PDV, PSE, RCC, APLD-R, APC… Quelles solutions pour les entreprises en cas de crise ?

Le plan de départ volontaire (PDV) permet aux entreprises qui font face à des difficultés économiques de réduire leurs effectifs en proposant aux salariés des ruptures de contrat à l’amiable. Il est également possible dans les entreprises qui ont besoin de se restructurer, après une fusion ayant entraîné des doublons de postes par exemple.

Ce dispositif basé sur le volontariat des salariés, non réglementé par le Code du travail, permet d’éviter des licenciements économiques ou d’en limiter le nombre.

Le plan de départ volontaire peut être adopté par décision unilatérale de l'employeur (après consultation du CSE). La négociation d’un accord collectif n’est pas obligatoire, même si elle est souvent privilégiée.  

L’employeur fixe le nombre de départs envisagés, ainsi que les secteurs et postes concernés. Il lance ensuite un appel au volontariat, par le moyen de son choix, individuel ou collectif (par affichage dans les locaux de l’entreprise par exemple). 

Le contrat de travail du salarié est rompu d'un commun accord, sans obligation de préavis ni de reclassement par l’employeur. Il ne s’agit ni d’une démission, ni d’un licenciement. 

Le salarié a alors droit à :

• une indemnité de rupture (au moins égale à l’indemnité légale de licenciement) ;
• une indemnité compensatrice de congés payés (s’il n’a pas posé l’intégralité des jours de congés acquis à la date de la rupture) ;
• des mesures d’accompagnement (si le plan en prévoit) ;
• une allocation chômage (s’il remplit les conditions d’indemnisation de l’Assurance chômage).

L’employeur doit informer la DREETS de toutes les ruptures de contrats intervenues dans le cadre du PDV.

Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est un ensemble de mesures sociales et économiques visant à atténuer les effets d'un plan de licenciements économiques.

Sa mise en place est obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés dès lors que le plan de licenciements concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.

Le PSE peut être mis en place par décision unilatérale de l’employeur ou par accord collectif négocié avec les syndicats représentatifs des salariés (ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des précédentes élections professionnelles).

Le PSE doit prévoir des mesures concrètes pour limiter les licenciements et favoriser le reclassement des salariés, notamment :

• des offres de reclassement interne sur des postes équivalents (ou sur des postes de catégorie inférieure sous réserve que le salarié donne son accord écrit), au sein de l'entreprise ou du groupe, en France ;
• des aides au reclassement externe (cellule de reclassement, actions de formation, de VAE ou de reconversion) ;
• des aides à la création ou reprise d'entreprise (aides financières et/ou mesures d’accompagnement) ;
• des dispositifs et congés spécifiques, dont les conditions de mise en œuvre du CSP (contrat de sécurisation professionnelle) dans les entreprises de moins de 1 000 salariés (et les entreprises de 1 000 salariés et plus en redressement ou liquidation judiciaire) ou du congé de reclassement dans les entreprises de 1 000 salariés et plus.

Si le reclassement interne du salarié n’est pas possible, le contrat de travail est rompu selon la procédure du licenciement économique. Le salarié licencié a notamment droit à une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, à une indemnisation chômage (sous conditions), ainsi qu’à une priorité de réembauche.

Tout au long de la procédure, l’employeur est tenu de transmettre à la DREETS l’ensemble des documents relatifs au PSE. Celle-ci peut formuler des observations et des propositions visant à améliorer le PSE, lesquelles doivent alors être portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Une fois établi, le PSE doit être soumis à la DREETS pour validation ou homologation. 

Dans un délai d’un mois suivant la fin du déploiement des mesures de reclassement, l’employeur doit adresser à la DREETS un bilan de la mise en œuvre effective du PSE.

La rupture conventionnelle collective (RCC) est un mode de rupture à l'amiable offrant une alternative au licenciement économique collectif et ne nécessitant pas de justification économique.

Ce dispositif repose exclusivement sur le volontariat des salariés, à la différence du PSE et du PDV mixte. Si le nombre de volontaires est insuffisant, l’employeur ne peut pas procéder à des licenciements économiques pour atteindre le nombre de départs envisagés.

La RCC est obligatoirement mise en place dans le cadre d'un accord collectif (contrairement au PDV qui peut aussi être enclenché unilatéralement par l’employeur). Elle est possible dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. 

Les représentants du personnel doivent être consultés si le projet de RCC impacte le fonctionnement général de l’entreprise (réorganisation, mesure de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs...). L’accord fixe lui-même les conditions d’information du CSE.

Une fois validée par l’administration, la RCC est communiquée aux salariés par voie d’affichage ou par tout autre moyen au choix de l’employeur. Les salariés peuvent alors se porter volontaires par écrit, selon les modalités définies dans l'accord.

L’accord portant rupture conventionnelle collective doit notamment prévoir :

• le nombre maximal de départs envisagés ;
• les conditions à remplir pour pouvoir en bénéficier (ancienneté, catégorie professionnelle...) ;
• les critères de départage qui s’appliqueront si le nombre de candidats dépasse le nombre maximal de départs ; 
• les modalités de calcul des indemnités de rupture (qui ne peuvent être inférieures à l'indemnité légale de licenciement) ;
• des mesures d'accompagnement (formations, VAE, aides à la création ou reprise d’entreprise…).

En outre, le salarié dont le contrat est rompu dans le cadre d’une RCC perçoit l'ensemble des sommes dues par l'employeur à la date de la rupture (salaire, primes, indemnité compensatrice de congés payés…) et bénéficie, s’il en remplit les conditions, d’une indemnisation chômage. 

La DREETS doit être informée du projet de RCC dès l’ouverture des négociations. L’accord adopté est ensuite soumis à sa validation.

Face à la dégradation de la conjoncture économique et à l’augmentation du volume des restructurations et défaillances d'entreprises, l’activité partielle de longue durée “rebond” (APLD rebond ou APLD-R) vise à soutenir les entreprises qui font face à une baisse durable d’activité ne compromettant toutefois pas leur pérennité. Ce nouveau dispositif reprend le fonctionnement de l’activité partielle de longue durée mise en place à la suite de la crise sanitaire.

Avec l’APLD rebond, l’employeur peut réduire le temps de travail de ses salariés pendant 18 mois maximum (consécutifs ou non, sur une période de référence de 24 mois consécutifs). En contrepartie, il doit s'engager sur le maintien de l'emploi et, de manière générale, prévoir des actions de formation pour les salariés concernés.

L’APLD rebond peut être instaurée par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur si l'entreprise est couverte par un accord de branche étendu. Elle est mise en œuvre par périodes d'autorisation de 6 mois maximum, renouvelables (dans la limite de 18 mois sur 24 mois consécutifs). 

L’accord ou le document unilatéral doit contenir un certain nombre de mentions obligatoires (date de début et durée d’application, activités et salariés concernés, réduction maximale de la durée du travail, modalités d’information du CSE, engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle…) et présenter, en préambule, un diagnostic de la situation de l’entreprise. 

Le contrat de travail du salarié est maintenu. Il n’est jamais rompu du seul fait de l’APLD rebond.

Pour chaque heure chômée, le salarié perçoit une indemnité égale à 70 % de son salaire brut. Ce montant est plafonné à 4,5 fois le Smic en vigueur et ne peut être inférieur à 9,40 € par heure. 

De son côté, l’employeur reçoit une allocation de l’État, venant couvrir une partie de l’indemnité versée au salarié. 

La DREETS est l'administration compétente pour valider l'accord collectif ou homologuer le document unilatéral mettant en place le dispositif d'APLD rebond dans l’entreprise.

Elle vérifie la conformité de l'accord ou du document aux règles légales, concernant la réduction du temps de travail, les garanties de maintien dans l'emploi, les mesures de formation, etc.

L’accord de performance collective (APC) est un accord collectif par lequel l'entreprise peut aménager la durée du travail, les rémunérations et les conditions de mobilité interne afin de s'adapter à des contraintes économiques ou de préserver l'emploi.

L'APC est un outil de flexibilité pour l'entreprise. Il lui permet d'adapter les contrats de travail pour éviter d'avoir recours, par la suite, à des licenciements.

Toutes les entreprises peuvent négocier un APC, quel que soit leur effectif. 

Si la loi n’impose pas de clauses obligatoires, l’accord doit néanmoins préciser ses objectifs en préambule et fixer les engagements de l’employeur à l’égard des salariés concernés. Il peut notamment prévoir : 

• une diminution de la rémunération des dirigeants en contrepartie des efforts demandés aux salariés ;
• la manière dont l’équilibre des temps de vie (conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés) sera préservé ; 
• un accompagnement des salariés en matière d’emploi et de formation (actions de formation, abondement du CPF…) ; 
• les modalités d’information des salariés pendant toute la durée de son application. 

L’APC n’est pas soumis à la validation de la DREETS.

Chaque salarié est informé par l’employeur (par tout moyen daté, généralement par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge) de l’existence et du contenu de l’APC, ainsi que de la possibilité d’accepter ou non l’application de cet accord.

Le salarié a alors 1 mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur. En l’absence de refus passé ce délai, les aménagements prévus par l’accord en matière de rémunération, de temps de travail et/ou de mobilité s'appliquent au salarié. 

Les stipulations de l'accord se substituent automatiquement aux clauses contraires et incompatibles prévues par le contrat de travail, sans nécessiter d’avenant. C'est là la principale spécificité de l'APC.

Le refus du salarié n'entraîne pas systématiquement la rupture du contrat de travail : l’employeur peut décider de ne pas le licencier. Dans ce cas, le contrat se poursuit normalement, sans application de l'APC.