Salaire (TPE)

Le salaire constitue la base de la rémunération versée au salarié par l’employeur en contrepartie du travail fourni. C’est un élément nécessaire à toute relation de travail. 

La rémunération peut être comprise comme une notion plus globale incluant le salaire de base et des compléments de salaire de diverses natures, tels que : 

• les primes et gratifications ; 
• les majorations (contreparties aux heures supplémentaires, au travail du dimanche, etc.) ;
• les avantages en nature.

Les frais professionnels, qui correspondent aux remboursements des dépenses faites par le salarié dans le cadre de ses fonctions (déplacement, restauration, équipement…), ne constituent pas, en principe, des éléments de la rémunération.

Le salaire de base est librement fixé par l’employeur et le salarié dans le contrat de travail, en respectant : 

• le montant du Smic (salaire minimum légal) alors en vigueur ou les minima fixés par la convention collective applicable ;
• l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et entre tous les salariés pour un travail équivalent (“à travail égal, salaire égal”) ; 
• le principe de non-discrimination. 

En pratique, le salaire négocié est généralement exprimé en salaire brut. Le salaire brut correspond au salaire avant déduction des cotisations et contributions sociales (assurance vieillesse, retraite complémentaire, CSG, CRDS…), tandis que le salaire net correspond à la somme effectivement perçue par le salarié après déduction des cotisations. Ces montants et calculs sont détaillés dans la fiche de paie remise au salarié.

Une fois fixé par les deux parties, le salaire ne peut plus être diminué par l’employeur sans l’accord du salarié. La rémunération constitue un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifié au cours de son exécution de manière unilatérale. 

Si le refus du salarié ne constitue pas une faute, il peut toutefois conduire à son licenciement quand la baisse souhaitée par l’employeur est motivée par une cause réelle et sérieuse, telle que des difficultés économiques.

Les primes et gratifications viennent en complément du salaire de base. Ces avantages en espèces (sommes d’argent) constituent un élément de la rémunération. Leur versement est obligatoire dès lors qu’il est prévu par le contrat de travail ou la convention collective. 

Certaines primes sont liées à l’exécution du travail (prime de qualité, prime d’assiduité, prime de rendement, prime de sécurité…), d’autres aux conditions de travail (pénibilité, risque, travail de nuit…), d’autres encore aux événements du calendrier ou de la vie personnelle et familiale du salarié (prime de fin d’année, prime de vacances, prime de naissance…).

Il existe également des primes bien connues des salariés et issues des revendications syndicales portées par la CFTC, telles que la prime de 13e mois, les primes d’habillage (habillage et déshabillage obligatoires sur le lieu de travail), ou encore les primes de panier (à partir de 6 heures de travail continu).

L’avantage en nature constitue lui aussi un élément de la rémunération, bien qu’il ne soit pas versé en espèces. C’est un bien ou service fourni au salarié gratuitement ou contre une participation modeste (ex. : repas, logement, véhicule, matériel informatique...). 

La valeur des avantages en nature est intégrée au salaire pour déterminer si celui-ci respecte bien le minimum fixé par la loi ou la convention collective. Elle est également prise en compte pour calculer le montant des indemnités dues au salarié (congés payés, préavis, licenciement), des cotisations sociales (sécurité sociale, CSG, CRDS) et de l’impôt sur le revenu.

Aucune date de paiement n’est imposée à l’employeur (sauf disposition prévue par la convention collective). Le salaire du mois en cours peut donc être versé à la fin du mois ou au début du mois suivant.

La loi impose en revanche à l’employeur de payer le salarié une fois par mois et à date fixe (excepté pour certains salariés non mensualisés tels que les travailleurs à domicile ou les salariés en contrat d’intérim).

L’employeur est également tenu de remettre au salarié une fiche de paie (bulletin de salaire) au moment de chaque paiement, au format papier ou numérique.

En cas de litige relatif à sa rémunération (non-paiement de tout ou partie du salaire, non-respect du minimum légal ou conventionnel, modification unilatérale du salaire au cours du contrat…), le salarié dispose d’un délai de 3 ans pour saisir le conseil de prud’hommes, qu’il soit salarié d’une TPE ou d’un particulier employeur.

Pour les litiges à caractère discriminatoire ou liés à des faits de harcèlement (ex. : non-respect de l’égalité salariale), le délai de prescription est de 5 ans. 

En cas de trop-perçu, l’employeur a le droit d’exiger le remboursement des sommes versées par erreur au salarié dans un délai de 3 ans à compter du jour où il prend connaissance – ou aurait dû prendre connaissance – de son erreur.