L'insuffisance professionnelle est l'incapacité du salarié à effectuer son travail normalement (erreurs, négligences...).

Sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, l’insuffisance professionnelle n’a pas un caractère fautif (Cass. soc. 27/11/2013, n° 11-22449). L’insuffisance professionnelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs, imputables au salarié, et perturbe le fonctionnement de l’entreprise ou ou d'un service essentiel à son fonctionnement. 

L’employeur ne peut l’invoquer que s’il justifie avoir satisfait aux obligations d’adapter le salarié à son poste de travail et de veiller à sa capacité à occuper un emploi (art. L. 6321-1 C. trav. et Cass.soc. 23/01/2019, n° 17-21966).

Il ne faut pas confondre l’insuffisance professionnelle avec les fautes professionnelles qui relèvent du droit disciplinaire. 

Pour que de mauvais résultats justifient un licenciement personnel non disciplinaire, il faut que le salarié se soit vu fixer des objectifs quantifiables réalistes, compatibles avec le marché et que son incapacité à les atteindre soit liée à une insuffisance professionnelle. Il faut également que le salarié ait les moyens de les atteindre et en ait eu connaissance en début d’exercice.

En revanche, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse si l'insuffisance de résultats n'est pas imputable au salarié mais à l’insuffisance des conseils et de l’accompagnement qui lui ont été accordés (Cass. soc. 16/05/2018, n° 16-25689).

L' inaptitude est l’incapacité physique ou psychique du salarié à exécuter tout ou partie de son travail.

En cas d’inaptitude dûment constatée par le seul médecin du travail, et si le reclassement est impossible (absence de poste conforme, refus du salarié ou dispense expresse de reclassement), le licenciement pour motif personnel peut être prononcé.

L’absence du salarié pour maladie ne peut jamais justifier un licenciement. En revanche, l’

absence prolongée ou les absences répétées du salarié, en raison d’un accident ou d’une maladie, peuvent perturber le fonctionnement de l’entreprise et ainsi justifier son licenciement si elles rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié par l'embauche en CDI d'un nouveau salarié à une date proche du licenciement (avant ou après, dans un délai raisonnable) (Cass. soc. 27/01/2016, n° 13-27979 et 23/05/2017, n° 14-11929). 

La lettre de licenciement doit impérativement mentionner la perturbation de l'entreprise ou d’un service essentiel à son fonctionnement (celle du service ou de l'établissement n'étant pas suffisante), ainsi que la nécessité du remplacement définitif du salarié.

Si le refus du salarié ne constitue pas, en lui-même, un motif de licenciement (le salarié est toujours en droit de refuser une proposition de modification de son contrat), le motif de la proposition de modification, s'il est inhérent à la personne du salarié et justifié, peut conduire à un licenciement pour cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16/11/2005, n° 03-43512). 

En effet, si la modification est motivée par un motif économique (art. L. 1233-3 C. trav.), le licenciement qui fera suite au refus du salarié n’aura pas un motif personnel mais un motif économique.

Lorsque le motif de la modification personnelle (ou économique) est justifié (pour le faire reconnaître, il faut généralement saisir le conseil de prud’hommes), le licenciement consécutif au refus de la modification sera justifié. À l'inverse, si le motif de la modification est abusif, le licenciement qui s'ensuit sera sans cause réelle et sérieuse.

Lorsqu’un employeur constate l’irrégularité de la situation d’un salarié étranger sans titre de séjour et de travail valide, il est obligé de procéder à son licenciement (art. L. 8251-1 C. trav.). 

La situation irrégulière, en elle-même, ne constitue pas une faute : l’employeur doit indemniser le salarié (art. L. 8252-2 C. trav.). 

Il existe des faits qui, à eux seuls, ne constituent pas un motif de licenciement… mais qui peuvent justifier le licenciement du salarié s’ils s'accompagnent d'autres faits vérifiables (trouble objectif apporté à l'entreprise, désorganisation de l'entreprise, impossibilité de reclassement, exercice abusif d'un droit…).

L’employeur ne peut pas invoquer des faits tirés de la vie personnelle du salarié pour le licencier (Cass. soc. 14/05/1997, n° 94-45473)... mais le comportement du salarié dans sa vie personnelle peut créer un trouble objectif au sein de l’entreprise et justifier son licenciement (Cass. soc. 30/11/2005, n° 04-13877). Il en sera ainsi en cas de perte d'un élément personnel rendant impossible l'exécution du contrat de travail (ex. : saisie du véhicule personnel du salarié) (Cass. soc. 28/11/2018, n° 17-15379). 

Exemple avec la suspension, le retrait ou l'annulation du permis de conduire : L’employeur ne peut licencier un salarié dont le permis est suspendu provisoirement ou retiré en raison d’infractions au code de la route dans le cadre de sa vie privée (Cass. soc. 10/07/2013, n° 12-16878)... sauf si le salarié ne peut plus exercer ses fonctions (Cass. soc. 15/01/2014, n° 12-22117). Même chose lorsque le retrait est entraîné par une incapacité définitive à la conduite. L’employeur peut alors licencier le salarié en raison de son inaptitude, s’il n’y a aucune possibilité de reclassement.

Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression.

L’exercice de la liberté d’expression n’est pas une cause de licenciement (Cass. soc. 15/10/1996, n° 94-42911) si le salarié respecte ses obligations de discrétion et de loyauté... sauf en cas d’abus du salarié (manquement à l’obligation de discrétion absolue, accusations mensongères, atteinte à l’image de l’entreprise, propos injurieux ou diffamatoires à l’encontre d’un collègue, etc.).

Le refus d'un directeur de participer aux valeurs « fun and pro » et à la « culture de l'apéro » prônées par son entreprise ne constitue pas un abus de sa liberté d'expression. Son licenciement pour ce motif est donc nul (Cass.soc. 09/11/2022, n° 21-15208).

De même, sauf abus, les opinions que le salarié émet dans l’exercice du droit d’expression collective, ne peuvent motiver un licenciement. Un salarié ayant, dans le cadre de ce droit, en présence de la direction et de salariés, remis en cause les directives qui lui étaient données par sa supérieure hiérarchique, ne peut être licencié pour ce motif (Cass.soc. 21/09/2022, n° 21-13045).

La perte de confiance de l’employeur envers son salarié ne constitue jamais une cause de licenciement (Cass. soc. 31/03/2004, n° 02-40993), même quand elle repose sur des éléments objectifs. Seuls ces éléments objectifs et matériellement vérifiables entraînant un dysfonctionnement, peuvent constituer éventuellement une cause de licenciement, mais non la perte de confiance qui a pu en résulter pour l'employeur.

Très subjective, elle ne peut jamais constituer un motif de licenciement. Seules ses conséquences graves sur l’entreprise (dégradation importante du travail, dysfonctionnement portant un grave préjudice à l’entreprise…) pourraient constituer une cause de licenciement.

Elle ne constitue pas, en soi, un motif de licenciement. Elle doit reposer sur des faits objectifs matériels imputables au salarié et avoir une incidence sur le bon fonctionnement de l’entreprise. Justifie un licenciement l'inaptitude d’un salarié à gérer une équipe ou d’instaurer un climat délétère dans l’entreprise.

En présence de versions différentes sur l’origine de la dégradation des relations de travail, le doute doit profiter au salarié. 

L'employeur ne peut imposer à un salarié des contraintes vestimentaires que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (art. L 1121-1 C.trav.).

La liberté de se vêtir à sa guise au lieu et au temps de travail est donc protégée par le code du travail mais n'entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales (art. L 1132-1 C.trav.) empêchant le salarié de demander la nullité de son licenciement.

La procédure de licenciement a pour but d’éviter tout élément arbitraire dans la rupture du contrat de travail et de permettre un échange entre le salarié et l’employeur avant que ce dernier ne prenne sa décision. 

Le salarié dispose par ailleurs, sauf faute grave ou lourde, d’un délai de prévenance (ou préavis) lui évitant de se retrouver brusquement sans emploi et, dans certains cas, sans ressources.

Lorsque l’employeur envisage de licencier un salarié, il doit le convoquer à un entretien préalable (art. L. 1232-2 C. trav.). Cette convocation peut se faire soit par l’envoi d’une lettre recommandée avec avis de réception, soit par une lettre remise en main propre contre décharge. D’autres moyens sont admis par la jurisprudence. En l'absence de récépissé, la procédure est respectée s'il est établi que le salarié a été convoqué d’une manière régulière (Cass. soc. 28/02/2018, n° 16-19934). 

Cette lettre de convocation doit impérativement indiquer qu’un licenciement est envisagé. Le licenciement ne doit pas apparaître comme acquis, sans quoi c’est cette lettre qui vaut rupture du contrat (Cass. soc. 19/03/2014, n° 12-28206).

La lettre de convocation doit préciser :

• la date et l’heure de l’entretien (l’entretien peut être organisé en dehors du temps de travail ou des jours habituellement travaillés, mais doit dans tous les cas être rémunéré)
• le lieu de l’entretien (les éventuels frais de déplacement doivent être remboursés)
• la possibilité pour le salarié de se faire assister, au cours de l’entretien, par une personne de l’entreprise ou un conseiller du salarié (en l’absence de représentants du personnel). 

La loi prévoit un délai minimal de 5 jours ouvrables pleins entre la réception de la convocation et la tenue de l’entretien. Ce délai commence à courir le lendemain de la réception ou remise en main propre de la lettre de convocation (art. L. 1232-2, alinéa 3, C. trav.). 

Lorsque ce délai expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant (art. R. 1231-1 C. trav.). Si l’entretien est reporté à la demande du salarié, l’employeur doit aviser ce dernier par tout moyen et lui communiquer les nouvelles date et heure fixées (Cass. soc. 29/01/2014, n° 12-19872). Le délai de 5 jours ouvrables continue à courir. 

Le salarié ne doit pas être licencié avant d’avoir eu la possibilité de se défendre contre les allégations formulées sur son comportement ou sur son travail. Lors de l’entretien préalable, l’employeur expose au salarié les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications (art. L. 1232-3 C. trav.). 

Le salarié a le droit de réfuter les griefs de l’employeur. Sauf abus dans l’exercice de ce droit (liberté d'expression), les propos tenus au cours de l’entretien par le salarié ne peuvent pas constituer un motif de licenciement (Cass. soc. 19/06/1991, n° 89-40843).

L’employeur est tenu de respecter un délai de réflexion d’au minimum 2 jours ouvrables suite à l’entretien préalable avant d’envoyer la lettre de licenciement au salarié (art. L. 1232-6, alinéa 3, C. trav.). En revanche, la loi ne prévoit pas de délai maximal entre l'entretien et la notification du licenciement. Le délai de 2 jours commence à courir le lendemain de l'entretien.

Dans sa lettre de licenciement, l’employeur doit expressément indiquer son intention de rompre le contrat de travail et mentionner le ou les motifs du licenciement. La lettre doit être envoyée au salarié par courrier recommandé avec avis de réception (art. L. 1232-6 C. trav.). Cette formalité est obligatoire. En cas de contestation sur le contenu du pli recommandé, le salarié devra prouver qu’il ne contenait pas la lettre de licenciement (Cass. soc. 05/11/2014, n° 13-18663). 

Le ou les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige (Cass. soc. 21/02/1990, n° 86-45246). L’employeur ne pourra pas invoquer de nouveaux motifs devant le Conseil de prud’hommes en cas de contestation. 

Le ou les motifs énoncés peuvent être précisés par l'employeur dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou lettre remise en main propre contre récépissé (art. L. 1235-2 C. trav.).

La décision de licenciement rompt le contrat de travail, à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture (Cass. soc. 04/03/2015, n° 13-16148). Dès l’instant où il a manifesté sa volonté de licencier, l’employeur ne peut plus revenir sur sa décision sans l’accord du salarié (Cass. soc. 04/03/2015, n° 13-16148). 

La notification du licenciement ouvre droit, sauf en cas de faute grave ou lourde et sous réserve d’une ancienneté minimale dans l’entreprise, à un délai de préavis (ou délai-congé) pour le salarié. C’est la date de présentation de la lettre de licenciement qui fixe le point de départ du préavis (art. L. 1234-3 C. trav.). Cependant, si cette lettre est présentée pendant le congé payé annuel du salarié, le point de départ du préavis est fixé à la date où le congé annuel prend fin (Cass. soc. 08/11/1995, n° 92-40186). 

Le salarié est tenu d'effectuer un préavis, excepté en cas de dispense par l’employeur ou de licenciement pour inaptitude. Le contrat de travail prend fin au terme du préavis. La notification du licenciement ouvre également droit, sous certaines conditions, aux diverses indemnités de rupture (indemnité de licenciement, indemnité de congés payés, etc.)

Certaines conventions collectives prévoient des heures pour recherche d’emploi à prendre pendant le préavis.

Le salarié peut contester son licenciement dans un délai de 12 mois suivant la notification de la rupture du contrat (art. L. 1235-7 C. trav.), en saisissant le Conseil de prud’hommes.

• En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnisation versée par l’employeur. Son montant est plafonné selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise (art. L. 1235-3 C. trav. = barème “Macron”). 
• Dans le cas d'un licenciement prononcé pour un motif nul, le salarié obtient sa réintégration dans l'entreprise ou bien, en cas de refus de sa part ou de réintégration impossible, le versement d'une indemnité à la charge de l'employeur. Cette indemnité ne peut être inférieure à la somme des salaires des six derniers mois (art. L. 1235-3-1 et 2 C. trav.). 
• Un manquement dans la procédure de licenciement ouvre droit (quels que soient l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise) à une indemnisation égale à un mois de salaire maximum (art. L. 1235-2 al.5 C. trav.), non cumulable avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 
• Le juge peut également accorder des dommages-intérêts au salarié qui a été licencié dans des conditions abusives (brutalité, légèreté blâmable, pressions, circonstances vexatoires...). L'employeur ne doit pas abuser de son pouvoir de direction lorsqu'il licencie un salarié.