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La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences professionnelles du salarié nouvellement embauché. Elle peut être rompue de manière anticipée, par l’employeur ou par le salarié, sans motivations ni indemnités. Comment ça marche ? On vous explique tout !
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C’est une période qui, au début de l’exécution du contrat de travail, permet à l’employeur de juger des capacités professionnelles du salarié, et au salarié d’apprécier l’intérêt de son poste et la qualité de ses conditions de travail.
Durant cette période, l’employeur et le salarié peuvent tous deux mettre fin au contrat sans justification ni procédure, à condition de respecter un délai dit de prévenance (préavis).
La période d’essai ne peut pas être détournée de son objet pour servir à apprécier la viabilité économique d’un emploi.
La période d’essai n’est pas obligatoire. Sa mise en place est facultative et ne concerne pas de manière systématique tout salarié nouvellement embauché.
Pour être applicable, la période d’essai doit être expressément prévue dans le contrat de travail signé par le salarié ou dans la lettre d’engagement (courrier par lequel une entreprise s’engage à recruter un candidat). À défaut, aucune période d’essai ne pourra être imposée au salarié.
La durée de la période d’essai varie en fonction de la nature du contrat de travail (CDI, CDD ou contrat de travail temporaire) et de la catégorie professionnelle du salarié.
Dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI), la durée initiale de la période d’essai est fixée à :
Dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD), la durée initiale de la période d’essai ne peut excéder :
Dans le cadre d’un contrat de travail temporaire (CTT), la durée initiale de la période d’essai ne peut excéder :
Lorsque la durée de la période d’essai est exprimée en mois, elle se décompte en mois calendaires sur une période de date à date (ex. : une période d’essai de 2 mois qui débute le 15 avril expire le 14 juin à minuit).
Lorsqu’elle est exprimée en jours, elle se décompte en jours calendaires et non en jours de travail effectif (ex. : du mercredi au mardi suivant inclus).
Lorsqu’elle est exprimée en semaines, elle se décompte en semaines civiles.
En cas de suspension du contrat de travail (congés payés, congé sans solde, arrêt maladie…), la période d’essai est prolongée d’une durée équivalente à celle de la suspension.
La CFTC s’engage pour améliorer vos droits, à travers différentes propositions.
Quelle que soit sa durée initiale, la période d’essai est renouvelable une fois, à condition que cette possibilité pour l’employeur soit :
L’accord du salarié doit être exprès et non équivoque, donné au cours de la période d'essai initiale, par écrit ou par courriel. La jurisprudence considère que la simple signature du salarié sur la lettre notifiant le renouvellement ne vaut pas acceptation. En revanche, la signature du salarié accompagnée de la mention “lu et approuvé” vaut accord exprès de sa part.
La durée totale de la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut pas dépasser :
Dans le cadre d’un CDD ou d’un CTT, le renouvellement est possible dans la limite des durées maximales prévues par la loi, la convention collective applicable ou les usages.
Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu librement, sans motivation ni procédure, par l’employeur comme par le salarié.
Le salarié qui souhaite rompre son contrat avant la fin de la période d’essai doit toutefois avertir son employeur et respecter un délai de prévenance (préavis). Idem pour l’employeur qui souhaite mettre un terme à la période d’essai de son salarié.
En cas d’abus dans l’exercice du droit de résiliation (ex. : rupture basée sur des motifs autres que l’appréciation de la valeur professionnelle du salarié, légèreté blâmable de l’employeur…), la rupture de la période d’essai est considérée comme fautive. Le salarié peut alors obtenir des dommages-intérêts. En cas de motif discriminatoire, la rupture de la période d’essai est nulle.
Dans le cadre d’un CDI, le délai de prévenance varie en fonction de la durée de présence (ancienneté) du salarié dans l'entreprise.
| Durée de présence du salarié | Délai de prévenance | ||||||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Moins de 8 jours |
24 heures |
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| De 8 jours à 1 mois |
48 heures |
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| De 1 à 3 mois |
2 semaines |
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| Plus de 3 mois |
1 mois |
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| Durée de présence du salarié | Délai de prévenance | ||||||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Moins de 8 jours |
24 heures |
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| Plus de 8 jours |
48 heures |
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Le délai de prévenance peut aussi être fixé par un accord collectif ou par le contrat de travail. Ce sont alors les dispositions les plus favorables au salarié qui s’appliquent : le délai le plus long si la rupture est décidée par l’employeur, le délai le plus court si la rupture est décidée par le salarié.
Dans le cadre d'un CDD, l'employeur qui décide de rompre un CDD d'au moins une semaine doit prévenir le salarié :
Dans le cadre d'un CTT, aucun délai de prévenance n'est à respecter, sauf disposition prévue par le contrat de travail ou par accord collectif.
La durée du préavis ne doit pas avoir pour effet de prolonger la période d’essai (renouvellement inclus). Le contrat doit donc prendre fin au plus tard à l’expiration de la période d’essai, même si le salarié ne peut pas exécuter l’intégralité de son préavis. Dans ce cas, l’employeur doit verser au salarié une indemnité pour la partie du préavis qui n’a pas été exécutée. La poursuite de la relation contractuelle au-delà de la période d’essai fait naître un nouveau CDI, auquel l’employeur ne peut mettre fin que par un licenciement.
