La discrimination est le fait d’établir une différence de traitement entre les individus fondée sur des critères illégitimes interdits par la loi (sexe, âge, origine…). L’appartenance syndicale d’un salarié fait partie de ces critères discriminatoires.

L’appartenance syndicale d’un salarié ne doit avoir aucune incidence sur son accès à l’emploi et à la formation, sa rémunération, ses conditions de travail… Toute discrimination syndicale est interdite par la loi (art. L. 1132-1 C. trav. ; art. 225-1 et 225-2 C. pén.) et constitue un délit, que le salarié soit sous mandat syndical ou non. 

La discrimination syndicale peut être directe (le salarié est traité de manière moins favorable qu’un autre salarié dans une situation comparable) ou indirecte (une disposition apparemment neutre a tous les risques de désavantager le salarié en raison de ses activités syndicales).

Plusieurs dispositions sont prévues par la loi pour protéger le salarié des discriminations syndicales, en particulier : 

• la liberté pour le salarié d’adhérer au syndicat de son choix (art. L. 2141-1 C. trav.) ;
• l’interdiction pour l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions (art. L. 2141-5 C. trav.) ;
• l’obligation de neutralité de l’employeur interdisant les différences de traitement entre les organisations syndicales (art. L. 2141-7 et 8, L. 2146-2 C. trav.) ; 
• l’interdiction d’apporter des limites à l’exercice du droit syndical par note de service ou décision unilatérale de l’employeur (art. L. 2141-10 C. trav.) ;
• la protection contre le licenciement du syndicaliste qui agit en justice (art. L. 1132-4, L. 1134-4 et L. 1235-3-1 C. trav.) ou témoigne devant la justice (art. L. 1132-3 C. trav.).

Le salarié qui estime être victime de discrimination syndicale peut, selon sa situation : 

• saisir les membres du CSE, qui disposent d’un droit d’alerte en cas de mesures discriminatoires portant atteinte aux droits des personnes, aux libertés individuelles, à la santé physique et mentale des salariés (art. L. 2312-5 et L. 2312-59 C. trav.) ;
• saisir l’inspecteur du travail, qui peut dresser un procès-verbal (art. L. 8112-1 C. trav.) ;
• saisir les syndicats représentatifs au niveau national/départemental ou au niveau de l’entreprise, qui peuvent se substituer aux victimes et agir en justice ;
• saisir le Défenseur des droits, qui peut, notamment, constater une discrimination par procès-verbal ;
• porter plainte pour l’application de sanctions pénales (avec ou sans constitution de partie civile) ;
• saisir le tribunal correctionnel pour une citation directe ;
• saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir des dommages-intérêts ou l’annulation d’une mesure (sanction disciplinaire, licenciement…), avec pour conséquence la réintégration dans l’entreprise et/ou l’indemnisation du préjudice subi.

Les actions au civil

En cas de recours devant le conseil de prud’hommes, c’est au salarié d’apporter la preuve de la discrimination syndicale (éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte).

Au vu des éléments présentés par le salarié, l’employeur devra prouver que sa décision a été motivée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge des prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné toutes les mesures d’instruction qu’il estime nécessaires (art. L. 1134-1 C. trav.). 

Les actions au pénal

Le prévenu est toujours présumé innocent jusqu’à preuve du contraire : c’est donc au salarié d’apporter la preuve du délit de discrimination. Il doit prouver l’existence d’un lien de cause à effet entre les mesures jugées discriminatoires et son appartenance ou activité syndicale (art. 427 CPP et 225-2 C. pén.).

Plainte simple ou plainte avec constitution de partie civile

Le salarié peut déposer une plainte simple (sans constitution de partie civile) auprès du commissariat de police ou de la gendarmerie, qui transmettra la plainte au procureur de la République. Il peut aussi envoyer une lettre simple relatant les faits constitutifs du délit directement au procureur de la République (du tribunal judiciaire du lieu où a été commise l’infraction).

Le salarié peut également déposer une plainte avec constitution de partie civile, par lettre adressée au doyen des juges d’instruction du tribunal judiciaire du lieu de l’infraction. 

À l’inverse de la plainte simple, la constitution de partie civile permet de réclamer des dommages-intérêts, en plus de la condamnation pénale de l’employeur. De plus, elle entraîne la saisine automatique du juge d’instruction, qui doit obligatoirement instruire l’affaire, contrairement à la plainte simple, souvent classée sans suite par le procureur de la République.

Citation directe

Autre voie de recours possible, la citation directe permet au salarié de convoquer directement le prévenu devant le tribunal correctionnel. Elle doit obligatoirement être rédigée par le salarié (avec l’aide possible d’un avocat), comporter un certain nombre d’éléments (exposé détaillé des faits reprochés, citation des textes de loi les réprimant, preuves du préjudice subi…), et être adressée au prévenu par un huissier. 

La procédure est rapide et permet d’obtenir réparation, mais le salarié doit déposer une consignation, dont le montant est fixé par le tribunal correctionnel.

Les sanctions civiles

Toute mesure contraire aux articles L. 1132-1 à L. 1132-3-3 du Code du travail, c’est-à-dire toute mesure discriminatoire prise par l’employeur à l’encontre d’un salarié (sanction, licenciement...), est nulle (art. L. 1132-4 C. trav.). 

Cette nullité entraîne la réintégration et/ou l'indemnisation du salarié en cas de licenciement, et une remise à niveau dans le cadre de toute autre mesure discriminatoire.

L’employeur coupable de discrimination syndicale peut être condamné à verser des dommages-intérêts pour préjudice moral et financier. Le salarié peut obtenir une remise à niveau de son salaire mensuel de base et bénéficier des augmentations collectives annuelles pratiquées pour son groupe et son coefficient (Cass. soc. 05/09/2018, n° 16-28745).

Les sanctions pénales

Le délit de discrimination syndicale est sanctionné d’une amende et d’une peine de prison fixées par le Code du travail ou le Code pénal selon les faits commis (art. L. 2146-2 C. trav. ; art. 225-2 C. pén.).

Le délit de discrimination se prescrit par 6 ans (art. 8 C. proc. pén.). Si le délit dure dans le temps, la prescription ne commence à courir que le jour où la discrimination cesse.

Le délit d’entrave sanctionne le fait d’avoir délibérément porté atteinte, ou d’avoir tenté de porter atteinte, à une instance représentative du personnel ou à un salarié désigné par une organisation syndicale. L’entrave peut se manifester par un comportement actif (action) ou passif (omission). 

Pour qu’un délit d’entrave soit constitué, il faut la présence de trois éléments :

• un élément légal (le non-respect de la loi) ;
• un élément matériel (l’action ou l’omission imputée à une personne de l’entreprise) ;
• un élément moral (le caractère volontaire de l’acte ou de l’omission, présumé par la constatation de l’élément matériel, et qui n’a donc pas besoin d’être prouvé).

En pratique, l’entrave peut se rencontrer au moment de la désignation des représentants du personnel (ex. : entrave à l’organisation des élections professionnelles), ou dans l’exercice de leurs attributions (entrave à la tenue d’une réunion du CSE, réduction des heures de délégation ou des moyens d’action du CSE, non-consultation du CSE avant une décision qui l’impose…). 

Il y a également entrave en cas de violation du statut de salarié protégé (ex. : non-respect des procédures spécifiques au licenciement d’un représentant du personnel) ou lorsqu’un syndicat n’est pas convoqué à une négociation collective (entrave à l’exercice du droit syndical).

Les actions au pénal

Le premier réflexe est de faire constater l’infraction par l’inspecteur du travail, qui pourra dresser un procès-verbal (art. L. 8113-7 C. trav.). Ce PV sera alors transmis au préfet du département, ainsi qu’au procureur de la République qui jugera de l’opportunité des poursuites devant le tribunal correctionnel.

Le salarié victime d’entrave peut également déposer une plainte simple (auprès d’un service de police ou directement auprès du procureur de la République), puis si besoin une plainte avec constitution de partie civile (auprès du doyen des juges d’instruction du tribunal judiciaire). Il peut aussi recourir à la citation directe, pour convoquer l’auteur de l’infraction directement devant le tribunal correctionnel par l’intermédiaire d’un huissier.

Les actions au civil

La victime du délit d’entrave peut décider de ne pas porter plainte et se tourner uniquement vers les juridictions civiles pour demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. L’action sera alors portée devant le tribunal judiciaire.

D’autre part, si l’entrave crée un trouble manifestement illicite, le salarié peut saisir le juge des référés du conseil de prud’hommes pour obtenir le retour à la légalité, par exemple sa réintégration dans l’entreprise en cas de licenciement non autorisé.