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Inscrit dans la Constitution française, le droit de grève permet aux salariés de cesser leur travail pour faire entendre leurs revendications professionnelles et défendre leurs droits. Sous quelles conditions s’exerce le droit de grève ? Quelles sont les conséquences d’une grève sur le contrat de travail et la rémunération ? Un salarié peut-il être sanctionné pour avoir fait grève ? Voici l’essentiel à savoir !
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Le droit de grève, c’est le droit pour les salariés de cesser temporairement leur activité de manière collective et concertée en vue d’appuyer des revendications professionnelles portées à la connaissance de l’employeur.
L’exercice du droit de grève dans le secteur privé n’est pas encadré par la loi mais par la jurisprudence (ensemble des décisions de justice), tandis qu’il est limité par certaines dispositions légales dans le secteur public.
Le droit de grève est un droit accordé à tous les salariés, qu'ils soient syndiqués ou non, représentants du personnel ou non.
Pour être caractérisé de grève, et donc constituer un exercice licite du droit de grève, un mouvement social doit remplir trois conditions.
Travailler au ralenti ou dans des conditions volontairement défectueuses, sans interruption véritable d’activité, ne constitue pas une grève.
L’arrêt total du travail ne doit pas entraîner la mise en péril de l'entreprise. Une désorganisation de la production est possible, mais une désorganisation complète de l'entreprise constitue un abus du droit de grève : le mouvement est alors illicite.
Le droit de grève est un droit individuel qui s’exerce collectivement. Le mouvement doit être suivi par au moins deux salariés de l’entreprise. Il n’est toutefois pas nécessaire que la totalité ni même la majorité du personnel concerné par le motif de la grève s’y engage.
Un salarié peut faire grève seul dans deux situations uniquement : en réponse à un appel à la grève lancé au niveau national par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives des salariés, ou s’il est le seul salarié de l’entreprise.
Le droit de grève s’exerce pour exprimer des revendications de nature professionnelle relatives notamment aux salaires, aux conditions de travail et d’emploi, aux droits des salariés.
Ces revendications doivent être présentées à l’employeur au plus tard lorsque la grève commence par les salariés grévistes eux-mêmes ou par un tiers (l’inspecteur du travail par exemple).
Il n’existe aucune condition de durée minimale ou maximale. Une grève peut durer moins d’une heure comme plusieurs semaines !
Dans le secteur privé, une grève peut être déclenchée à tout moment. La nature des revendications doit être connue de l’employeur au moment du démarrage de la grève, mais rien n’oblige les salariés grévistes à respecter un délai entre la communication de ce motif et l’arrêt de leur activité. À titre individuel, le salarié gréviste n’a pas non plus à informer l’employeur de son intention de participer à la grève.
Des règles particulières s’appliquent dans les services publics (ex. : transport de voyageurs, transport aérien). Tout mouvement de grève doit être précédé d’un préavis de 5 jours, durant lequel les parties intéressées sont tenues de négocier. Chaque salarié doit informer l’employeur de son intention de prendre part à la grève au plus tard 48 heures à l’avance, sous peine de sanctions disciplinaires.
Pendant une période de grève, le contrat de travail du salarié gréviste est suspendu. Par conséquent, l’employeur n’est pas tenu de lui verser sa rémunération. Les accessoires de salaire, tels que les primes d’assiduité et de 13e mois, peuvent être réduits ou supprimés sous certaines conditions.
La réduction de la rémunération doit être strictement proportionnelle à la durée de la grève. Une retenue plus importante s’apparente à une sanction pécuniaire et est interdite.
Les périodes de grève ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif et ne sont donc pas prises en compte dans le calcul des congés payés (sauf convention collective plus favorable).
Le Code du travail interdit à l’employeur de faire mention de l’exercice du droit de grève sur la fiche de paie du salarié gréviste. La retenue sur salaire peut simplement apparaître sous l’intitulé “absence non rémunérée”.
Le contrat de travail des salariés non grévistes n’est pas suspendu : l’employeur doit continuer de leur fournir du travail. Ces salariés pourront prétendre à l’intégralité de leur rémunération dans la mesure où ils sont restés à la disposition de l’employeur, et ce même s’ils ont été dans l’impossibilité d’accomplir leur travail (ex. : en cas d’occupation des locaux par les salariés grévistes).
En revanche, l’employeur ne peut pas accorder aux non-grévistes un avantage salarial qui constituerait une discrimination envers les grévistes (ex. : une avance permanente sur salaire en échange de leur engagement à ne pas faire grève, une prime non justifiée par un surcroît de travail durant la période de grève…).
Le salarié qui exerce normalement son droit de grève ne peut pas être sanctionné ou licencié pour avoir fait grève. Il ne peut pas non plus faire l'objet d'une discrimination, en matière d'augmentation de salaire par exemple.
Le licenciement d’un salarié gréviste qui n’a pas commis de faute lourde est nul de plein droit. Le salarié peut alors réintégrer l’entreprise ou bien percevoir une indemnité u moins égale à 6 mois de salaire. Le conseil de prud’hommes peut également condamner l’employeur à verser des dommages et intérêts au salarié licencié dans des conditions abusives.
La grève suspend le contrat de travail mais ne le rompt pas, sauf faute lourde de la part du salarié.
La faute lourde est une faute d’une particulière gravité commise dans l’intention de nuire à l’employeur, qui ne peut pas être excusée par les circonstances. Appréciée au cas par cas, elle suppose une participation personnelle et active du salarié à des faits illicites (ex. : actes de violence à l’encontre de l’employeur, entrave à la liberté de travailler des salariés non grévistes, rétention ou dégradation des biens de l’entreprise…). Certaines de ces actions peuvent aussi entraîner des sanctions pénales.
Le salarié qui cesse son activité dans des conditions autres que celles requises pour l'exercice licite du droit de grève s’expose à une sanction ou un licenciement pour motif disciplinaire. Il n’est pas protégé par le droit de grève.
C’est par exemple le cas du salarié qui décide seul de suspendre son activité (sauf s’il suit un appel national ou s’il est le seul salarié de son entreprise), du salarié qui ralentit volontairement son rythme de travail ou effectue ses tâches de manière défectueuse sans suspendre véritablement son activité (“grève perlée”), ou encore du salarié qui participe à un mouvement social motivé par des revendications exclusivement personnelles ou politiques.
On parle alors d’abus de droit. L’abus du droit de grève constitue une faute lourde, justifiant le licenciement du salarié gréviste.
