Prise en charge de la maternité (TPE)

La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de droits visant à protéger sa santé et celle de son enfant, et ce dès que l’employeur a connaissance de sa grossesse.

Elle a notamment droit à : 

• des autorisations d’absence lui permettant de se rendre aux examens médicaux obligatoires (ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif et n’entraînent donc aucune diminution de la rémunération) ;
• une affectation temporaire à un autre poste en cas de risques particuliers (ex. : manipulation de produits toxiques) ou de travail de nuit ;
• un congé maternité avant et après la naissance de l’enfant (sans condition) ouvrant droit à des indemnités journalières (sous conditions). 

Une convention collective, un accord d’entreprise, les usages ou un accord entre la salariée et l’employeur peuvent prévoir une réduction du temps de travail. 

En tant que salariée, la future mère bénéficie d’une protection sociale lui donnant droit, sans condition, aux prestations en nature de la Sécurité sociale, c’est-à-dire à la prise en charge à 100 % des examens prénataux obligatoires, des ateliers de préparation à la naissance et à la parentalité, des frais médicaux à partir du 6e mois de grossesse. Elle peut également percevoir, sous certaines conditions, des prestations de la Caf (prime à la naissance et allocation de base dans le cadre de la Paje). 

Rien n’oblige la salariée qui tombe enceinte à en informer son employeur. Elle devra toutefois l’avertir de sa grossesse pour pouvoir bénéficier des droits prévus par la loi et par les dispositions conventionnelles ou les usages applicables. 

Elle devra également le prévenir de son départ en congé maternité, par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou lettre remise en main propre contre décharge. Ce courrier précisera les dates du congé (d’après la date présumée de l’accouchement) et sera accompagné d'un certificat établi par le médecin ou la sage-femme suivant la grossesse.

La salariée enceinte est par ailleurs tenue de déclarer sa grossesse à la CPAM (Caisse primaire d’assurance maladie) et à la Caf (Caisse d’allocations familiales) avant la fin du troisième mois de grossesse. Les salariées des TPE du secteur agricole effectuent cette déclaration auprès de la MSA (Mutualité sociale agricole). 

La durée légale du congé maternité varie en fonction du nombre d’enfants à naître et du nombre d’enfants déjà à charge. Elle est ainsi de 16 semaines pour la naissance d’un 1er ou 2e enfant, 26 semaines pour la naissance d’un 3e enfant, 34 semaines pour la naissance de jumeaux ! Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des durées plus longues.

On distingue deux périodes : 

• le congé prénatal, qui précède la naissance de l’enfant ;
• le congé postnatal, qui fait suite à la naissance de l’enfant. 

Ces durées légales peuvent être ajustées dans certaines situations : réduction ou allongement du congé prénatal (le congé postnatal est alors réduit ou allongé d’autant), allongement du congé maternité en cas de pathologie pendant la grossesse ou suite à l’accouchement, report d’une partie du congé maternité en cas d’hospitalisation de l’enfant…

Si la naissance a lieu avant la date présumée de l’accouchement, la partie du congé prénatal qui n’a pas été prise est reportée à la fin du congé postnatal. La durée totale du congé accordé à la salariée reste la même. 

Pendant le congé maternité, le contrat de travail de la salariée est suspendu. Son salaire n’est plus versé par l’employeur. Pour compenser en partie cette perte de rémunération, des indemnités journalières lui sont versées, sous conditions, par la Sécurité sociale. 

Le montant de ces indemnités est calculé à partir du salaire journalier de base de la salariée. Il ne peut être inférieur à 10,79 € par jour, ni supérieur à 100,36 € par jour (selon les limites en vigueur en 2024). 

Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d'indemnisation plus favorables allant jusqu'au maintien intégral du salaire.

Dès lors qu’il est informé de la grossesse d’une salariée, l’employeur ne peut pas déclencher de procédure de licenciement à son encontre, sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir la salariée à son poste pour un motif étranger à la maternité. 

On parle alors de protection relative contre le licenciement. Celle-ci s’applique également pendant les 10 semaines qui suivent la fin du congé maternité ou la fin des congés payés pris immédiatement à la suite du congé maternité. 

Pendant le congé maternité, en revanche, la salariée bénéficie d’une protection absolue contre le licenciement : aucun motif ne peut justifier la rupture de son contrat, pas même une faute grave ou l’impossibilité pour l’employeur de la maintenir à son poste. Il en va de même pendant les congés payés pris immédiatement à la suite du congé maternité.

À son retour dans l’entreprise, la salariée retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. 

La salariée de retour de congé maternité doit obligatoirement passer une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail, dans les 8 jours qui suivent la reprise de son activité. 

Elle bénéficie également d’un entretien professionnel avec l’employeur, consacré à ses perspectives d’évolution et aux outils de formation éventuellement à sa disposition. 

À l’issue du congé maternité, la salariée peut demander un congé parental d’éducation lui permettant de réduire son temps de travail ou de suspendre son activité pour élever son enfant. Si elle choisit de démissionner, elle n’a pas de préavis à effectuer.