Le CDI (contrat à durée indéterminée) étant la norme de la relation de travail, le recours au CDD est réservé à l’exécution de tâches précises et temporaires, dans les cas prévus par la loi uniquement, notamment :

• le remplacement d’un salarié ou dirigeant absent ; 
• le remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel ;
• le remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu (arrêt maladie, congé maternité...) ;
• le départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste ;
• l’attente de la prise de poste d’un salarié recruté en CDI ;
• l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (augmentation de l’activité habituelle ou tâche occasionnelle, travaux urgents) ;
• les emplois saisonniers et les emplois par nature temporaires (secteurs d’activité où l’usage est de recruter en CDD : hôtellerie, restauration, spectacle, BTP, etc.) ;
• le recrutement d’un ingénieur ou d’un cadre pour la réalisation d’un objet défini (CDD à objet défini ou “contrat de projet”) ;
• le recrutement d’un chercheur dans le cadre d’une thèse de doctorat (CDD doctoral).

Le CDD est également autorisé dans le cadre des mesures pour l’emploi (contrats de formation en alternance), pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié, ou pour favoriser le retour à l'emploi des actifs de plus de 57 ans (CDD sénior).

Le CDD ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il ne peut pas non plus être conclu en cas de :

• remplacement de salariés grévistes ;
• travaux dangereux ;
• surcroît d’activité sur des postes qui ont été supprimés suite à un licenciement économique (la loi interdit d'embaucher en CDD dans les 6 mois suivant ce licenciement).

Pour la conclusion d’un CDD, la forme écrite est obligatoire. En l’absence de contrat écrit, le contrat est réputé conclu à durée indéterminée.

Le contrat de travail doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche. 

Le contrat écrit doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires :

• définition précise du motif de recours ;
• nom et qualification du salarié remplacé (pour les CDD de remplacement) ;
• durée du contrat (ou durée minimale en cas de CDD sans terme précis) ;
• clause de renouvellement éventuelle ;
• poste de travail occupé ; 
• rémunération du salarié ;
• convention collective applicable ;
• durée de la période d’essai (facultative dans le cadre d’un CDD), etc.

Le CDD peut être requalifié en CDI si la définition précise du motif ne figure pas dans le contrat, ou si certaines mentions essentielles (nom et qualification précise du salarié remplacé, durée minimale pour remplacer un salarié…) ont été omises.

Le CDD à objet défini (ingénieurs et cadres) comporte, en plus des mentions obligatoires, d'autres mentions spécifiques (ex. : "CDD à objet défini", intitulé de l'accord de branche ou d'entreprise qui le prévoit...).

La rémunération du salarié en CDD ne peut être inférieure à celle que percevait dans la même entreprise, après période d’essai, un salarié en CDI ayant la même qualification et occupant les mêmes fonctions.

La violation de cette règle est passible de sanctions pénales. La rémunération s’entend comme le salaire de base du salarié et tous les autres avantages ou accessoires payés directement ou indirectement en raison de l’emploi occupé.

Le CDD cesse à l’échéance du terme ou de la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. 

Le CDD à objet défini (ingénieurs et cadres) prend fin avec la réalisation de son objet après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois.

La suspension du contrat (ex. : arrêt maladie) ne fait pas obstacle à l’échéance du terme.

Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat, sauf en cas de :

• contrat saisonnier ou d’usage ;
• contrat conclu dans le cadre de la politique de l’emploi ;
• contrat conclu avec un jeune pendant les vacances scolaires ;
• refus du salarié d’accepter un CDI à l’issue du CDD ;
• poursuite du CDD en CDI ;
• rupture anticipée du CDD du fait du salarié, pour faute grave ou force majeure.

Le salarié a également droit à une indemnité compensatrice de congés payés s’il n’a pas pu prendre l’intégralité de ses congés. Le montant de cette indemnité est égal au dixième de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du contrat.

En l’absence de convention collective ou d’accord de branche fixant un nombre maximal de renouvellements, un CDD est renouvelable deux fois. 

Un délai de carence (délai d’attente) doit être respecté entre deux CDD sur le même poste avec le même salarié (ou un salarié différent), excepté dans certaines situations (remplacement d’un salarié absent, emploi saisonnier...). 

Le CDD peut également se poursuivre en CDI. Dans ce cas, le salarié conserve l’ancienneté acquise au cours de son CDD. Le temps déjà passé dans l’entreprise est déduit de la période d’essai à effectuer dans le cadre du nouveau contrat.