La rupture conventionnelle permet au salarié de quitter son poste d’un commun accord avec l’employeur. Qui peut en bénéficier ? Quelles sont les conséquences pour le salarié ? Qu’est-ce qui différencie la rupture conventionnelle d’un licenciement ou d’une démission ?
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La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de mettre fin au contrat de travail d'un commun accord. C’est une rupture du contrat de travail à l’amiable. Elle ne peut donc pas être imposée par l'une ou l'autre des parties.
La rupture conventionnelle n'est ni un licenciement, ni une démission. Elle ouvre droit au versement d’une indemnité de rupture et d’une allocation chômage.
La rupture conventionnelle n'est ouverte qu'aux salariés en CDI (hors période d'essai). Les salariés en CDD ou en contrat de travail temporaire ne sont pas concernés par le dispositif.
La rupture conventionnelle est possible dans de nombreuses situations, y compris lorsque le contrat de travail est suspendu (pendant un arrêt maladie par exemple), sauf en cas :
Quelle que soit la situation, il convient de bien réfléchir avant de signer une rupture conventionnelle : une fois le délai de rétractation expiré et la convention de rupture homologuée par l’administration, la nullité de la procédure devient difficile à obtenir. Les juges reconnaissent la validité de la rupture conventionnelle dans la majorité des cas.
La rupture conventionnelle peut être librement proposée par le salarié ou par l’employeur, mais les négociations ne s’engagent que si les deux parties y sont favorables.
Ces négociations constituent le cœur de la procédure. Elles doivent faire l’objet d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié et l’employeur définissent ensemble les conditions de la rupture (date de fin de contrat, montant de l’indemnité spécifique de rupture, préavis éventuel, etc.).
Le consentement du salarié doit être libre, c’est-à-dire exempt de tout vice (erreur, violence, dol…).
Pendant les entretiens, le salarié a le droit d’être assisté par un autre salarié de l’entreprise, idéalement un représentant du personnel formé à ce type de procédure.
Si le salarié travaille dans une petite entreprise dépourvue de CSE (comité social et économique), il peut solliciter l’assistance d’un conseiller du salarié. Dans les deux cas, le salarié doit informer l’employeur de son choix d’être assisté (par écrit ou oralement).
L’employeur peut lui aussi se faire assister par une personne de l’entreprise, à condition, afin de garantir une stricte égalité, que le salarié exerce son propre droit à être assisté. L’employeur doit alors en informer le salarié.
Une fois qu’ils se sont mis d’accord, le salarié et l'employeur doivent signer une convention de rupture. Celle-ci prévoit :
Le salarié et l’employeur peuvent toujours s’entendre sur un montant supérieur, notamment si les circonstances dans lesquelles survient la rupture conventionnelle entraînent un préjudice pour le salarié.
Le salarié a le droit de se rétracter pendant 15 jours calendaires. Ce délai de rétractation débute au lendemain de la signature du formulaire.
L’employeur dispose du même droit de rétractation, dans les mêmes conditions.
La CFTC s’engage pour améliorer vos droits, à travers différentes propositions.
La rupture du contrat de travail n’est effective que si l’accord de rupture conventionnelle est homologué (validé) par l’administration.
La demande d’homologation, accompagnée d’un exemplaire signé de la convention de rupture, doit être envoyée à la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) par l’employeur ou le salarié après la fin du délai de rétractation. L’administration dispose alors d’un délai de 15 jours ouvrables pour accorder ou non l’homologation. Sans réponse de sa part au terme de ce délai, la convention de rupture est considérée comme homologuée.
Quand le salarié a un statut de salarié protégé (représentant du personnel, délégué syndical, etc.), la procédure est soumise non pas à homologation de la DREETS, mais à autorisation de l’inspection du travail. En outre, le CSE est obligatoirement consulté lorsque la rupture conventionnelle concerne un membre du CSE (élu ou représentant syndical).
Le contrat de travail prend fin à la date prévue par l’employeur et le salarié dans la convention de rupture (au plus tôt le lendemain de la fin du délai d’instruction). La loi n’impose aucune période de préavis.
Le salarié ayant bénéficié d’une rupture conventionnelle peut prétendre à l’allocation chômage dans les mêmes conditions que s’il avait été licencié.
La validité de la convention peut être mise en cause en cas de non-respect des délais, de vice du consentement (violences, manœuvres de l’employeur pour obtenir l’accord du salarié contre ses intérêts, etc.) ou de fraude. La fraude et le vice du consentement peuvent entraîner l’annulation de la rupture conventionnelle. Dans ce cas, la rupture du contrat produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le non-paiement de l’indemnité de rupture conventionnelle ne suffit pas à faire invalider la procédure.
de ruptures conventionnelles ont été validées depuis l'entrée en vigueur du dispositif en 2008.
signatures de ruptures conventionnelles individuelles ont été enregistrées en 2019.
par année d'ancienneté. C’est l’indemnité médiane perçue en 2020 dans le cadre d’une rupture conventionnelle. L’indemnité médiane correspond à l'indemnité minimale reçue par la moitié des salariés ayant bénéficié du dispositif.
Source : Source : Dares, résultats 2020-012
