Contrat de travail : clauses spécifiques et modifications par l’employeur

En plus des clauses générales (relatives à la nature du contrat, aux fonctions du salarié, à sa rémunération, à la date d’entrée en fonction, à la période d’essai, à la convention collective applicable, etc.), l’employeur peut ajouter des clauses spécifiques (ou clauses particulières) au contrat de travail du salarié. Ces clauses doivent respecter certaines conditions :

• Elles ne doivent pas être contraires aux dispositions d'ordre public, ni moins favorables au salarié que les dispositions légales ou conventionnelles.
• Elles ne doivent pas déroger au principe d’égalité femmes-hommes.
• Elles ne doivent pas porter atteinte aux droits et libertés fondamentales du salarié, ni au respect de sa vie privée.

Les clauses ne s’appliquent que si le salarié a signé le contrat.

La clause de non-concurrence fait partie des clauses particulières les plus fréquentes. Elle interdit au salarié d'exercer après la rupture de son contrat des fonctions équivalentes dans une entreprise concurrente ou à son propre compte. Elle doit respecter certains critères pour être applicable.

La clause de mobilité prévoit pour l’employeur la possibilité de modifier le lieu de travail du salarié. Ce changement peut alors être imposé au salarié, à condition que la zone géographique d’application soit précisément définie.

L’employeur doit appliquer la clause de mobilité dans l’intérêt de l’entreprise et agir de bonne foi (Cass. soc. 14/06/2002 n° 99 44845), ce qui implique notamment d’accorder un délai raisonnable au salarié pour lui permettre de s’organiser, en particulier si la mutation l’oblige à déménager. En outre, la mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte de manière disproportionnée au droit du salarié à une vie personnelle et familiale (Cass. soc. 23/03/2011, n° 09-69127 pour une mutation injustifiée de Compiègne à Paris).

La clause d’exclusivité interdit au salarié d’exercer une autre activité (même non concurrente) pour son propre compte ou pour le compte d’un autre employeur pendant l’exécution de son contrat de travail.

La clause de rémunération variable est couplée à une clause d’objectifs : le salarié a des objectifs à atteindre, fixés par l’employeur, et sa rémunération varie selon les résultats obtenus.

La clause de dédit-formation impose au salarié ayant bénéficié d'une formation prise en charge par l’employeur de rester à son service pendant une durée fixée. Si le salarié démissionne avant la fin de ce délai, il doit rembourser les frais de formation engagés par l'entreprise.

Pour que cette clause soit applicable, la formation doit avoir été financée intégralement par l’employeur et son montant doit être supérieur aux dépenses imposées par la loi. La rupture du contrat de travail doit intervenir à l'initiative du salarié. L’obligation de remboursement ne s'applique donc pas en cas de licenciement, même pour faute grave. Ni en cas de rupture conventionnelle, même intervenue à l’initiative du salarié (Cass.soc. 15/03/23, n° 21-23814).

La modification du contrat de travail touche à un élément essentiel du contrat de travail. L'employeur ne peut pas l'imposer au salarié : il doit obtenir son accord et lui faire signer un avenant.

Si le salarié refuse, l'employeur peut soit renoncer à la modification, soit licencier le salarié mais il devra alors établir l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement (motif personnel ou économique). Le refus par le salarié de la modification du contrat de travail ne constitue pas, en lui-même, une cause de licenciement.

Le travail convenu, la rémunération, la qualification, le lieu de travail (dans certains cas) et le temps de travail sont des éléments essentiels du contrat : ils ne peuvent pas être modifiés sans l’accord du salarié. 

La rémunération

La rémunération du salarié correspond à son salaire de base, auquel peuvent venir s’ajouter d'autres éléments de rémunération tels que les avantages en espèces (commissions, primes et gratifications) ou en nature (accessoires de salaire).

La structure de la rémunération (fixation, mode de calcul) et son montant ne peuvent pas être modifiés par l’employeur sans l’accord du salarié (y compris lorsque la modification se traduit par une augmentation ou ne porte que sur la partie variable).

De même, lorsqu’une décision de l'employeur modifie indirectement la rémunération du salarié (ex : mode de calcul différent), l’employeur doit obtenir au préalable l’accord du salarié. 

La qualification et les fonctions

L’employeur ne peut en aucun cas imposer au salarié la modification de sa qualification ou de la nature de ses fonctions. Il ne peut pas affecter le salarié à un autre emploi sans son accord, même s’il s’agit d’une promotion. 

Aménagement des fonctions

L’employeur peut affecter le salarié à une tâche différente (ou lui donner de nouvelles tâches), dès lors qu'elle correspond à sa qualification et que cette mesure ne s'accompagne pas de la perte d'avantages salariaux ou d'une réduction de responsabilité. Cette nouvelle affectation ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Le salarié ne peut pas s'opposer à ce changement (sauf si le changement est lié à un motif discriminatoire).

Modification des attributions

Si les nouvelles fonctions proposées au salarié impliquent un changement de qualification professionnelle ou un changement dans la nature de ses fonctions, il s'agit d'une modification du contrat de travail. Ainsi, retirer les responsabilités d'un salarié encadrant entraîne une modification de son contrat de travail.

Le salarié est en droit de refuser cette modification (même lorsque la rémunération et une partie des attributions antérieures sont maintenues).

Le salarié peut exiger que les tâches qui lui sont confiées soient en rapport avec sa qualification.

Le contrat de travail doit faire l’objet d’un avenant de modification dans les cas suivants :

• Retrait ou baisse de responsabilité
• Réduction à des tâches secondaires
• Retrait de procuration ou de délégation permettant au salarié de signer certains documents
• Déclassement
• Rétrogradation disciplinaire

Le lieu de travail

La modification du lieu de travail ne constitue pas toujours une modification du contrat de travail. En effet, la mention du lieu de travail dans le contrat de travail n’a qu’une simple valeur informative.

Pour que le changement de lieu s’analyse en une modification du contrat de travail, il est nécessaire que la mention du lieu de travail indique, par une clause claire et précise du contrat, que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.

En revanche, si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent de l’ancien ou si l’employeur impose au salarié de travailler à domicile, il s’agit d’une modification du contrat de travail et le salarié doit donner son accord.

Lorsque le contrat de travail du salarié contient une clause de mobilité, le salarié ne peut pas s'opposer à ce changement (sauf si le changement est lié à un motif discriminatoire) dès lors que la mutation se fait dans les limites prévues par la clause qui doit préciser sa zone géographique d’application.

De même, les déplacements ou missions hors du secteur géographique ne peuvent être refusés par un salarié dont les fonctions impliquent une certaine mobilité.

Plusieurs situations sont possibles, en fonction du secteur géographique du nouveau lieu de travail et des clauses présentes dans le contrat du salarié :

• Si le salarié est muté dans un secteur géographique différent de celui où il travaillait précédemment, il s’agit d’une modification du contrat de travail, qui ne peut pas être imposée par l’employeur au salarié. 
• Si, à l’inverse, le secteur géographique reste identique, il s’agit d’un simple changement des conditions de travail : ce changement peut être imposé au salarié (sauf clause contractuelle précisant que le travail s'exécutera exclusivement dans un lieu déterminé).
• Si le contrat de travail contient une clause de mobilité, un changement du lieu de travail peut être imposé au salarié, même si le secteur géographique est différent.

Le secteur géographique est difficile à définir. Il doit être apprécié objectivement au regard de la situation de tous les salariés, et non de chaque salarié individuellement. En cas de contentieux, les juges tiennent compte de différents critères : moyens de transport, distance entre l'ancien et le nouveau lieu de travail, zone géographique (région, département, bassin d'emploi...).

En cas de refus de la part du salarié, sa situation personnelle est toutefois prise en compte pour apprécier la gravité du refus. Les juges peuvent écarter la faute grave si la mutation porte atteinte aux droits du salarié, à sa santé, à sa vie personnelle ou familiale, et si elle n'est ni justifiée, ni proportionnée.

En cas de refus, l'employeur doit soit renoncer à modifier le contrat, soit engager une procédure de licenciement.

La durée et les horaires de travail

L'employeur ne peut pas modifier la durée du travail sans l'accord du salarié. Ainsi, le passage d'un temps partiel à un temps complet, et inversement, constitue une modification du contrat de travail soumise à l'accord du salarié.

En revanche, l'employeur reste libre de fixer, dans le cadre de son pouvoir de direction, une nouvelle répartition des horaires de travail au sein de la journée ou de la semaine (dès lors que la durée de travail convenue reste identique) sans avoir à demander l'accord du salarié, tant qu’il s’agit d’un simple changement des conditions de travail. Ainsi, en cas de forte activité durant une période connue à l'avance, le salarié peut être amené à travailler plus de 35 heures durant certaines semaines, puis moins de 35 heures les semaines suivantes. 

Le changement des horaires constitue une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser si :

• les horaires de travail sont indiqués dans le contrat de travail ou ont été jugés déterminants lors de l’embauche pour tenir compte de la situation personnelle du salarié ;
• le changement implique un bouleversement très important des conditions de travail ;
• le changement porte atteinte de manière excessive au respect de la vie personnelle et familiale du salarié ou à son droit au repos (Cass. soc. 03/11/2011, n° 10-14702 et 10-30033) ;
• le changement est discriminatoire ou constitue un abus de droit, notamment dans l’intention de nuire au salarié (Cass. soc. 12/03/2002, n° 99-46034).

Le cas particulier du contrat de travail à temps partiel

Des mesures particulières s’appliquent dans le cadre d’un travail à temps partiel.

Les horaires de travail

La loi n'oblige pas l'employeur à inscrire au contrat les horaires journaliers des salariés à temps partiel. Si ces horaires figurent dans le contrat, l'employeur ne peut pas les modifier sans l'accord du salarié, sinon le changement des horaires relève du pouvoir de direction de l'employeur et le salarié ne peut pas s'y opposer. 

Le contrat à temps partiel doit préciser les modalités selon lesquelles les horaires de travail de chaque journée sont communiqués (par écrit) au salarié. Le salarié peut s’opposer au changement des horaires ainsi communiqués si ce changement est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, une période d'activité fixée chez un autre employeur, ou encore une activité professionnelle non salariée (art. L. 3123-12 C. trav.).

La répartition de la durée du travail

La répartition de la durée du travail (entre les jours de la semaine ou les semaines du mois) doit obligatoirement figurer dans le contrat de travail du salarié à temps partiel (sauf dans le secteur de l'aide à domicile). Le contrat doit également détailler les situations dans lesquelles cette répartition pourra être modifiée, ainsi que la nature de cette modification (art. L. 3123-6 C. trav.). Celle-ci doit être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu, délai pouvant être réduit à 3 jours ouvrés par accord d’entreprise ou accord de branche étendu, à condition de prévoir des contreparties pour le salarié (art. L. 3123-31 et L. 3123-24 C. trav.). 

Le salarié ne peut pas s'opposer à une modification de la répartition de son temps de travail, dès lors que la possibilité d’une telle modification est prévue dans son contrat et que l'employeur respecte le délai de prévenance. Pour autant, le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement si la modification n’est pas compatible avec l’un des motifs prévus par l’article L. 3123-12 du Code du travail (obligations familiales impérieuses, suivi d'un enseignement…). 

Lorsque l’employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée de travail alors que le contrat de travail ne prévoit pas la possibilité d’une telle modification, le salarié peut refuser le changement sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Si le salarié accepte la modification, celle-ci doit faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail.

Avant de modifier un élément du contrat de travail, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié. La procédure à suivre est différente selon les raisons qui motivent la demande de modification. 

La modification du contrat de travail hors motif économique et motif disciplinaire

L'employeur est tenu d'informer le salarié de la modification envisagée et de lui laisser un délai de réflexion raisonnable pour faire connaître son acceptation ou son refus. Aucune procédure spécifique n’est définie par la loi, mais l’administration préconise le respect d'un délai minimal de 15 jours (Inst. 30/07/93) mais un délai d’un mois semble préférable. Une absence de réponse de la part du salarié ne vaut pas acceptation.

D’autre part, la directive européenne sur le contrat de travail du 20/06/19 (applicable depuis le 01/08/22) prévoit qu’en cas de modification d’un élément de la relation de travail, l’employeur doit informer le salarié dans les plus brefs délais et au plus tard à la date où elle prend effet.

La modification du contrat de travail pour un motif économique

L’employeur qui envisage de modifier le contrat de travail de son salarié pour un motif économique (non lié au salarié mais à un contexte économique : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, cessation d'activité de l'entreprise...) doit suivre une procédure spécifique (art. L. 1222-6 C. trav.). 

Il doit informer le salarié de la nature de la modification envisagée par lettre recommandée avec accusé de réception ou électronique. Le salarié dispose d’un mois (15 jours en cas d’entreprise en difficulté) pour faire connaître son acceptation ou son refus. En l’absence de réponse passé ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

L’employeur qui ne respecte pas cette procédure ne peut se prévaloir d’un refus, ni d’un accord tacite du salarié (Cass. soc. 30/04/2014, n° 13-11034).

La modification du contrat de travail pour un motif disciplinaire

Si la demande de modification du contrat de travail est consécutive à une sanction disciplinaire (rétrogradation, mutation), l’employeur doit mettre en œuvre la procédure disciplinaire.

La modification d’un élément non essentiel du contrat relève du pouvoir de direction de l’employeur (changement de bureau, horaires ou lieu de travail s’ils ne figurent pas dans le contrat…). Il s’agit d’un simple changement des conditions de travail qui s’impose au salarié sans qu’il n’ait à donner son accord, sauf en cas d’atteinte excessive à son droit à une vie personnelle et familiale ou à son droit au repos ou lorsque la modification a un impact sur un élément essentiel du contrat.

Un changement des conditions de travail peut donc être décidé unilatéralement par l’employeur. Il n’est pas tenu d’en informer le salarié par écrit, sauf dispositions conventionnelles contraires (pour la mise en œuvre d’une clause de mobilité par exemple). 

Les deux parties sont toutefois tenues à une obligation de bonne foi dans leurs rapports contractuels (art. L. 1222-1 C. trav. et art. 1104 C. civ.) et, à ce titre, un délai de prévenance raisonnable doit être respecté (Cass. soc. 04/04/2006, n° 04-43506).

D’autre part, la directive européenne sur le contrat de travail du 20/06/19 (applicable depuis le 01/08/22) prévoit qu’en cas de modification d’un élément de la relation de travail, l’employeur doit informer le salarié dans les plus brefs délais et au plus tard à la date où elle prend effet.

Le salarié peut refuser la modification d’un élément essentiel de son contrat de travail. Ce refus n’est pas une cause de licenciement (Cass. soc. 07/07/1998, n° 96 40256). 

L’employeur devra en tirer les conséquences, soit en continuant d’exécuter le contrat aux conditions initiales, soit en licenciant le salarié pour un motif valable autre que son refus (un motif économique, un motif disciplinaire lorsque la modification du contrat constitue une sanction, ou encore un motif personnel non disciplinaire). Le salarié qui refuse la modification de son contrat n’est pas tenu d’exécuter son préavis aux nouvelles conditions et perçoit une indemnité compensatrice. 

Le salarié ne peut pas refuser un changement de ses conditions de travail. En cas de refus, l’employeur peut considérer le comportement du salarié comme fautif et le licencier pour motif disciplinaire. En revanche, le refus du salarié ne constitue pas à lui seul une faute grave (Cass. soc. 07/03/2012, n° 10-21071).