On parle d’intérim lorsqu’un salarié (intérimaire) est employé par une entreprise (entreprise de travail temporaire) et mis à disposition d’une autre entreprise (entreprise utilisatrice) pour l’exécution d’une tâche ponctuelle (mission). 

L’intérim repose toujours sur une relation triangulaire, encadrée par deux contrats : 

• un contrat de travail dit “contrat de mission”, signé entre l’intérimaire et l’entreprise de travail temporaire (ETT) ; 
• un contrat de mise à disposition, signé entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice.

L’employeur du salarié intérimaire reste donc l’entreprise de travail temporaire. Il n’existe pas de lien contractuel entre l’intérimaire et l’entreprise utilisatrice.

Le contrat de mission doit prendre la forme d’un document écrit et être signé par le salarié. À défaut, il peut être requalifié en CDI. 

Le contrat de mission doit notamment contenir les informations suivantes :

• qualification professionnelle du salarié ;
• conditions de rémunération ;
• durée de la période d'essai ;
• reprise des mentions contenues dans le contrat de mise à disposition.

Le contrat doit également contenir une clause mentionnant que l'embauche par l'entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n'est pas interdite.

Le recours à l’intérim n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dans les cas prévus par la loi, notamment : 

• le remplacement d’un salarié absent, quel que soit le motif de son absence, hors grève (arrêt maladie, congé maternité…) ; 

• le remplacement d’un salarié ayant quitté l’entreprise (ou ayant été muté) de manière définitive, dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant recruté en CDI ou dans l’attente de la suppression définitive de son poste ;

• le remplacement d’un salarié ayant basculé provisoirement sur un temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…) ;

• le remplacement d’un chef d’entreprise, d’un chef d’exploitation agricole ou d’un professionnel libéral (ou de son conjoint lorsqu'il participe activement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation, ou d’un associé non salarié) ;

• un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (sous réserve, en principe, que l’employeur n’ait pas procédé à des licenciements économiques sur le poste concerné dans les 6 mois qui précèdent) ;

• un emploi à caractère saisonnier ;

• un emploi d’usage, c’est-à-dire un emploi par nature temporaire pour lequel il est d’usage constant de ne pas recruter en CDI (dans les secteurs d’activité définis par décret, par voie de convention ou d’accord collectif étendu) ;

certaines situations d’urgence (ex. : risque d’accident imminent nécessitant la réalisation de travaux).

La durée maximale du contrat de mission est fixée par la loi et varie selon la nature de la mission (ex. : 9 mois pour des travaux urgents de sécurité, 18 mois pour le remplacement d'un salarié absent).

Le contrat de travail temporaire prend fin à la date mentionnée ou une fois l’objet de la mission réalisé (retour du salarié absent, fin de la saison…), certains motifs de recours n’obligeant pas à fixer un terme précis au contrat.

Le contrat de travail temporaire peut être rompu avant son terme, par l’entreprise de travail temporaire (ETT) ou par le salarié, sous certaines conditions. 

En dehors de la période d’essai, et en l’absence de faute grave ou de force majeure, l’ETT qui met fin à la mission d’intérim dans une entreprise utilisatrice est tenue de proposer au salarié un nouveau contrat de mission dans une autre entreprise utilisatrice (avec les mêmes éléments essentiels liés à la qualification, à la rémunération, aux horaires de travail et au temps de transport) prenant effet sous un délai maximal de 3 jours ouvrables.

Si la durée du nouveau contrat est inférieure à la durée restant à courir de l’ancien contrat, l’ETT assure au salarié une rémunération équivalente à celle qu’il aurait perçue, indemnité de fin de mission comprise. Si la durée restant à courir est supérieure à 4 semaines, l’ETT peut remplir ses obligations au moyen de 3 contrats successifs ou plus.

Le salarié temporaire peut à la fois demander des dommages-intérêts pour rupture anticipée du contrat de mission à l’ETT et la requalification de son contrat en CDI auprès de l’entreprise utilisatrice.  

Le salarié peut rompre son contrat de mission en cas d'embauche en CDI ou de force majeure. En dehors de ces situations, le salarié intérimaire qui n’honore pas la fin de son contrat peut être condamné à verser des dommages-intérêts à l’entreprise de travail temporaire qui l’emploie.

Pendant sa mission, l’intérimaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise utilisatrice (ex. : remboursement partiel des frais de transports, tickets restaurant, activités sociales et culturelles, épargne salariale…). 

Il perçoit la même rémunération dans les mêmes conditions, c’est-à-dire le salaire, les primes et les accessoires de salaire susceptibles d’être perçus par tout autre salarié à qualification et poste de travail équivalents.

À l’issue de sa mission, en l'absence d'embauche par l’entreprise utilisatrice, le salarié intérimaire a droit au versement d'une indemnité de fin de mission, également appelée “prime de précarité”. Son montant doit être au moins égal à 10 % de la rémunération brute totale perçue (période de renouvellement incluse).