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Le salarié qui agit de manière fautive dans le cadre de son activité professionnelle s’expose à une sanction disciplinaire. Cette sanction prononcée par l’employeur peut prendre différentes formes allant jusqu’au licenciement pour motif disciplinaire. Quelles sont les fautes qui justifient une sanction ? Quelle procédure l’employeur doit-il appliquer ? On vous explique l’essentiel !
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La sanction disciplinaire désigne toute mesure prise par l’employeur à l’encontre d’un salarié pour des agissements qu’il considère comme fautifs.
La sanction disciplinaire dépasse les observations verbales et le simple rappel à l’ordre. Elle peut affecter les fonctions du salarié, sa carrière, sa rémunération, jusqu’à sa présence dans l’entreprise en cas de licenciement pour motif disciplinaire.
Il n'existe pas de liste légale des sanctions pouvant être prononcées par l'employeur. En pratique, la sanction disciplinaire peut prendre la forme, selon la gravité des faits :
La sanction disciplinaire est possible si les faits reprochés ont été commis de manière délibérée par le salarié et constituent un manquement à ses obligations professionnelles. Il peut notamment s’agir :
L’insuffisance professionnelle peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire si elle résulte de la volonté du salarié de mal exécuter sa prestation de travail.
Un fait relevant de la vie personnelle du salarié ne peut pas, en principe, donner lieu à une sanction disciplinaire. Toutefois, le motif tiré de la vie personnelle peut justifier une sanction quand il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail (ex. : un salarié exerce une autre activité professionnelle pendant son arrêt de travail).
La faute grave est un manquement du salarié rendant impossible son maintien dans l'entreprise. Elle peut correspondre à un fait unique (ex. : vol, refus d'exécuter une tâche prévue au contrat, abandon de poste…), ou bien résulter de faits répétés qui, isolés, ont une gravité moindre.
La faute grave peut justifier une mise à pied conservatoire, mais ce n'est pas systématique.
L’ancienneté du salarié, le caractère irréprochable de son comportement passé ou le contexte dans lequel la faute a été commise peuvent permettre d’en atténuer la gravité (ex. : des difficultés d'ordre personnel rencontrées par le salarié peuvent constituer des circonstances atténuantes).
La faute lourde est la faute commise dans l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (ex. : destruction volontaire du matériel, propos malveillants à l’encontre de l’employeur, promotion de la concurrence…), contrairement à la faute grave qui ne s’accompagne pas de la volonté de porter préjudice à l'employeur.
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L’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire, c’est-à-dire qu’il a le droit de sanctionner les fautes commises par les salariés dans le cadre de leur contrat de travail.
Ce pouvoir disciplinaire est doublement limité, par le contenu du règlement intérieur d’une part (il est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés et définit les sanctions applicables), par les immunités disciplinaires d’autre part (ces dispositions protègent le salarié de toute décision arbitraire).
Parmi les limites qui s’imposent à l’employeur :
L’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour sanctionner le salarié. Ce délai court à compter du moment où il est en mesure de prendre connaissance des faits.
La procédure disciplinaire varie selon la sanction envisagée. Pour les mises à pied ou rétrogradations, un entretien préalable est obligatoire. À l’inverse, les avertissements et les blâmes sont prononcés sans entretien préalable.
Lorsque la sanction envisagée est le licenciement disciplinaire, l’employeur doit respecter les règles de la procédure disciplinaire combinées à celles de la procédure de licenciement :
La contestation du licenciement pour motif disciplinaire ou de la sanction disciplinaire se fait par saisine du conseil de prud’hommes.
