Salarié et bénévole : tous les congés et dispositifs mobilisables

Le congé de citoyenneté du responsable bénévole d’une association (ou “congé engagement”) est encadré par les articles L. 3142-54-1 à 59, D. 3142-43, R. 3142-44, R. 3142-36 et 37 du Code du travail. 

Pour pouvoir bénéficier de ce congé, le salarié doit exercer bénévolement l'une des responsabilités suivantes :

• dirigeant (membre du conseil d'administration, membre du bureau, etc.) d'une association d'intérêt général (loi 1901 ou loi 1908 d'Alsace-Moselle) ;
• responsable encadrant d'autres bénévoles d'une association d'intérêt général (loi 1901 ou loi 1908 d'Alsace-Moselle).

Le salarié peut également bénéficier du congé engagement s’il exerce bénévolement l'une des fonctions suivantes :

• membre d'un conseil citoyen ;
• titulaire (élu ou désigné) d’un mandat (autre qu’administrateur) au sein d’une mutuelle, d’une union ou d’une fédération.

Sauf convention collective ou accord collectif plus favorable, la durée du congé des responsables associatifs est limitée à 6 jours ouvrables par an. Cette durée peut être fractionnée en demi-journées. 

Le salarié doit adresser sa demande à l’employeur au moins 30 jours avant le début du congé, par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR), lettre remise en main propre contre récépissé ou e-mail avec accusé de réception. Cette demande doit préciser les dates et la durée de l’absence envisagée.

Le congé engagement est accordé de droit au salarié sur justificatif de ses fonctions bénévoles. 

Toutefois, l’employeur peut refuser le congé dans deux situations : 

• s’il estime, après consultation du comité social et économique (CSE), que l’absence du salarié serait préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise (dans ce cas, le salarié pourra renouveler sa demande 4 mois plus tard) ;
• si un certain nombre de salariés, au sein du même établissement, ont déjà bénéficié de ce congé au cours de l’année. 

En l’absence de dispositions conventionnelles fixant les seuils à ne pas dépasser, le Code du travail prévoit 1 à 6 bénéficiaires maximum par an selon l’effectif de l’établissement (jusqu’à 1 999 salariés) et 6 bénéficiaires + 1 bénéficiaire par tranche de 1 000 salariés à partir de 2 000 salariés (art. R. 3142-44 C. trav.).

Le congé engagement n’est pas rémunéré, sauf s’il existe une convention collective ou un accord collectif plus favorable prévoyant une rémunération.

La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés et de l’ensemble des autres droits prévus par le contrat de travail.

Le congé de représentation (pour le représentant d’une association ou d’une mutuelle dans une instance d'État) est encadré par les articles L. 3142-60 à 66 et R. 3142-45 à 53 du Code du travail.

Un salarié peut bénéficier du congé de représentation s’il remplit les deux conditions suivantes :

• il est membre d’une association ou d’une mutuelle ;
• il a été désigné, en tant que représentant de cette association ou mutuelle, pour siéger dans une instance d’État (ex. : conseil national ou départemental de l’habitat, section des aides publiques au logement, conseil départemental de l’Éducation nationale…).

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, la durée du congé de représentation est limitée à 9 jours ouvrables par an. Cette durée peut être fractionnée en demi-journées.

Le salarié doit adresser sa demande à l’employeur au moins 15 jours avant le début du congé, par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR), lettre remise en main propre contre récépissé ou e-mail avec accusé de réception.

Un délai de prévenance différent peut être prévu par la convention collective ou l’accord collectif applicable à l’entreprise. 

La demande doit indiquer les dates et la durée de l’absence envisagée, ainsi que l’instance d’État au sein de laquelle le salarié est appelé à siéger parmi les instances listées par arrêté.

L’employeur peut refuser le congé dans deux cas uniquement : 

• s’il estime, après consultation du CSE, que l’absence du salarié serait préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise ;
• si le nombre de salariés ayant déjà bénéficié de ce congé au titre de la même année et dans le même établissement dépasse un certain quota.

En l’absence de dispositions conventionnelles fixant les seuils à ne pas dépasser, le Code du travail prévoit 1 à 12 bénéficiaires maximum par an selon l’effectif de l’établissement (jusqu’à 1 999 salariés) et 12 bénéficiaires + 2 bénéficiaires par tranche de 1 000 salariés à partir de 2 000 salariés (art. R. 3142-53 C. trav.).

Sauf convention collective ou accord collectif plus favorable, le salaire n’est pas maintenu pendant la durée du congé de représentation. Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice (12 € pour chaque heure non rémunérée) versée par l’État ou la collectivité territoriale.

La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés et de l’ensemble des autres droits prévus par le contrat de travail.

Le congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse est régi par les articles L. 3142-54 à 59, R. 3142-36 à 42, D. 3142-43 et R. 3142-44 du Code du travail. 

Ce dispositif s’adresse aux salariés de moins de 25 ans souhaitant participer aux activités d’associations sportives ou d’organismes de jeunesse et d’éducation populaire, favorisant la préparation, la formation ou le perfectionnement des cadres et animateurs pour la jeunesse. 

Les salariés de plus de 25 ans participant à l’encadrement d’activités d’animation depuis au moins 3 ans peuvent bénéficier de ce congé pour suivre un stage de formation supérieure d'animateurs (uniquement), sur présentation d’une attestation de l'inspecteur départemental de la jeunesse et des sports. 

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, la durée du congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse ne peut dépasser 6 jours ouvrables par an (pris en une ou deux fois). 

Le salarié doit adresser sa demande de congé à l’employeur au moins 30 jours avant le début du stage, par tout moyen permettant de justifier la date de cette demande (lettre recommandée avec accusé de réception, courrier remis en main propre contre récépissé, e-mail avec accusé de réception). Le salarié doit y indiquer les dates et la durée de son absence, ainsi que l’organisme responsable du stage. 

Un délai de prévenance différent peut être prévu par les dispositions conventionnelles applicables. 

L’employeur peut refuser le congé dans deux cas uniquement : 

• s’il estime, après consultation du CSE, que l’absence du salarié serait préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise (le salarié pourra dans ce cas renouveler sa demande après un délai de 4 mois) ;
• si le nombre de bénéficiaires au sein du même établissement pour l’année en cours a atteint la limite autorisée par le Code du travail, à savoir 1 à 6 bénéficiaires par an selon l’effectif de l’établissement (jusqu’à 1 999 salariés) et 6 bénéficiaires + 1 bénéficiaire par tranche de 1 000 salariés à partir de 2 000 salariés (art. R. 3142-44 C. trav.).

Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des seuils plus élevés.  

Le congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse n’est pas rémunéré, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés et de l’ensemble des autres droits prévus par le contrat de travail.

Les autorisations d’absence des représentants d’associations familiales sont encadrées par l’article L. 211-13 du Code de l’action sociale et des familles.

Les salariés désignés pour représenter certaines associations familiales au sein d’organismes ont le droit de s’absenter pour participer aux réunions de ces organismes. 

La liste des associations concernées est établie par arrêté du ministre de la Famille. 

Les autorisations d’absence accordées au salarié au titre de ce dispositif ne peuvent excéder 40 heures par an.

Le Code de l'action sociale et des familles ne fixe aucun délai de prévenance. Il est toutefois conseillé au salarié d’adresser sa demande à l’employeur sous un délai raisonnable (8 à 15 jours avant l’absence prévue).

L’employeur ne peut refuser la demande que dans les cas exceptionnels où il estime, après consultation du CSE, que l’absence du salarié aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Le salaire est maintenu par l’employeur, qui bénéficie ensuite d’un remboursement versé par l’Union nationale des associations familiales (Unaf). 

Les périodes d’absence sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés et de tous les droits liés à l’ancienneté du salarié.

Le congé de solidarité internationale (CSI) est encadré par les articles L. 3142-67 à 74 et D. 3142-54 à 57 du Code du travail.

Un salarié est éligible au congé de solidarité internationale s’il justifie de 12 mois d’ancienneté dans son entreprise (consécutifs ou non), sauf dispositions conventionnelles plus favorables. 

Ce congé doit permettre de participer à une mission d’entraide à l’étranger proposée par une association humanitaire ou organisation internationale dont la France est membre.

En l’absence de dispositions conventionnelles, la durée maximale du congé de solidarité internationale est fixée à 6 mois (6 semaines en cas d’urgence).

Le salarié doit informer son employeur au moins 30 jours avant le début du congé (48 heures en cas d’urgence), en indiquant les dates et la durée de l’absence envisagée, ainsi que le nom de l’association avec laquelle il souhaite s’engager.  

Cette demande doit être adressée par tout moyen permettant d’en établir la date de manière certaine (lettre recommandée avec accusé de réception, courrier remis en main propre contre récépissé, e-mail avec accusé de réception).

L’employeur peut refuser le congé dans deux cas uniquement :

• s’il estime, après consultation du CSE, que l’absence du salarié est susceptible de nuire à la bonne marche de l’entreprise ;
• si le nombre de salariés ayant déjà bénéficié du congé dans l’établissement pour l’année en cours a atteint la limite autorisée. 

En l’absence de dispositions conventionnelles, le nombre de salariés pouvant bénéficier du CSI est limité en fonction de l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement : 1 à 6 bénéficiaires par an selon les seuils définis par la loi jusqu’à 1 999 salariés, 6 bénéficiaires + 1 bénéficiaire par tranche de 1 000 salariés à partir de 2 000 salariés.

Le salarié peut contester le refus de l’employeur devant le conseil de prud’hommes, qui statuera alors en référé (procédure accélérée).

Pendant le congé de solidarité internationale, le contrat de travail est suspendu et le salarié n’est donc pas rémunéré. 

La durée du congé est néanmoins assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des avantages liés à l'ancienneté et à l'avancement. 

Le congé ne peut être décompté des jours de congé payés annuels.

Le congé pour catastrophe naturelle est encadré par les articles L. 3142-48 à 53, R. 3142-33 et 34, D. 3142-35 du Code du travail. 

Ce congé bénéficie au salarié résidant ou travaillant dans une zone touchée par une catastrophe naturelle. Pris en une ou plusieurs fois, il permet de participer aux activités des organismes apportant de l’aide aux victimes.

En l’absence de dispositions conventionnelles, la durée du congé pour catastrophe naturelle est limitée à 20 jours par an.

La demande doit être adressée à l'employeur au moins 48 heures avant sa prise d'effet (sauf convention ou accord plus favorable) par tout moyen permettant d’en justifier la date (lettre recommandée avec accusé de réception, courrier remis en main propre contre récépissé…).

L'employeur peut refuser le congé s'il estime, après consultation du CSE, que l’absence du salarié aura des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise. 

Pendant le congé pour catastrophe naturelle, le salarié n’est pas rémunéré (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

La durée du congé ne peut être décomptée des jours de congés payés annuels. 

Le salarié qui souhaite s’engager dans une mission bénévole ou se former à des responsabilités associatives peut recourir à d’autres types de congés, non spécifiques au bénévolat mais lui permettant de suspendre son activité professionnelle le temps de concrétiser son projet. 

En recourant au projet de transition professionnelle, ex-CIF (congé individuel de formation), le salarié bénéficie d’un congé pour suivre une formation rémunérée, en dehors du plan de développement des compétences de son entreprise. 

Ce dispositif peut être mobilisé par les salariés qui en remplissent les conditions et souhaitent se préparer à l’exercice de responsabilités associatives bénévoles.

Non rémunéré et accessible sous conditions, le congé sabbatique permet au salarié de suspendre son contrat de travail pendant une durée maximale de 11 mois (hors dispositions conventionnelles plus favorables) afin de mener à bien le projet de son choix, notamment bénévole (art. L. 3142-28 à 35, D. 3142-14 et 18 à 21 C. trav.). 

Le congé sabbatique et le congé sans solde sont présentés en détail dans notre sujet Congés pour convenance personnelle.

Le salarié qui souhaite s’engager peut également prendre part à diverses actions bénévoles en dehors de ses horaires de travail. Plusieurs dispositifs ont été mis en place pour favoriser l’engagement des salariés sur leur temps libre. 

Dans le cadre du bénévolat de compétence, le salarié apporte ses compétences à une organisation à finalité sociale sur son temps personnel et sans contrepartie financière. Il peut être soutenu par son entreprise, via des autorisations d’absence par exemple.

Le congé solidaire est un congé conventionnel (non prévu par la loi mais par les conventions collectives) qui vise à sensibiliser les salariés à certains enjeux, notamment environnementaux. 

Le salarié accomplit une mission bénévole dans le cadre d’un projet d’aide au développement (ex. : un programme de reforestation en Équateur) en prenant sur ses congés payés ou RTT (2 à 4 semaines généralement). L’employeur peut participer intégralement ou partiellement aux frais de mission.

Les conventions et accords collectifs peuvent prévoir des dispositions particulières pour les salariés responsables bénévoles au sein d’associations déclarées, afin de leur permettre de mener à bien leurs missions. Ces aménagements portent notamment sur les délais de prévenance, les actions de formation, le déroulement de carrière, la prise des jours de repos… 

Les jours de RTT utilisés à des fins bénévoles sont assimilés à du temps de travail effectif.