CSE : fonctionnement , missions et moyens

Le comité social et économique se compose de la délégation du personnel au CSE (titulaires et suppléants), de l’employeur ou son représentant, des représentants syndicaux au CSE (RS au CSE), et éventuellement des représentants de proximité (dans les entreprises comportant plusieurs établissements distincts).

La délégation du personnel

Les membres de la délégation du personnel au CSE sont élus par les salariés lors des élections professionnelles. Ce sont les représentants du personnel dans l’entreprise, chargés de défendre les droits et les intérêts des salariés auprès de l’employeur. 

Le nombre d’élus varie en fonction de l’effectif de l’entreprise : 1 titulaire pour 11 à 24 salariés, 2 titulaires pour 25 à 49 salariés, 4 titulaires pour 50 à 74 salariés… jusqu’à 35 titulaires pour 10 000 salariés. Ces seuils fixés par décret peuvent être modifiés en amont des élections, via un accord d’entreprise. Dans tous les cas, un nombre égal de suppléants doit être élu. 

Le président

C’est l’employeur, ou un représentant de l’employeur, qui préside le CSE. 

Ses missions sont les suivantes : 

• convoquer les membres aux réunions du CSE ;
• définir l’ordre du jour (conjointement avec le secrétaire) ;
• s’assurer du respect de l’ordre du jour ;
• garantir la bonne tenue des débats ;
• participer à certains votes.

Le secrétaire

Un secrétaire doit être désigné parmi les membres titulaires du CSE, dès lors que l’entreprise compte au moins 50 salariés (art. L. 2315-23 C. trav.). Sa présence aux réunions du CSE est obligatoire.

Ses principales missions : définir l’ordre du jour avec l’employeur et rédiger le procès-verbal (PV) des réunions (voir plus bas). 

Le trésorier

La désignation d’un trésorier est elle aussi obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Le trésorier du CSE est responsable de la tenue des comptes (ouverture et gestion des comptes bancaires, règlement des factures, gestion des ressources, archivage des documents comptables, élaboration des budgets prévisionnels…). En principe, c’est également lui qui établit le rapport annuel de gestion.

Le représentant syndical au CSE

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise peut désigner un représentant syndical au CSE (RS au CSE). Celui-ci participe aux réunions du CSE avec voix consultative.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit se doter d’un règlement intérieur statuant sur ses modalités de fonctionnement (organisation de réunions préparatoires, convocation aux réunions, diffusion du procès-verbal des réunions, etc.) et ses relations avec les salariés (fréquence des permanences, conditions générales d’accès aux activités sociales et culturelles…). 

Le Code du travail prévoit la création de commissions spécialisées au sein du CSE. Certaines sont obligatoires (dès lors que les conditions définies par la loi sont remplies par l’entreprise), d’autres sont facultatives et peuvent être mises en place par accord collectif.

La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)

La formation d’une commission spécialisée sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail est obligatoire dans :  

• les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés ;
• les entreprises et établissements, quel que soit leur effectif, qui comportent au moins une installation citée à l’article L. 593-2 du Code de l’environnement (installations nucléaires ou classées Seveso, gisements miniers…) (art. L. 4521-1 C. trav.).

Dans les entreprises et établissements de moins de 300 salariés, une CSSCT peut être formée sur ordre de l’inspecteur du travail, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. 

Elle peut aussi être formée de manière facultative, par voie d'accord collectif (accord de fonctionnement du CSE).

Les autres commissions obligatoires

En l’absence d’accord d’entreprise majoritaire, la loi rend également obligatoire la création : 

• d’une commission de l’égalité professionnelle (art. L. 2315-56 C. trav.), dans les entreprises d’au moins 300 salariés ; 
• d’une commission de la formation professionnelle (art. L. 2315-49 C. trav.), dans les entreprises d’au moins 300 salariés ;
• d’une commission d’information et d’aide au logement (art. L. 2315-50 à L. 2315-55 C. trav.), dans les entreprises d’au moins de 300 salariés ; 
• d’une commission économique (art. L. 2315-46 à L. 2315-48 C. trav.), dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés ;
• d’une commission des marchés, sous certaines conditions liées aux ressources annuelles du CSE et de l’entreprise.

Les commissions facultatives

La création de commissions supplémentaires, dédiées à l’examen de problèmes spécifiques, peut être prévue par accord d’entreprise majoritaire. Ces commissions peuvent être d’ordre professionnel (apprentissage, reclassement…) ou d’ordre social (prévoyance, œuvres en faveur de l’enfance, etc.). Il est également possible d’y adjoindre des experts appartenant à l’entreprise, non membres du CSE, avec voix consultative.

La fréquence des réunions

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE doit se réunir au moins 1 fois par mois, sur convocation de l’employeur. Les membres de la délégation du personnel présentent leurs demandes écrites au moins 2 jours ouvrables avant la réunion. À la suite de la réunion, l’employeur dispose de 6 jours ouvrables pour répondre par écrit aux questions débattues. Les questions/réponses sont ensuite consignées dans un registre spécifique.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le nombre de réunions du CSE est fixé par accord collectif, sans pouvoir être inférieur à 6 par an. En l'absence d'accord, le CSE se réunit au moins 1 fois tous les 2 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés, 1 fois par mois dans les entreprises de 300 salariés et plus. L’ordre du jour doit être fixé au moins 3 jours ouvrables avant la date de la réunion. Les délibérations sont consignées dans un procès-verbal (PV) établi par le secrétaire du CSE.

Les participants

L’employeur doit convoquer tous les participants de droit, à savoir :

• les membres titulaires ;
• les membres suppléants en cas d’absence des membres titulaires ;
• les représentants syndicaux (RS) au CSE.

Il doit également convoquer les personnes qui, en raison de l‘ordre du jour, sont amenées

à assister à la réunion (expert-comptable, commissaire aux comptes, médecin du travail, expert technique, etc.). 

L’ordre du jour

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un ordre du jour est défini conjointement par le président et le secrétaire du CSE. Sauf délai spécifique de consultation prévu par la loi, il doit être communiqué aux élus au moins 3 jours ouvrables avant la date de la réunion (art. L. 2315-30 C. trav.).

L’ordre du jour s’articule, en principe, en 3 temps :

• approbation du procès-verbal de la réunion précédente ;
• nouvelles questions à débattre ;
• questions diverses.

Les modalités de vote

Les résolutions du CSE sont prises à la majorité. Le vote peut se dérouler à main levée, sauf dispositions contraires prévues par le règlement intérieur du CSE. En cas de partage des voix, le départage se fait soit à l’amiable, soit via la saisine du tribunal judiciaire en référé. 

Le procès-verbal

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les délibérations du CSE sont consignées dans un procès-verbal (PV) établi par le secrétaire du CSE (art. R. 2315-25 C. trav.), sous un délai de 15 jours suivant la tenue de la réunion (sauf accord contraire ou situations exceptionnelles réduisant ce délai). 

À défaut d’accord collectif sur son contenu, le PV de réunion doit au minimum résumer les délibérations du CSE et rendre compte de la décision motivée de l’employeur sur les propositions faites lors de la réunion. Une fois validé (lors de la réunion suivante), il doit être affiché dans l’entreprise ou diffusé aux salariés par le secrétaire du CSE (art. L. 2325-21 C. trav.).

Compte-rendu objectif et précis des débats, le PV permet d’informer les salariés. C’est aussi une preuve des engagements de l’employeur, qui pourra servir au salarié cherchant à faire valoir ses droits, notamment en cas de litige. 

Dans toutes les entreprises, les élus au CSE ont pour missions de : 

• remonter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés (relatives à la rémunération, à l’application des dispositions légales ou conventionnelles, aux congés, à l’accès à la formation…) ;
• promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail (enquêtes sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, exercice du droit d’alerte, proposition de mesures préventives…). 

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE dispose de prérogatives élargies, notamment en termes de santé-sécurité et d’orientation économique et stratégique.

Les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) varient selon la taille de l’entreprise. 

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés

Les membres de la délégation du personnel au CSE doivent : 

• réaliser des enquêtes sur les accidents du travail et les maladies professionnelles ;
• proposer des mesures pour prévenir les risques et améliorer les conditions de travail ; 
• saisir l’inspection du travail en cas de manquement par l’employeur aux obligations légales ;
• alerter l’employeur face à une situation de danger grave et imminent.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés

À partir de 50 salariés, les élus au CSE doivent, en plus des missions précédentes : 

• procéder à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, et étudier les effets de l’exposition à ces risques ;
• procéder à des inspections auprès des salariés pour recueillir leurs avis et analyser leurs conditions de travail (au moins 4 inspections par an) ;
• faciliter l’accès à l’emploi pour tous (égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, adaptation des postes de travail aux situations de handicap…).

Les attributions économiques du CSE varient elles aussi selon la taille de l’entreprise. 

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés

La délégation du personnel au CSE joue principalement un rôle de défense et de représentation des intérêts des salariés. Les élus collectent et remontent à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés, relatives aux salaires et à l’application des dispositions légales ou conventionnelles dans l’entreprise, notamment en matière de protection sociale (art. L. 2312-5 nouveau C. trav.). 

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés

La délégation du personnel au CSE assure l’expression collective des salariés (incluant la remontée des réclamations à l’employeur) et permet la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions (art. L. 2312-8 C. trav.), notamment sur :

• l’évolution économique et financière de l’entreprise ;
• l’organisation du travail ;
• la formation professionnelle ;
• les techniques de production.

Le CSE est informé et consulté par l’employeur sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (art. L. 2312-8 C. trav.). Il formule, à son initiative, et examine, à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle, les conditions de vie dans l’entreprise, ou encore l’accès à la protection sociale complémentaire (art. L. 2312-12 C. trav.).

L’information du CSE

Sauf accord d’entreprise contraire, l’employeur doit communiquer au CSE, au plus tard un mois après son élection, une documentation économique et financière (art. L. 2312-57 C. trav.) précisant la forme juridique de l’entreprise, ses perspectives économiques, sa position au sein de la branche professionnelle, etc. 

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, l’employeur est également tenu à une information trimestrielle du CSE (art. L. 2312-69 et R. 2312-21 C. trav.), portant, entre autres, sur l’évolution générale des commandes et l’exécution des programmes de production, les éventuels retards de paiement de cotisations sociales par l’entreprise, l’évolution des effectifs et de la qualification des salariés.

La consultation du CSE

Le CSE doit être consulté de manière régulière par l’employeur. Ces consultations récurrentes concernent (art. L. 2312-17 C. trav.) :

• les orientations stratégiques de l’entreprise ;
• la situation économique et financière de l’entreprise ;
• la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi.

Les délais et modalités de ces consultations peuvent être fixés par accord collectif (art. L. 2312-19 C. trav.). 

Le CSE doit par ailleurs être consulté de manière ponctuelle, préalablement à la mise en œuvre de tout projet important relatif à la marche générale de l’entreprise, en particulier sur (art. L. 2312-8 C. trav.) :

• la modification de son organisation économique ou juridique ;
• les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
• les conditions d’emploi et de travail (durée du travail, formation professionnelle…) ;
• l’introduction de nouvelles technologies modifiant les conditions de santé-sécurité ou les conditions de travail. 

Le CSE doit aussi être consulté sur un certain nombre de sujets spécifiques définis par la loi (art. L. 2312-37 C. trav.), notamment les méthodes de recrutement et moyens de contrôle de l’activité des salariés, la restructuration et compression des effectifs, le licenciement collectif pour motif économique, les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaires, le licenciement d’un membre du CSE ou d’un délégué syndical…

Les modalités de ces consultations ponctuelles peuvent être fixées par un accord d’entreprise (art. L. 2312-55 C. trav.).

Au sein des entreprises de 50 salariés et plus, le CSE s’assure également que les conséquences environnementales des décisions de l'entreprise sont compatibles avec la prise en compte permanente des intérêts des salariés.  

Lorsque l’employeur informe et consulte le CSE sur les questions relatives à la gestion et à la marche de l’entreprise (mesures de nature à affecter le volume des effectifs, conditions d’emploi, introduction de nouvelles technologies, etc.), il doit aussi l’informer sur les conséquences environnementales de ces mesures. Il est tenu d’évaluer la possible portée environnementale de ses décisions et projets et d’en discuter avec les membres du CSE.

Le CSE doit également être informé au cours des trois grandes consultations récurrentes (orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale) sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE doit également assurer l’organisation et la répartition des activités sociales et culturelles (ASC). 

Cette notion regroupe des prestations de natures très variées. Les ASC peuvent prendre la forme d’événements collectifs (sorties culturelles, activités sportives, voyages de groupe, soirées organisées…), de bons d’achat (vacances, rentrée scolaire…), de financements ou remboursements (formations, abonnements sportifs ou culturels…), de tarifs réduits (musée, cinéma…). 

Il peut aussi s’agir de la création d’espaces communs (médiathèque, salle de sport, etc.) ou de la gestion de structures sociales telles qu’une crèche d’entreprise. Certaines aides peuvent également être versées aux salariés pour les aider à financer une garde d’enfant, un logement, un service à la personne...

Pour mener à bien leurs missions, les membres de la délégation du personnel au CSE disposent de droits et de moyens, plus ou moins étendus selon l’effectif de l’entreprise.

Chaque membre titulaire bénéficie d’un crédit mensuel d’heures pendant lesquelles il peut suspendre ses activités professionnelles et se consacrer à ses différentes attributions de représentant du personnel. 

Les heures de délégation sont rémunérées comme du temps de travail effectif par l’employeur. Leur volume est fixé par la loi (en l’absence d’accord conclu en amont des élections professionnelles). Il varie selon le nombre de salariés dans l’entreprise. 

La formation santé-sécurité

Les élus au CSE (titulaires et suppléants) bénéficient d’une formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en santé, sécurité et conditions de travail. Cette formation obligatoire est financée par l’employeur (sauf exceptions). Elle se déroule sur le temps de travail. Le salarié perçoit sa rémunération dans les conditions habituelles.

La formation économique

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres du CSE élus pour la première fois bénéficient d’une formation économique, d’une durée maximale de 5 jours. Cette formation est financée par le CSE et imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. 

Le CSE dispose de son propre droit d’alerte en cas : 

• de danger grave et imminent ;
• d’atteinte aux droits des personnes ;
• de risque grave pour la santé publique ou l’environnement.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les élus au CSE disposent également d’un droit d’alerte économique face à des faits susceptibles d’affecter la situation financière de l’entreprise, et d’un droit d’alerte en cas de recours abusif aux contrats précaires.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) doit être tenue à la disposition du CSE par l’employeur. Elle regroupe des informations précises et chiffrées sur un ensemble de thèmes : 

• investissements ;
• égalité professionnelle ;
• fonds propres et endettement ;
• éléments de rémunération des salariés et des dirigeants ;
• activités sociales et culturelles ;
• partenariats ; 
• environnement ;
• etc. 

Un accord peut être négocié entre le CSE et l’employeur afin d’enrichir le contenu de la BDESE, de faciliter la compréhension et la mise en perspective des données chiffrées

Les membres de la délégation du personnel au CSE bénéficient d’une protection spécifique contre le licenciement. Le licenciement d’un représentant du personnel, et plus généralement la rupture ou la modification de son contrat de travail, n’est possible qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. Ce statut de salarié protégé vise à éviter toute mesure abusive de la part de l’employeur, liée aux fonctions représentatives exercées.  

Les élus au CSE bénéficient également d’une protection contre les discriminations syndicales. L’employeur ne peut en aucun cas fonder ses décisions sur l'appartenance syndicale d’un salarié, que ce soit en matière de rémunération, d’évolution professionnelle, d’accès à la formation.... 

Enfin, les membres du CSE sont protégés contre le délit d’entrave, c’est-à-dire la volonté de porter atteinte à l’action des représentants du personnel (action ou omission intentionnelle de l’employeur, dans le but, par exemple, de nuire au bon fonctionnement du CSE).

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE ne bénéficie d’aucun budget propre (sauf accord plus favorable). 

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, il dispose de deux budgets distincts : un budget de fonctionnement et un budget alloué aux activités sociales et culturelles (ASC).

Montant

Le budget de fonctionnement permet au CSE d’assumer les dépenses engagées au titre de ses attributions économiques et professionnelles. Il est versé par l’employeur. 

Le montant annuel du budget de fonctionnement est fixé à : 

• 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de moins de 2 000 salariés ;
• 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 2 000 salariés et plus.

Utilisation 

Le CSE peut engager des dépenses de fonctionnement pour :

• le recrutement du personnel, afin de faciliter l’exercice de ses fonctions économiques et professionnelles ;
• les frais courants de fonctionnement (documentation, outils de travail, abonnements divers, déplacements…) ;
• certaines expertises (dites “libres” ou financées partiellement par le CSE) ;
• certaines formations non prises en charge par l’employeur. 

Montant

Les ressources du CSE en matière d’activités sociales et culturelles sont notamment constituées par :

• les sommes versées par l’employeur pour le fonctionnement des institutions sociales de l’entreprise qui ne sont pas légalement à sa charge ;
• les sommes précédemment versées par l’employeur aux caisses d’allocations familiales et organismes analogues ;
• le remboursement obligatoire par l’employeur des primes d’assurance dues par le CSE pour couvrir sa responsabilité civile ;
• les cotisations facultatives des salariés de l’entreprise ;
• les subventions accordées par les collectivités publiques ou les organisations syndicales ;
• les dons et legs.

La contribution est versée chaque année par l’employeur. Son montant est fixé par accord d’entreprise, ou, à défaut d’accord, par la loi. Celle-ci prévoit que le rapport de la subvention ASC à la masse salariale brute ne peut être inférieur à celui de l’année précédente. Autrement dit, la subvention versée doit correspondre à un pourcentage de la masse salariale au moins égal à celui de l’année précédente, mais le montant peut être différent. 

Utilisation

Le CSE est libre de définir la politique sociale et culturelle qu’il entend promouvoir au sein de l’entreprise. 

Pour être qualifiée de sociale et culturelle, une activité doit remplir les conditions suivantes :

• être facultative ;
• être principalement destinée aux membres de l’entreprise et à leur famille (salariés en CDI, CDD ou contrat de professionnalisation, apprentis, stagiaires, anciens salariés retraités ou licenciés pour motif économique) ;
• ne pas être discriminatoire ;
• être mise en place dans le but d’améliorer les conditions de vie et d’emploi (l’activité peut concerner la vie professionnelle ou personnelle du salarié).

Les prestations peuvent être intégralement financées par le CSE ou nécessiter une participation de la part du salarié. Certaines sont exonérées de cotisations sociales, sous conditions.

Dans un souci de transparence, le CSE doit tenir une comptabilité et respecter les obligations comptables définies par la loi. Certaines de ces contraintes sont communes à tous les CSE, quelles que soient leur taille ou leurs ressources (ex. : établissement des comptes annuels à la clôture de l’exercice comprenant bilan, compte de résultat et annexe). D’autres ne concernent que les CSE aux ressources importantes. 

Les CSE disposant de ressources annuelles inférieures à 153 000 euros sont considérés comme de “petits” CSE. Ils bénéficient d’un cadre simplifié. 

Les CSE aux ressources annuelles supérieures à 153 000 euros sont qualifiés de “moyens” ou “grands” CSE selon qu’ils respectent ou non un certain nombre de critères, et sont soumis aux obligations afférentes.