Le licenciement pour motif personnel non disciplinaire : motifs et procédure

L’insuffisance professionnelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs, imputables au salarié, et perturbe le fonctionnement de l’entreprise ou du service. 

Sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, l’insuffisance professionnelle n’a pas un caractère fautif (Cass. soc. 27/11/2013, n° 11-22449). L’employeur ne peut l’invoquer que s’il justifie avoir satisfait aux obligations d’adapter le salarié à son poste de travail et de veiller à sa capacité à occuper un emploi (art. L. 6321-1 C. trav. et Cass. soc. 16/09/2009, n° 08-42554).

Pour que de mauvais résultats justifient un licenciement personnel non disciplinaire, il faut que le salarié se soit vu fixer des objectifs quantifiables réalistes et que son incapacité à les atteindre soit liée à une insuffisance professionnelle. 

En revanche, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse si l'insuffisance de résultats n'est pas imputable au salarié mais à l’insuffisance des conseils et de l’accompagnement qui lui ont été accordés (Cass. soc. 16/05/2018, n° 16-25689).

En cas d’inaptitude dûment constatée par le médecin du travail, et si le reclassement est impossible (absence de poste conforme, refus du salarié ou dispense expresse de reclassement), le licenciement pour motif personnel non disciplinaire peut être prononcé.

L’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, en raison d’un accident ou d’une maladie, peuvent perturber le fonctionnement de l’entreprise et ainsi justifier son licenciement (Cass. soc. 27/01/2016, n° 13-27979 et 23/05/2017, n° 14-11929). 

La lettre de licenciement doit impérativement mentionner la perturbation de l'entreprise (celle du service ou de l'établissement n'étant pas suffisante), ainsi que la nécessité du remplacement définitif du salarié.

Si le refus du salarié ne constitue pas, en lui-même, un motif de licenciement (le salarié est toujours en droit de refuser une modification de son contrat), le motif de la modification, s'il est justifié, peut conduire à un licenciement pour cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16/11/2005, n° 03-43512). 

En effet, si la modification est motivée par un motif économique (art. L. 1233-3 C. trav.) ou par un motif personnel justifié, le licenciement consécutif au refus de celle-ci est justifié. À l'inverse, si le motif de la modification est abusif, le licenciement qui s'ensuit est sans cause réelle et sérieuse.

Lorsqu’un employeur constate l’irrégularité de la situation d’un salarié étranger sans titre de séjour et de travail valide, il est obligé de procéder à son licenciement (art. L. 8251-1 C. trav.). 

La situation irrégulière, en elle-même, ne constitue pas une faute : l’employeur doit indemniser le salarié (art. L. 8252-2 C. trav.). 

En revanche, l’employeur peut considérer comme fautive, dès qu’il en a connaissance, la présentation par le salarié d’un faux titre de séjour et de travail au moment de son embauche. Dans ce cas, il est tenu de respecter la procédure de licenciement pour motif disciplinaire (Cass. soc. 04/07/2012, n° 11-18840).

Il existe des faits qui, à eux seuls, ne constituent pas un motif de licenciement… mais qui peuvent justifier le licenciement du salarié s’ils s'accompagnent d'autres faits vérifiables (trouble objectif apporté à l'entreprise, désorganisation de l'entreprise, impossibilité de reclassement, exercice abusif d'un droit…).

L’employeur ne peut pas invoquer des faits tirés de la vie personnelle du salarié pour le licencier (Cass. soc. 14/05/1997, n° 94-45473)... mais le comportement du salarié dans sa vie personnelle peut créer un trouble objectif au sein de l’entreprise et justifier son licenciement (Cass. soc. 30/11/2005, n° 04-13877). Il en sera ainsi en cas de perte d'un élément personnel rendant impossible l'exécution du contrat de travail (ex. : saisie du véhicule personnel du salarié) (Cass. soc. 28/11/2018, n° 17-15379). 

Exemple avec la suspension, le retrait ou l'annulation du permis de conduire : L’employeur ne peut licencier un salarié dont le permis est suspendu provisoirement ou retiré en raison d’infractions au code de la route dans le cadre de sa vie privée (Cass. soc. 10/07/2013, n° 12-16878)... sauf si le salarié ne peut plus exercer ses fonctions (Cass. soc. 15/01/2014, n° 12-22117). Même chose lorsque le retrait est entraîné par une incapacité définitive à la conduite. L’employeur peut alors licencier le salarié en raison de son inaptitude, s’il n’y a aucune possibilité de reclassement.

L’exercice de la liberté d’expression n’est pas une cause de licenciement (Cass. soc. 15/10/1996, n° 94-42911) si le salarié respecte ses obligations de discrétion et de loyauté... sauf en cas d’abus du salarié (manquement à l’obligation de discrétion absolue, accusations mensongères, atteinte à l’image de l’entreprise, propos injurieux ou diffamatoires à l’encontre d’un collègue, etc.).

La perte de confiance de l’employeur envers son salarié ne constitue jamais une cause de licenciement (Cass. soc. 31/03/2004, n° 02-40993), même quand elle repose sur des éléments objectifs. 

En revanche, un comportement déloyal reposant sur des faits précis et imputables au salarié peut justifier un licenciement disciplinaire.

Un arrêt de travail prescrit par le médecin consulté par le salarié ne constitue pas une cause de licenciement (Cass. soc. 13/07/2004, n° 02-45438)... sauf en cas de certificat de complaisance.

La procédure de licenciement a pour but d’éviter tout élément arbitraire dans la rupture du contrat de travail et de permettre un échange entre le salarié et l’employeur avant que ce dernier ne prenne sa décision. 

Le salarié dispose par ailleurs, sauf faute grave ou lourde, d’un délai de prévenance (ou préavis) lui évitant de se retrouver brusquement sans emploi et, dans certains cas, sans ressources.

Lorsque l’employeur envisage de licencier un salarié, il doit le convoquer à un entretien préalable (art. L. 1232-2 C. trav.). Cette convocation peut se faire soit par l’envoi d’une lettre recommandée avec avis de réception, soit par une lettre remise en main propre contre décharge. D’autres moyens sont admis par la jurisprudence. En l'absence de récépissé, la procédure est respectée s'il est établi que le salarié a été convoqué d’une manière régulière (Cass. soc. 28/02/2018, n° 16-19934). 

Cette lettre de convocation doit impérativement indiquer qu’un licenciement est envisagé. Le licenciement ne doit pas apparaître comme acquis, sans quoi c’est cette lettre qui vaut rupture du contrat (Cass. soc. 19/03/2014, n° 12-28206).

La lettre de convocation doit préciser :

• la date et l’heure de l’entretien (l’entretien peut être organisé en dehors du temps de travail ou des jours habituellement travaillés, mais doit dans tous les cas être rémunéré)
• le lieu de l’entretien (les éventuels frais de déplacement doivent être remboursés)
• la possibilité pour le salarié de se faire assister, au cours de l’entretien, par une personne de l’entreprise ou un conseiller du salarié

La loi prévoit un délai minimal de 5 jours ouvrables pleins entre la réception de la convocation et la tenue de l’entretien. Ce délai commence à courir le lendemain de la réception ou remise en main propre de la lettre de convocation (art. L. 1232-2, alinéa 3, C. trav.). 

Lorsque ce délai expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant (art. R. 1231-1 C. trav.). Si l’entretien est reporté à la demande du salarié, l’employeur doit aviser ce dernier par tout moyen et lui communiquer les nouvelles date et heure fixées (Cass. soc. 29/01/2014, n° 12-19872). Le délai de 5 jours ouvrables continue à courir. 

Le salarié ne doit pas être licencié avant d’avoir eu la possibilité de se défendre contre les allégations formulées sur son comportement ou sur son travail. Lors de l’entretien préalable, l’employeur expose au salarié les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications (art. L. 1232-3 C. trav.). 

Le salarié a le droit de réfuter les griefs de l’employeur. Sauf abus dans l’exercice de ce droit, les propos tenus au cours de l’entretien par le salarié ne peuvent pas constituer un motif de licenciement (Cass. soc. 19/06/1991, n° 89-40843).

L’employeur est tenu de respecter un délai de réflexion d’au minimum 2 jours ouvrables suite à l’entretien préalable avant d’envoyer la lettre de licenciement au salarié (art. L. 1232-6, alinéa 3, C. trav.). En revanche, la loi ne prévoit pas de délai maximal entre l'entretien et la notification du licenciement. Le délai de 2 jours commence à courir le lendemain de l'entretien.

Dans sa lettre de licenciement, l’employeur doit expressément indiquer son intention de rompre le contrat de travail et mentionner le ou les motifs du licenciement. La lettre doit être envoyée au salarié par courrier recommandé avec avis de réception (art. L. 1232-6 C. trav.). Cette formalité est obligatoire. En cas de contestation sur le contenu du pli recommandé, le salarié devra prouver qu’il ne contenait pas la lettre de licenciement (Cass. soc. 05/11/2014, n° 13-18663). 

Le ou les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige (Cass. soc. 21/02/1990, n° 86-45246). L’employeur ne pourra pas invoquer de nouveaux motifs devant le Conseil de prud’hommes en cas de contestation. 

Le ou les motifs énoncés peuvent être précisés par l'employeur dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou lettre remise en main propre contre récépissé (art. L. 1235-2 C. trav.).

La décision de licenciement rompt le contrat de travail, à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture (Cass. soc. 04/03/2015, n° 13-16148). Dès l’instant où il a manifesté sa volonté de licencier, l’employeur ne peut plus revenir sur sa décision sans l’accord du salarié (Cass. soc. 04/03/2015, n° 13-16148). 

La notification du licenciement ouvre droit, sauf en cas de faute grave ou lourde et sous réserve d’une ancienneté minimale dans l’entreprise, à un délai de préavis (ou délai-congé) pour le salarié. C’est la date de présentation de la lettre de licenciement qui fixe le point de départ du préavis (art. L. 1234-3 C. trav.). Cependant, si cette lettre est présentée pendant le congé payé annuel du salarié, le point de départ du préavis est fixé à la date où le congé annuel prend fin (Cass. soc. 08/11/1995, n° 92-40186). 

Le salarié est tenu d'effectuer un préavis, excepté en cas de dispense par l’employeur ou de licenciement pour inaptitude. Le contrat de travail prend fin au terme du préavis. La notification du licenciement ouvre également droit, sous certaines conditions, aux diverses indemnités de rupture (indemnité de licenciement, indemnité de congés payés, etc.)

Le salarié peut contester son licenciement dans un délai de 12 mois suivant la notification de la rupture du contrat (art. L. 1235-7 C. trav.), en saisissant le Conseil de prud’hommes.

• En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnisation versée par l’employeur. Son montant est plafonné selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise (art. L. 1235-3 C. trav.). 
• Dans le cas d'un licenciement prononcé pour un motif nul, le salarié obtient sa réintégration dans l'entreprise ou bien, en cas de refus de sa part ou de réintégration impossible, le versement d'une indemnité à la charge de l'employeur. Cette indemnité ne peut être inférieure à la somme des salaires des six derniers mois (art. L. 1235-3-1 et 2 C. trav.). 
• Un manquement dans la procédure de licenciement ouvre droit (quels que soient l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise) à une indemnisation égale à un mois de salaire maximum (art. L. 1235-2 C. trav.), non cumulable avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 
• Le juge peut également accorder des dommages-intérêts au salarié qui a été licencié dans des conditions abusives (brutalité, légèreté blâmable, pressions, circonstances vexatoires...). L'employeur ne doit pas abuser de son pouvoir de direction lorsqu'il licencie un salarié.