Le contrat à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail. Aucun motif n'est nécessaire. Le recours aux autres formes de contrat de travail (CDD, contrat de travail temporaire…) n’est possible que dans des situations particulières, définies par la loi. 

Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou un temps partiel. Il peut également être conclu sous l’une de ses formes spécifiques (ex. : CDI de chantier) dans le cadre de certaines activités (voir plus bas).

Le CDI à temps partiel doit obligatoirement faire l’objet d’un contrat écrit.

Seul le CDI à temps plein peut être conclu verbalement, à condition toutefois qu’aucune disposition conventionnelle n’impose la forme écrite, et que l’employeur remette au salarié un document écrit reprenant les informations de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) transmise à l’Urssaf. En pratique, un contrat écrit est le plus souvent établi, et signé par les deux parties. 

Le contenu du contrat de travail conclu pour une durée indéterminée est libre, sauf mentions obligatoires prévues par la convention collective applicable dans l’entreprise. 

Le CDI à temps partiel et le CDI intermittent (voir plus bas), pour lesquels la forme écrite est obligatoire, doivent comporter a minima les informations prévues par le Code du travail : 

• identité et adresse des parties ; 
• fonction et qualification professionnelles ; 
• lieu de travail ; 
• durée du travail ;
• rémunération (salaire et primes) ; 
• durée de la période d'essai ; 
• préavis de fin de contrat ; 
• congés payés…

Des clauses particulières (clause de non-concurrence, clause de mobilité…) peuvent être ajoutées au contrat, en fonction des spécificités du poste et/ou de l’activité de l’entreprise. 

Le CDI peut être rompu à tout moment : 

• à l’initiative de l’employeur (licenciement économique, licenciement personnel non disciplinaire, licenciement disciplinaire, mise à la retraite d'office, cas de force majeure) ; 
• à l’initiative du salarié (démission, départ volontaire à la retraite, résiliation judiciaire, prise d’acte) ; 
• d’un commun accord entre l’employeur et le salarié (rupture conventionnelle).

En plus du CDI “classique”, de droit commun, il existe des formes particulières de CDI, mobilisables pour répondre aux besoins de certains employeurs ou secteurs d’activité. 

C’est le cas du CDI de chantier ou d’opération, contrat conclu à durée indéterminée pour la réalisation d’un ouvrage ou de travaux précis, dont la date de fin ne peut être arrêtée au moment du recrutement. 

Ce CDI est rompu quand le chantier est achevé ou l’opération réalisée. Le salarié bénéficie alors des indemnités prévues dans le cadre d’un licenciement (et non de la prime de précarité accordée à la fin d’un CDD), sous réserve d’en remplir les conditions. 

Le CDI intérimaire et le CDI intermittent sont deux autres formes particulières de contrat à durée indéterminée, dont la rupture relève des mêmes procédures que le CDI (licenciement, démission, rupture conventionnelle…), à l’exception de certaines dispositions ne pouvant s’appliquer. 

Dans le cadre du CDI intérimaire (CDI-I), le salarié est recruté et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) et mis successivement à la disposition d’entreprises utilisatrices, le temps de missions. Chaque mission doit correspondre à l’exécution d’une tâche précise ne relevant pas de l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice, dans les cas énumérés par la loi. 

Le contrat du salarié peut prévoir des périodes intermédiaires, sans exécution de mission, assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de ses droits (congés payés, ancienneté…). 

Le CDI intermittent (CDII ou CD2I) permet d’alterner périodes travaillées et périodes non travaillées auprès d’un même employeur. Il peut répondre à un besoin normal et habituel de l’entreprise, mais ne peut être conclu que sous certaines conditions, dans des secteurs caractérisés par d'importantes variations d'activité (spectacle, restauration, tourisme…). 

Le salarié bénéficie des mêmes droits que les salariés à temps plein (congés payés, formation professionnelle, etc.), sauf dispositions conventionnelles spécifiques. Les périodes non travaillées sont prises en compte dans le calcul des droits liés à l'ancienneté.