Licenciement économique

Un licenciement pour motif économique, c’est une rupture du contrat de travail décidée pour des raisons qui ne sont pas liées au salarié (contrairement au licenciement pour motif personnel).

Le licenciement économique résulte d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, ou encore d’une modification du contrat de travail refusée par le salarié, faisant notamment suite à :

• des difficultés économiques ;
• des mutations technologiques ; 
• une réorganisation pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ;
• une cessation d’activité.

L’employeur est tenu de produire tous les efforts nécessaires pour éviter le licenciement économique. Il doit notamment : 

• proposer au salarié une formation complémentaire de courte durée lui permettant de retrouver un autre poste dans l’entreprise ou une entreprise du groupe ;
• envisager toutes les possibilités de reclassement du salarié à un autre poste au sein de l’entreprise ou d’une entreprise du groupe.

Le licenciement économique peut concerner un seul salarié : on parle alors de licenciement individuel pour motif économique.

À compter de 2 salariés licenciés sur une période de 30 jours, on parle de licenciement économique collectif.

On distingue alors :

• les “petits licenciements”, qui concernent entre 2 et 9 salariés ;
• les “grands licenciements”, qui concernent au moins 10 salariés.

Pour savoir quel(s) salarié(s) licencier, l’employeur doit déterminer l’ordre des licenciements en se basant sur une liste de critères transparente.

Les critères d’ordre des licenciements sont définis soit par une convention collective ou un accord collectif, soit par l’employeur, après consultation du CSE (comité social et économique).

L’employeur doit obligatoirement tenir compte :

• des charges de famille ;
• de l’ancienneté dans l’entreprise ;
• des possibles difficultés de réinsertion professionnelle (ex. : salarié âgé ou en situation de handicap) ; 
• des qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut ajouter d’autres critères à cette liste.

Le salarié licencié pour motif économique perçoit :

• l’indemnité légale de licenciement prévue par le droit commun (son montant dépend de l’ancienneté dans l’entreprise et de la rémunération du salarié, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable) ;
• l’indemnité compensatrice de congés payés ;
• l’indemnité compensatrice de préavis si l’employeur dispense le salarié de l’exécution du préavis (hors CSP).

La rupture du contrat de travail pour licenciement économique est involontaire et ouvre donc droit à l'allocation chômage, sous réserve de remplir les conditions d'affiliation (dont une durée d'affiliation d’au moins 6 mois). 

Toutefois, avant la rupture du contrat de travail, l’employeur qui envisage un licenciement économique a l’obligation de proposer aux salariés visés : 

• Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés ou en procédure collective : un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Si le salarié accepte le CSP, son contrat de travail est rompu d’un commun accord. Le salarié licencié bénéficie alors, pendant 12 mois, d’un accompagnement renforcé et d’une allocation chômage spécifique : l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP). 

• Dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés : un congé de reclassement, pour une durée comprise entre 4 et 12 mois, 24 mois en cas de reconversion, permettant au salarié de bénéficier d’actions de formation et d’une cellule d’accompagnement tout au long de sa recherche d’emploi. Le contrat de travail est rompu au terme du congé. 

Si à l’issue du CSP ou du congé de reclassement, le salarié licencié pour motif économique n'a pas retrouvé d’emploi, il peut ouvrir son droit à l’allocation de retour à l’emploi (ARE), l'allocation chômage de droit commun. 

Le salarié est en droit de contester son licenciement économique devant le conseil de prud'hommes dans les 12 mois qui suivent sa notification.