Moyens d’action du CSE

Chaque membre titulaire du CSE dispose d’un crédit d’heures mensuel qu’il peut consacrer librement à son mandat. Ces heures de délégation lui permettent de suspendre ses activités professionnelles dans l’entreprise, le temps de mener à bien ses différentes missions de représentant du personnel. Elles sont assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées comme tel par l’employeur. 

Le nombre d’heures de délégation allouées aux membres du CSE est fixé par la loi (sauf accord conclu en amont des élections professionnelles). Il varie selon le nombre de salariés dans l’entreprise (voir tableau). 

Les heures de délégation non utilisées dans le mois peuvent être reportées sur le mois suivant, dans les limites fixées par le Code du travail. Les membres titulaires ont également la possibilité de mutualiser leurs heures de délégation, c’est-à-dire de répartir entre eux, ainsi qu’avec les membres suppléants, l’ensemble des heures dont ils disposent.

Les membres de la délégation du personnel au CSE bénéficient d’une formation nécessaire à l’exercice de leurs fonctions en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Cette formation obligatoire est financée par l’employeur (sauf exceptions). Sa durée est de 5 jours minimum lors d’un premier mandat, 3 jours minimum dans le cadre d’un renouvellement de mandat.

La formation santé-sécurité du CSE se déroule sur le temps de travail. Le bénéficiaire perçoit son salaire dans les conditions de rémunération habituelles.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres du CSE élus pour la première fois bénéficient d’une formation économique d’une durée maximale de 5 jours. Cette formation est financée par le CSE et imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.

L’employeur est tenu de mettre à disposition du CSE un local lui permettant de se réunir et d’accomplir ses missions. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut y organiser des réunions d’information avec les salariés, mais aussi y convier des intervenants extérieurs à l’entreprise, conformément aux conditions prévues par le Code du travail.

Dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, les représentants du personnel doivent obligatoirement disposer de leurs propres panneaux d’affichage, servant à communiquer diverses informations aux salariés (procès-verbaux des réunions, comptes-rendus de gestion, activités sociales et culturelles…).  

Il n’existe aucune réglementation fixant les caractéristiques des panneaux d’affichage du CSE (taille, emplacement, nombre, etc.). C’est à l’employeur et aux élus de parvenir à un accord en fonction de la taille de l’entreprise et des besoins du CSE. 

Un accord peut également prévoir la diffusion des informations du CSE via l’intranet de l’entreprise ou la création d’un site dédié.

Les membres du CSE disposent de leur propre droit d’alerte en cas de danger grave et imminent, qui leur permet d’alerter l’employeur dès qu’ils constatent, par eux-mêmes ou par l'intermédiaire d’un salarié, tout élément préoccupant pour la santé ou la sécurité des travailleurs. Le droit d’alerte du CSE s’applique également en cas d’atteinte aux droits des personnes et en cas de risque grave pour la santé publique ou l’environnement. 

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les élus au CSE disposent aussi d’un droit d’alerte économique, face à des faits susceptibles d’affecter la situation financière de l’entreprise, et d’un droit d’alerte en cas de recours abusif aux contrats précaires.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) doit obligatoirement être tenue par l’employeur. Consultable à tout moment par les membres du CSE, elle regroupe des informations précises et chiffrées sur les thèmes suivants : 

• investissements ;
• égalité professionnelle ;
• fonds propres et endettement ;
• éléments de rémunération des salariés et des dirigeants ;
• activités sociales et culturelles ;
• partenariats ; 
• environnement ;
• etc.

Des commissions spécialisées peuvent être créées au sein du CSE afin de renforcer l’action des représentants du personnel face à certaines difficultés. La mise en place de ces commissions peut être décidée par accord d’entreprise. En l’absence d’accord, le Code du travail prévoit :

• la création d’une CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail) dans les entreprises et établissements d’au moins 300 salariés ou présentant des risques particuliers ;
• la création d’une commission économique à partir de 1 000 salariés ;
• la création d’une commission de la formation à partir de 300 salariés ;
• la création d’une commission d’information et d’aide au logement des salariés à partir de 300 salariés ;
• la création d’une commission de l’égalité professionnelle à partir de 300 salariés.