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    Dossier

    Droit d’alerte et droit de retrait : mode d’emploi

    Le droit d’alerte et de retrait protège le salarié face à un danger grave et imminent dans le cadre de son activité professionnelle. Mais comment définir ce droit et qui peut l’exercer ? La CFTC vous informe.

    Publié le 16. 06. 22 . Mis à jour le 24. 01. 24

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    Définir le droit d'alerte et le droit de retrait

    La définition du droit d’alerte et de retrait par le Code du travail

    Le droit d’alerte et de retrait est inscrit dans le Code du travail. Il consiste pour le travailleur à se retirer de toute situation professionnelle dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger. Il ne doit pas être confondu avec le droit de grève qui permet de revendiquer de meilleures conditions de travail. 


    Ce danger doit être grave et imminent pour sa vie ou sa santé (art. L. 4131-1 al. 2 C. trav.), mais il peut également s’agir du constat d’une défectuosité dans les systèmes de protection. 


    Le droit de retrait sera par exemple jugé légitime en cas d’absence de mesures de protection individuelle (chaussures de sécurité, casque, filet de protection, lunettes de protection et masque anti-poussière) pour un salarié exerçant les fonctions de plaquiste. 


    En revanche, des conditions d’hygiène douteuses (ex. : vétusté des sanitaires ou locaux) ne constitueront pas, à elles seules, un danger justifiant le retrait du salarié.

    À savoir

    Un travailleur qui exerce son droit d’alerte et de retrait face à une situation dangereuse ne pourra pas être soumis à des sanctions disciplinaires de la part de l’employeur.

    Attention !

    Il faut distinguer le droit d’alerte et de retrait du droit d’alerte en cas de risque grave pour l’environnement et la santé publique. Ce dernier vise à éviter les atteintes à l’environnement ou à préserver la santé des concitoyens et consommateurs.

    Caractériser le droit d’alerte et de retrait

    Un danger “grave et imminent”


    • Le danger : il constitue une menace pour la vie ou la santé du salarié. La menace peut provenir d’une machine, de matériaux ou produits utilisés, des processus de fabrication ou encore des circonstances dans lesquelles est effectuée l’activité. La situation dans laquelle se trouve le salarié est inhabituelle, et le risque encouru dépasse le simple risque inhérent au travail.
    • Le danger grave : il est susceptible de causer des blessures sévères ou la mort du salarié ; cela concerne aussi bien le risque d’accident que la maladie.
    • Le danger grave imminent : la notion d’imminence évoque la survenance d’un événement, dans un avenir très proche, dans très peu de temps.

    Pour que l’on puisse qualifier la situation de “danger grave et imminent”, chacune de ces conditions doit être remplie.

    À savoir

    Si la loi ne le prévoit pas expressément, la notion de danger grave et imminent peut également concerner la santé mentale des salariés. Si un salarié peut démontrer que la situation de harcèlement moral ou sexuel qu’il subit génère un risque immédiat pour sa vie ou sa santé mentale, l’exercice du droit de retrait sera alors jugé légitime.

    Un “motif raisonnable” de penser...


    La notion de danger grave et imminent reste toutefois une notion floue et subjective. Cette appréciation doit tenir compte des connaissances techniques et scientifiques du salarié, ainsi que des circonstances concrètes de la situation. 


    Il est exigé du salarié un minimum de réflexion dans la perception d’un danger inhabituel. Il doit avoir un motif raisonnable de craindre pour sa vie ou sa santé et doit donc être en mesure de justifier sa démarche.


    Ainsi, le danger grave et imminent sera avéré lorsqu’un salarié refuse de conduire un camion dont il considère les freins défectueux et mal réglés. 


    À l’inverse, la crainte pour un chauffeur de bus de subir une agression après l’attaque d’un collègue ne justifie pas toujours un droit de retrait. Il s’agit de cas d’espèce. Chaque situation est différente, et nécessite d’analyser la réunion de toutes les conditions.

    Attention !

    Si le juge considère que les trois conditions ne sont pas réunies (un danger, grave et imminent) et que le salarié s’est tout de même retiré, une retenue sur salaire pourra être pratiquée en compensation du travail non fait. Le temps non travaillé ne sera pas payé (art. L. 4131-3 C. trav.). 

    Le retrait non justifié d’un salarié peut également entraîner son licenciement. Ainsi, un salarié qui avait utilisé son droit de retrait au motif que des courants d'air présents dans son bureau l'exposaient à un danger grave et imminent et qui avait refusé par la suite de réintégrer son bureau d’origine a été licencié, la Cour de cassation ayant qualifié ces actes d’indiscipline. 

    À savoir

    Tout salarié confronté à un danger grave et imminent peut invoquer son droit de retrait et se placer en lieu sûr. Mais attention, même si le juge considère qu’il s’agit d’un droit et non d’une obligation, il faut être vigilant. Le salarié pourrait en effet se voir sanctionner sur le fondement de l’obligation de sécurité qui pèse sur chaque salarié s’il n’alerte pas l’employeur. 

    Le salarié usant de son droit de retrait doit veiller à ne pas créer une nouvelle situation de risque grave et imminent pour d’autres salariés.

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    Les acteurs du droit d'alerte et de retrait dans l'entreprise

    Les salariés

    En cas de danger grave et imminent, chaque salarié dispose individuellement d’un droit d’alerte et de retrait. 


    Le salarié informe alors directement son employeur ou son représentant de toute situation dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection (art. L. 4131-1 al. 1 C. trav.).

    Le CSE

    Le droit d’alerte du CSE


    Le droit d’alerte constitue pour les représentants du personnel au CSE (comité social et économique) une obligation, dont le non-respect est passible de sanctions disciplinaires (art. L. 4131-2 C. trav.). 


    Lorsqu’un élu au CSE exerce son droit d’alerte, différentes étapes doivent être respectées :

    Étape 1

    L’information de l’employeur et la consignation sur le registre des dangers graves et imminents :

    il conviendra d’indiquer le poste de travail concerné, la nature du danger, sa cause, ainsi que le nom du ou des salariés exposés.

    Étape 2

    Une enquête conjointe de l’employeur et de l’élu au CSE :

    à la suite d’un avis de danger grave et imminent émis par un représentant du personnel, l’employeur doit procéder sur-le-champ à une enquête avec le représentant qui lui a signalé le danger. Cela permettra de prendre sans tarder les mesures nécessaires pour y remédier (art. L. 4132-2 C. trav.).

    Étape 3

    Une adoption des mesures de sécurité nécessaires :

    devant un danger grave et imminent, l’employeur est tenu de réagir et d’assurer la sécurité des salariés.

    À savoir

    Le CSE peut faire appel à un expert lorsqu’un risque grave est constaté dans l’établissement (art. L. 4614-12 C. trav.).

    La procédure à suivre en cas de désaccord sur la réalité du danger


    En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, la procédure à suivre sera la suivante :

    Étape 1

    Une réunion en urgence du CSE (dans un délai n’excédant pas 24 heures). L’employeur doit dans le même temps informer l’inspecteur du travail et l’agent du service de prévention de la CARSAT qui peuvent assister à la réunion du CSE (art. L. 4132-3 C. trav.).

    Étape 2

    À défaut d’accord entre l’employeur et la majorité du CSE sur les mesures à prendre, ainsi que leurs conditions d’exécution, il s’ensuivra : une saisine immédiate de l’inspection du travail par l’employeur (art. L. 4132-4 C. trav.) ; si celui-ci estime qu’il existe bien un danger, il peut mettre en demeure l’employeur de réagir, ou engager une procédure en référé contre lui. Autrement dit, il saisira le Président du tribunal judiciaire afin de lui faire prendre en urgence toute mesure propre à faire cesser le risque.

    Pour aller plus loin

    À qui s’adresser ?

    Pour trouver des réponses à vos questions ou obtenir de l’aide dans vos démarches, vous pouvez également contacter : 

    • le délégué syndical ou le représentant CFTC de votre entreprise, en lien avec le CSE ou à défaut les représentants de proximité ; 
    • les services de l’Inspection du travail ; 
    • le service prévention de la CARSAT.

    En savoir plus

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