Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

Un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est un ensemble de mesures mises en place dans une entreprise pour éviter ou limiter le recours à des licenciements économiques.

Il comprend notamment des solutions de reclassement en faveur des salariés dont le licenciement est envisagé.

La mise en place d’un PSE est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés qui envisagent de licencier au moins 10 salariés sur une période de 30 jours pour motif économique (on parle alors de “grand” licenciement économique collectif). 

Il en va de même si ces salariés sont visés par un licenciement après avoir refusé la modification d’un élément de leur contrat de travail pour motif économique.

En dessous de ces seuils, la mise en place d’un PSE n’est pas obligatoire. L’employeur doit toutefois respecter la procédure du licenciement économique. Un PSE facultatif peut être mis en place pour encadrer le projet de réduction des effectifs. 

Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) peut être mis en place :

• soit par accord collectif (son contenu est négocié entre l’employeur et les syndicats représentatifs des salariés) ;
• soit par décision unilatérale de l’employeur (l’employeur établit seul un document écrit par lequel il s’engage envers ses salariés). 

La procédure diffère selon le mode de mise en place. En cas de décision unilatérale, le contenu du PSE est soumis à l’avis des représentants du personnel (CSE) et fait l’objet d’un contrôle renforcé par l’administration (DREETS). 

Quelles que soient les modalités de sa mise en place, le PSE doit obligatoirement contenir : 

• des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités de l’entreprise afin d’éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements ;
• la création de nouvelles activités au sein de l'entreprise ;
• un aménagement du temps de travail et une réduction du volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière dans l’entreprise ;
• des offres de reclassement interne sur des postes relevant de la même catégorie (ou postes équivalents) basés en France, dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe, pour tous les salariés visés (le reclassement sur un emploi relevant d’une catégorie inférieure reste possible, à condition que le salarié donne son accord par écrit) ;
• des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise (notamment via la réactivation du bassin d'emploi) ;
• des aides à la création ou reprise d'entreprise (aides financières et/ou mesures d’accompagnement) ;
• des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de reconversion facilitant le reclassement interne ou externe des salariés ;
• les conditions de mise en œuvre du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) dans les entreprises de moins de 1 000 salariés (et les entreprises de 1 000 salariés et plus placées en redressement ou liquidation judiciaire) ou du congé de reclassement dans les entreprises de 1 000 salariés et plus ;
• des mesures de nature à prévenir les risques psychosociaux (RPS) et à protéger la santé-sécurité des salariés ;
• un plan de reclassement spécifique aux salariés dont l’âge, le niveau de qualification ou la situation sociale complique significativement la réinsertion professionnelle.

Lorsque le contenu du PSE est négocié avec les syndicats représentatifs des salariés dans le cadre d’un accord collectif, l’employeur n’a pas à consulter le comité social et économique (CSE) sur les mesures qui y figurent. Le CSE est uniquement consulté sur le projet de restructuration et de licenciement collectif affectant l’entreprise et ses salariés. 

En l’absence d’accord collectif en revanche, le document unilatéral établi par l’employeur doit obligatoirement faire l’objet d’une consultation du CSE, alors amené à rendre son avis sur le contenu même du PSE.

Le PSE mis en place par accord collectif doit être transmis à la DREETS pour validation. La DREETS dispose d’un délai de 15 jours pour vérifier la régularité de la procédure et apprécier le contenu du plan. En cas de réponse négative, le PSE doit être modifié en tenant compte des observations de la DREETS, puis de nouveau soumis à sa validation. 

Le PSE établi par décision unilatérale de l’employeur doit être transmis à la DREETS pour homologation. Ce contrôle renforcé s'effectue dans un délai de 21 jours. Si le PSE est rejeté, l’employeur doit modifier son contenu, le soumettre de nouveau à l’avis du CSE et déposer une nouvelle demande d’homologation auprès de l’administration.

Les salariés sont informés de la mise en place du PSE sur leur lieu de travail, par tout moyen au choix de l’employeur.

Les éventuelles propositions de la DREETS et les réponses motivées de l’employeur doivent être communiquées aux salariés par voie d'affichage dans l’entreprise.

Après validation ou homologation du PSE, l’employeur doit mettre en œuvre les mesures prévues par le plan et honorer ses engagements. Si aucune autre solution n’est possible (maintien en poste, reclassement interne, départ volontaire…), le licenciement peut être notifié au salarié. Le contrat de travail est alors rompu selon la procédure du licenciement économique.

Outre les mesures d’accompagnement contenues dans le PSE, le salarié licencié a droit à une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, à une allocation chômage (s’il remplit les conditions d’indemnisation), ainsi qu’à une priorité de réembauche.

Les salariés et les organisations syndicales représentatives ont la possibilité de contester le PSE devant le tribunal administratif. La contestation peut porter sur le contenu du PSE (accord collectif ou document unilatéral), comme sur la décision de validation ou d’homologation de la DREETS (ex. : formalisme).

Le salarié qui souhaite contester son licenciement économique à l’issue du PSE (ex. : non-respect de la procédure du licenciement économique par l’employeur) peut saisir le conseil de prud’hommes.