Règles relatives au contrat de travail (TPE)

Le contrat de travail existe dès lors qu’une personne (le salarié) s’engage à travailler pour le compte et sous la subordination d’une autre personne (l’employeur) contre rémunération.

Le contrat de travail doit obligatoirement être établi à l’écrit, hormis le CDI à temps complet qui peut être conclu à l’oral (sauf dispositions conventionnelles imposant la forme écrite). En l’absence de contrat écrit, l’employeur est tenu de remettre au salarié un document reprenant les informations de la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’Urssaf (ou à la MSA pour les salariés des TPE agricoles).

Le contrat à durée indéterminée (CDI) constitue la norme de la relation de travail. À l’inverse, le recours au contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dans les situations prévues par la loi uniquement : 

• en remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
• en remplacement d’un salarié ayant quitté définitivement l’entreprise et dont le poste va être supprimé ;
• dans l’attente de la prise de poste d’un salarié recruté en CDI ;
• face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
• face à une commande exceptionnelle survenue dans l’entreprise ;
• face à des travaux urgents rendus nécessaires par des mesures de sécurité ;
• en remplacement d’un chef d’entreprise ou d’exploitation agricole, d’un aide à domicile, d’un salarié en profession libérale ;
• dans le cadre d’un contrat à échéance pour la réalisation d’un objet défini.

La mise en place d’une période d’essai au début d’un CDI ou d’un CDD est laissée à la libre appréciation de l’employeur et du salarié. Elle permet à l’employeur d’apprécier les capacités professionnelles du salarié, et au salarié de juger de l’adéquation entre son poste et ses attentes.

Durant cette période, l’employeur et le salarié peuvent tous deux rompre le contrat de travail sans formalité ni indemnité, à condition de respecter un délai de prévenance. 

Le salarié est en CDI : la durée de la période d’essai varie de 2 à 4 mois selon sa catégorie professionnelle (de 4 à 8 mois renouvellement inclus).

Le salarié est en CDD : la durée initiale de la période d’essai ne peut excéder 12 jours pour un contrat de 6 mois maximum ou 1 mois pour un contrat de plus de 6 mois. Le renouvellement est possible dans la limite des durées maximales prévues par la loi, la convention collective ou les usages.

L’employeur et le salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi. Le contrat de travail implique donc des droits et des devoirs pour les deux parties !

L’employeur est tenu de :

• fournir du travail dans le cadre des horaires définis ;
• verser la rémunération correspondant au travail effectué ;
• respecter les autres éléments essentiels du contrat de travail (qualification, lieu de travail si précisé dans le contrat…) ;
• faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise.

Le salarié est tenu de :

• réaliser le travail demandé conformément aux instructions données ;
• respecter les horaires de travail ;
• respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail ;
• suivre le règlement intérieur de l’entreprise lorsque celui-ci existe (la rédaction d’un règlement intérieur est facultative dans les TPE) ;
• ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.

Il est d’usage de préciser dans le contrat de travail un certain nombre d’éléments, notamment :

• l’identité et l’adresse de l’employeur ;
• l’identité et l’adresse du salarié ; 
• la fonction et la qualification professionnelle ;
• le lieu de travail ;
• la date de début du contrat ;
• la durée du travail ;
• la rémunération (salaire et accessoires de salaire) ;
• les congés payés (nombre de jours et méthode de calcul) ;
• la durée de la période d’essai ;
• les délais de préavis en cas de rupture du contrat ;
• éventuellement, la clause de non-concurrence ou de mobilité ;
• la référence de la convention collective applicable. 

Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail (ex. : arrêt maladie, congé maternité, congés payés, congés pour convenance personnelle…), le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour effet principal de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail.

De son côté, l’employeur est, en principe, dispensé de verser une rémunération au salarié. Il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d’une indemnité ou d’une allocation.

Au terme de la période de suspension, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Hors période d’essai, un CDI peut être rompu : 

• à l’initiative du salarié, qui doit alors informer l’employeur de sa démission et respecter un préavis (délai entre la notification de la démission et la fin effective de du contrat de travail), sauf en cas de dispense ;
• à l’initiative de l’employeur, qui doit alors respecter une procédure de licenciement et justifier d’un motif valable (il peut s’agir d’un motif économique ou d’un motif relatif au salarié, disciplinaire ou non disciplinaire) ;
• d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, qui doivent alors négocier les termes d’une rupture conventionnelle.