Le salarié licencié perçoit, sous conditions :
- une indemnité de licenciement ;
- une indemnité compensatrice de préavis ;
- une indemnité compensatrice de congés payés.
À quelles indemnités a-t-on droit en cas de licenciement ?
L’indemnité de licenciement
L’indemnité légale de licenciement, c’est-à-dire l’indemnité minimale garantie par la loi, est versée sous condition d’ancienneté : le salarié doit avoir travaillé au minimum 8 mois continus dans l’entreprise. Elle n’est pas due au salarié licencié pour faute grave ou lourde.
Son montant est égal à :
- 1/4 de mois de salaire brut par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
- 1/3 de mois de salaire brut par année d'ancienneté à partir de la 11e année (art. R. 1234-1 et 2 C. trav.).
Le salaire de référence à prendre en compte correspond à 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois, ou, selon la formule la plus favorable au salarié, à 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois (art. R. 1234-4 C. trav.).
Dans ce second cas, les primes éventuellement perçues par le salarié sont prises en compte au prorata temporis (par exemple, pour une prime de 6 000 €, le montant à prendre en compte sera de : 6 000 x 3 ÷ 12 = 1 500 €).
À savoir
Des dispositions conventionnelles (fixées par une convention collective ou un accord collectif) ou contractuelles (fixées par le contrat de travail du salarié) peuvent prévoir des conditions de versement et un montant plus favorables au salarié. C’est alors cette indemnité conventionnelle ou contractuelle qui doit être appliquée par l’employeur.
L’indemnité de licenciement est exonérée de cotisations sociales, CSG et CRDS, dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) en vigueur à la date du versement (soit 92 736 € en 2024).
Elle est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite de 6 fois le PASS (278 208 € en 2024). Cette limite ne s’applique toutefois pas en cas de PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) lors d’un licenciement économique.
L’indemnité compensatrice de préavis
L’employeur doit verser une indemnité compensatrice de préavis au salarié licencié dès lors qu’il le dispense d’effectuer son préavis (hors licenciement pour faute grave ou lourde privant le salarié de cette indemnité).
Son montant est égal aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé durant le préavis, commissions et primes éventuelles incluses (Cass. soc. 17/04/2013, n° 11-29010), à l’exclusion des remboursements de frais professionnels (Cass. soc. 19/10/2010, n° 09-42225).
L’indemnité compensatrice de préavis est soumise à cotisations sociales.
L’indemnité compensatrice de congés payés
Le salarié licencié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés s’il n’a pas pu prendre l’intégralité des jours acquis au titre de la période de référence en cours et de la période de référence précédente (art. L. 3141-28 C. trav.), même en cas de faute grave ou lourde.
Le montant de l’indemnité de congés payés peut se calculer de deux manières. L’employeur doit retenir la règle la plus favorable au salarié (art. L. 3141-24 C. trav.) :
- soit la règle du 1/10e de la rémunération totale brute perçue par le salarié au cours de la période de référence, c’est-à-dire à compter du 1er juin de chaque année jusqu’à la date de la rupture du contrat (les primes et les indemnités versées en complément du salaire sont prises en compte si elles sont obligatoires pour l’employeur, régulières et affectées par le départ en congés, à l’inverse des primes allouées sur l’année et rémunérant à la fois des périodes de travail et de congés) ;
- soit la règle du maintien de salaire : le salarié reçoit le salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant la durée des congés acquis et non pris.
À savoir
Considérée comme du salaire, l'indemnité compensatrice de congés payés est soumise à cotisations sociales et à impôt sur le revenu.
Quelles sont les indemnités versées au salarié en cas de rupture conventionnelle ?
Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, le salarié perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Son montant est négocié avec l’employeur. Il ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement (ou, pour les salariés des entreprises relevant des branches d’activité représentées par le Medef, la CGPME ou l’UPA, à celui de l’indemnité conventionnelle de licenciement s’il est supérieur).
En cas d’ancienneté inférieure à 8 mois, l’indemnité est due au prorata du nombre de mois de présence dans l’entreprise.
À savoir
Lors d’une rupture conventionnelle, le salarié perçoit également, s’il en remplit les conditions, l’indemnité compensatrice de congés payés et la contrepartie prévue en cas de clause de non-concurrence.
Quelles sont les indemnités versées en cas de prise d’acte ?
Le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail n’a droit à aucune indemnité spécifique de départ.
Le contrat cesse dès le jour de la prise d’acte : le salarié n’est pas obligé d’effectuer son préavis et l’employeur n’est pas tenu de lui verser l’indemnité compensatrice de préavis. En revanche, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due au titre des congés non soldés.
Attention !
Si la prise d’acte est requalifiée, en cas d’action en justice ultérieure du salarié, en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit, en plus de l’indemnité de congés payés, à l’indemnité de licenciement (Cass. soc. 30/05/2018, n° 16-28127), à l’indemnité compensatrice de préavis et à des dommages-intérêts. L’ancienneté à retenir pour le calcul des indemnités de licenciement et de préavis s’apprécie à la date de notification de la prise d’acte.
Si la prise d'acte est requalifiée par les juges en démission, le salarié n'a droit à aucune indemnité de rupture et peut même être condamné à verser à l'employeur une indemnité pour non-respect du préavis.
De quelles indemnités bénéficie le salarié qui demande son départ à la retraite ?
Si le salarié justifie d’au moins 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise, il bénéficie d’une indemnité de retraite (art. L. 1237-9 et D. 1237-1 et 2 C. trav.), couramment appelée “prime de départ à la retraite”.
Son montant est égal à :
- 1/2 mois de salaire pour 10 à 15 ans d’ancienneté ;
- 1 mois de salaire pour 15 à 20 ans d’ancienneté ;
- 1 mois et demi de salaire pour 20 à 30 ans d’ancienneté ;
- 2 mois de salaire à partir de 30 ans d’ancienneté.
Le salaire à prendre en compte est le même que celui retenu dans le calcul de l’indemnité de licenciement (voir plus haut).
L’indemnité de retraite est assujettie aux cotisations sociales en tant que salaire, sauf en cas de PSE ou de départ provoqué par l’employeur.
L'indemnité versée en cas de départ volontaire à la retraite est imposable sur le revenu mais exonérée d’impôt en cas de départ dans le cadre d’un PSE.
À savoir
Le salarié peut également percevoir, s'il en remplit les conditions, l'indemnité compensatrice de congés payés, l’indemnité compensatrice de préavis et la contrepartie à la clause de non-concurrence.
Quelles indemnités perçoit le salarié qui est mis d’office à la retraite par son employeur ?
Si le départ à la retraite n’émane pas de sa volonté, le salarié perçoit une indemnité légale ou conventionnelle de mise à la retraite, dont le montant est plus élevé que l’indemnité de départ à la retraite : 1/4 de mois de salaire brut par année d’ancienneté au titre des 10 premières années + 1/3 de mois de salaire brut par année d'ancienneté à partir de la 11e année (art. L. 1237-7, L. 1234-9 et art. R. 1234-2 C. trav.).
Le salarié peut également bénéficier, s’il en remplit les conditions, des indemnités de préavis, de congés payés et de clause de non-concurrence.
L’indemnité versée en cas de mise à la retraite est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 fois le PASS (92 736 € en 2024).
L'indemnité (hors PSE) est en partie exonérée d'impôt sur le revenu (exonération limitée à 231 840 € pour les indemnités de mise à la retraite perçues en 2024). L’exonération est totale en cas de PSE lors d’un licenciement économique.