Le contrat de travail fixe les termes de la relation entre l’employeur et le salarié. Il doit obligatoirement préciser certaines informations (qualification, rémunération, durée du travail…), éventuellement complétées par des clauses particulières. Toute modification du contrat de travail sera par la suite soumise à l’accord préalable du salarié. Mis à jour en juin 2023
Partager sur
Partager sur
Il y a contrat de travail quand une personne (salarié) s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre (employeur) moyennant une rémunération. L’existence d’un contrat de travail implique donc :
La promesse d’embauche (ou promesse de contrat de travail) est un véritable contrat : l’employeur ne peut se rétracter, sauf accord du salarié. Elle est à différencier de l’offre de contrat de travail, qui une fois acceptée par le candidat lie également les deux parties (Cass. soc. 23/09/20, n° 18-22188) mais n’a pas valeur de contrat et peut être annulée (sauf cas particuliers).
Le Code du travail impose la forme écrite pour les contrats à temps partiel ou intermittent, les contrats à durée déterminée (CDD), les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation... Seul le CDI à temps complet n’est pas obligé de prendre une forme écrite, au regard de la loi.
En pratique, il est toutefois conseillé de recourir à la forme écrite de manière systématique, quelle que soit la nature du contrat. De nombreuses conventions collectives exigent d’ailleurs la rédaction d’un document écrit pour tout type de contrat.
La loi du 09/03/2023 impose cependant à l'employeur de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail (art. L 1221-5-1 C.trav.). Un décret doit paraitre pour préciser la liste de ces informations.
A noter ! Cette loi impose également l'employeur à informer les salariés en CDD et en CTT (intérim) ayant 6 mois d'ancienneté, des postes disponibles en CDI.
L’employeur est tenu de :
D'autres obligations incombent à l'employeur, notamment l'obligation de sécurité en matière d'hygiène et de sécurité, d'exécuter le contrat de travail de bonne foi, d'adapter les salariés à l'évolution de leurs emplois, de non discrimination et de protection contre le harcèlement moral et sexuel, de protéger les droits et libertés individuelles des salariés dans leur vie professionnelle...
Le salarié est tenu de :
La directive européenne du 20 juin 2019 impose une information du salarié sur ses conditions d’emploi (poste occupé, rémunération, durée du travail, lieu de travail, droits relatifs aux congés payés, convention collective applicable…). Ces informations se trouvent dans le document remis au salarié par l’employeur au moment de la déclaration préalable à l’embauche. Elles seront en partie reprises sur le bulletin de paie. Ces informations figurent également dans le contrat de travail. Ce sont les mentions obligatoires du contrat :
La loi du 09/03/2023 a renforcé ce droit à information en modifiant la législation française pour tenir compte des obligations posées par cette directive (art. L 1221-5-1 C.trav.).
La CFTC s’engage pour améliorer vos droits, à travers différentes propositions.
Au-delà des mentions obligatoires, des clauses spécifiques (ou clauses particulières) peuvent être insérées dans le contrat de travail. Les clauses spécifiques les plus courantes sont la clause de non-concurrence, la clause de mobilité, la clause d’exclusivité, la clause de rémunération variable...
Afin d’éviter tout abus de la part de l’employeur, ces clauses ne peuvent pas être contraires aux dispositions d'ordre public, ni moins favorables au salarié que les dispositions légales ou conventionnelles. Elles ne doivent pas porter atteinte aux droits du salarié.
Les conditions de travail du salarié (répartition des horaires dans la journée, lieu de travail…) peuvent être modifiées par l’employeur sans accord préalable du salarié. Ces changements ne constituent pas une modification du contrat de travail, tant qu’ils ne sont pas contraires aux clauses du contrat et n’engendrent pas un bouleversement majeur dans l’organisation du travail ou la vie personnelle du salarié.
En revanche, toute modification d’un élément essentiel du contrat de travail (ex. : baisse de la rémunération, mutation dans un secteur géographique différent, passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit...) doit d’abord être soumise à l’accord du salarié et faire l’objet d’un avenant signé. Le refus du salarié ne constitue pas un motif de licenciement.
