maintien de l’emploi et le règlement des dettes.
Une entreprise peut demander l’ouverture d’une sauvegarde lorsqu’elle rencontre des difficultés économiques, financières, juridiques ou sociales qu’elle n’est pas en mesure de surmonter.
Elle ne doit toutefois pas encore être en cessation de paiement.
La procédure est ouverte par le tribunal compétent à la demande de l’entreprise.
Le jugement d’ouverture marque le début d’une période d’observation, consacrée à l’analyse de la situation et à la préparation d’un éventuel plan de sauvegarde. Cette période dure au maximum 6 mois et peut être renouvelée une fois, dans la limite d’une durée totale de 12 mois.
Le tribunal désigne un mandataire judiciaire, qui représente les créanciers. Il peut également nommer un administrateur judiciaire, chargé de surveiller ou d’assister l’employeur dans sa gestion.
L’activité se poursuit et l’employeur reste à la tête de l’entrevprise. Le tribunal peut néanmoins, à la demande de l’employeur, ordonner l’arrêt d’une partie de l’activité.
En principe, la sauvegarde judiciaire entraîne le gel du paiement des dettes antérieures au jugement d’ouverture. Les créanciers concernés ne peuvent plus engager ni poursuivre une action en justice pour en réclamer le règlement. Celui-ci doit être organisé dans le cadre de la procédure.
Au terme de la période d’observation, le tribunal peut :
L’ouverture d’une procédure de sauvegarde n’entraîne pas la rupture des contrats de travail, qui se poursuivent normalement.
Des licenciements économiques sont toutefois possibles. En cas de poursuite d’activité, ils obéissent à la procédure habituelle du licenciement économique. En cas de cession partielle d’activité prévue par le plan de sauvegarde, ils doivent être autorisés par le tribunal et respecter des règles spécifiques (nombre de licenciements autorisés, catégories professionnelles concernées, délai…).
Le CSE doit obligatoirement être informé et consulté, notamment sur les conséquences de la procédure de sauvegarde et les éventuels projets de restructuration ou de licenciement.
Contrairement à la sauvegarde, le redressement judiciaire intervient lorsque l’entreprise est déjà en cessation de paiement. Il lui permet de poursuivre son activité et de maintenir l’emploi, tout en apurant progressivement ses dettes.
Une entreprise peut être placée en redressement judiciaire lorsqu’elle est en cessation de paiement mais que sa situation n’est pas définitivement compromise.
L’employeur doit demander l’ouverture de la procédure au tribunal compétent dans les 45 jours suivant la cessation de paiement, à moins d’avoir engagé une conciliation dans ce délai (auquel cas les négociations amiables se poursuivent).
Si aucune conciliation n’est en cours, la procédure peut également être ouverte à la demande d’un créancier ou du ministère public.
Le jugement d’ouverture marque le début d’une période d’observation, consacrée à l’analyse de la situation et à la recherche de solutions. Cette période dure au maximum 6 mois, mais peut être renouvelée puis exceptionnellement prolongée, dans la limite d’une durée totale de 18 mois.
Le tribunal désigne un mandataire judiciaire, chargé de représenter les créanciers. Il peut également nommer un administrateur judiciaire.
L’activité se poursuit pendant la période d’observation. L’employeur reste en fonction, mais ses pouvoirs peuvent être limités par la mission confiée à l’administrateur judiciaire. Le tribunal peut également ordonner l’arrêt d’une partie de l’activité.
Le redressement judiciaire entraîne, en principe, le gel du paiement des dettes antérieures au jugement d’ouverture. Les créanciers concernés ne peuvent plus engager ni poursuivre une action en justice pour en réclamer le règlement, qui doit être organisé dans le cadre de la procédure.
Au terme de la période d’observation, le tribunal peut :
Le placement en redressement judiciaire n’entraîne pas systématiquement la rupture des contrats de travail, qui se poursuivent normalement.
Pendant la période d’observation, des licenciements économiques peuvent toutefois être autorisés par le juge-commissaire s’ils présentent un caractère urgent, inévitable et indispensable.
Le plan de redressement peut également prévoir des licenciements nécessaires à la survie de l’entreprise.
Dans ces deux cas, les licenciements obéissent à une procédure spécifique (intervention du juge ou du tribunal de commerce ou des activités économiques, délais raccourcis…). Le conseil de prud’hommes (CPH) peut intervenir sur la conformité des ordres de licenciement, sans pouvoir vérifier le bien-fondé économique du licenciement.
Le licenciement économique d’un salarié protégé doit toujours être validé par l'administration du Travail (DREETS).
Le CSE doit obligatoirement être informé et consulté, notamment sur le projet de plan de redressement, les conséquences de la procédure et les éventuels licenciements envisagés.
La liquidation judiciaire est une procédure collective destinée aux entreprises qui ne peuvent plus être redressées. Elle met généralement fin à leur activité et organise la vente de leurs biens pour régler leurs créanciers.
Une entreprise peut être placée en liquidation judiciaire lorsqu’elle est en cessation de paiement et que son redressement est impossible.
L’employeur doit demander l’ouverture de la procédure au tribunal compétent dans les 45 jours suivant la cessation de paiement, à moins d’avoir engagé une conciliation dans ce délai.
Si aucune conciliation n’est en cours, la procédure peut également être ouverte à la demande d’un créancier ou du ministère public. Elle peut aussi être prononcée au cours d’une procédure de sauvegarde ou de redressement judiciaire.
Le tribunal nomme un liquidateur judiciaire, chargé de conduire les opérations de liquidation.
En principe, l’activité s’arrête immédiatement. La gestion de l’entreprise est confiée au liquidateur, qui vérifie les créances et vend les biens. Les sommes récupérées sont réparties entre les créanciers selon l’ordre prévu par la loi.
Le tribunal peut toutefois autoriser la poursuite provisoire de l’activité, notamment lorsqu’une cession est envisagée. Cette période dure au maximum 3 mois et peut être prolongée de 3 mois à la demande du ministère public.
Le tribunal peut décider de la cession totale ou partielle de l’activité à un repreneur.
La procédure de liquidation prend fin lorsque toutes les dettes ont été soldées ou, si la valeur des biens ne suffit pas à couvrir l’ensemble des dettes, lorsque les opérations de vente et de répartition sont terminées.
La liquidation judiciaire entraîne généralement le licenciement économique de tous les salariés. Certains contrats peuvent néanmoins être transférés à un repreneur en cas de cession d’activité.
Le liquidateur met en œuvre une procédure spécifique de licenciement économique et doit proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) aux salariés concernés. Il est également tenu d’informer et de consulter le CSE sur le projet de licenciement.
Les contrats de travail doivent être rompus dans les 15 jours suivant le jugement de liquidation judiciaire, afin de permettre la prise en charge par l’AGS. Si un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est établi, ce délai est porté à 21 jours.
En cas de poursuite provisoire de l’activité, le délai applicable commence à courir au terme de cette période.
Le Code du travail impose l’information et la consultation du CSE sur les décisions ayant un impact significatif sur l’organisation, la gestion et le fonctionnement global de l’entreprise (art. L. 2312-53 C. trav.).
Dès lors, en cas de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire, le CSE doit être tenu au courant et consulté sur les répercussions de ces procédures, notamment en ce qui concerne l’emploi, les conditions de travail et l’avenir de l’entreprise.
De même, l’administrateur judiciaire et le mandataire judiciaire doivent communiquer des éléments financiers et stratégiques au CSE pour permettre un avis éclairé avant l’adoption du plan de sauvegarde ou de redressement, au terme d’un délai suffisant.
Lorsqu’une entreprise placée en procédure collective ne dispose pas des fonds nécessaires pour payer ses salariés, le régime de garantie des salaires peut avancer tout ou partie des sommes qui leur sont dues.
L’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) protège les salariés contre le risque d’impayés des salaires et autres indemnités.
Elle intervient lorsque deux conditions sont réunies :
Créé en 1974, ce régime est financé par une cotisation exclusivement patronale, fixée à 0,25 % des rémunérations au 1er janvier 2026.
Tous les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail peuvent bénéficier de cette garantie, y compris les apprentis et les intérimaires, quelle que soit leur ancienneté.
Selon la nature de la procédure collective engagée et la date à laquelle les sommes sont dues, l’AGS peut notamment prendre en charge :
L’AGS peut également financer les contributions dues par l’employeur au titre du CSP et, en cas de redressement ou de liquidation judiciaire, certaines mesures d’accompagnement résultant d’un PSE validé ou homologué.
La procédure de sauvegarde constitue un cas particulier. L’entreprise n’étant pas en cessation de paiement, elle doit en principe continuer à verser les salaires. L’AGS ne garantit donc pas les salaires dus avant le jugement d’ouverture.
Elle peut en revanche prendre en charge les indemnités liées aux licenciements économiques intervenant pendant la période d’observation ou dans le mois suivant l’adoption du plan de sauvegarde.
Le salarié ne saisit pas directement l’AGS.
Le mandataire judiciaire établit un relevé de créances salariales à partir des informations fournies par l’entreprise ou par l’administrateur judiciaire. Ce relevé recense les salaires, indemnités et autres sommes dus à chaque salarié.
Il est soumis pour vérification à un représentant des salariés (désigné par le CSE parmi les salariés de l’entreprise ou élu par les salariés en l’absence de CSE), contrôlé par le juge-commissaire, puis transmis à un centre de gestion et d’étude AGS (CGEA).
Après vérification, l’AGS peut :
Les fonds sont versés au mandataire judiciaire, puis reversés sans délai aux salariés.
L’AGS cherche ensuite à récupérer les sommes avancées, notamment à travers la vente des biens de l’entreprise.
Le montant total garanti pour un même salarié ne peut pas dépasser le plafond fixé par la loi et revalorisé chaque année (art. L. 3253-17 et D. 3253-5 C. trav.).
Ce plafond varie selon l’ancienneté du salarié au jour de l’ouverture de la procédure collective. En 2026, il est fixé à :
D’autres limites de montant ou de durée peuvent s’appliquer en fonction de la nature des sommes dues et de la procédure engagée.
La garantie des salaires obéit à des règles multiples et complexes. Le salarié désigné au début de la procédure collective pour représenter les salariés, et vérifier le relevé des créances en cas de recours à l’AGS, a un vrai rôle à jouer.
Tous les documents et éléments d’information nécessaires à sa mission doivent lui être communiqués. En cas de difficulté, il peut s’adresser à l’administrateur judiciaire ou saisir le juge-commissaire.
Si une somme due par l’employeur ne figure pas sur le relevé, le salarié concerné peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH) dans un délai de 2 mois à compter de la publication du relevé. Un recours devant le CPH est également possible si l’AGS refuse de prendre en charge une créance inscrite sur le relevé.
Dans ces deux cas, le salarié peut demander au représentant des salariés de l’assister ou de le représenter.
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