Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes implique le respect de l’égalité de traitement entre tous les salariés et l’interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse. 

L’employeur doit notamment prendre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, informer les salariés, respecter l’équilibre entre les femmes et les hommes dans les équipes dirigeantes, consulter périodiquement le comité social et économique (CSE) et engager une négociation sur l’égalité professionnelle dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux (DS).

L’employeur est appelé à jouer un rôle actif dans l'objectif de suppression des inégalités femmes-hommes au sein de son entreprise. Il doit :

• préserver la santé physique et mentale des salariés et assurer leur sécurité ;
• appliquer l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale ;
• définir des objectifs en matière d’égalité femmes-hommes (dans toutes les entreprises) ;
• ouvrir une négociation sur l’égalité professionnelle (dans les entreprises d’au moins 50 salariés, dès lors qu’il existe un ou plusieurs DS) ;
• adopter unilatéralement un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité femmes-hommes (en l’absence d’accord à l’issue de la négociation) ;
• évaluer les écarts de rémunération et prendre des mesures pour les supprimer/réduire via l’index de l’égalité professionnelle (dans les entreprises d’au moins 50 salariés) ;
• réévaluer la rémunération de la salariée de retour de congé maternité, au regard des augmentations générales dont les salariés de la même catégorie professionnelle ont pu bénéficier sur la période du congé ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise ;
• mettre en place une commission de l’égalité professionnelle au sein du CSE (dans les entreprises de 300 salariés et plus) ;
• assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les instances dirigeantes de l’entreprise (dans les entreprises d’au moins 1000 salariés). 

L’employeur est également tenu à une obligation d’information. Il doit communiquer avec transparence sur les textes de loi, les inégalités constatées dans l’entreprise, les actions mises en œuvre pour y remédier et leurs résultats. Le Code du travail (art. L. 1142-7 à 13, L. 2312-18, L. 2312-36, R. 3221-2) l’oblige à :

• afficher dans l’entreprise les textes relatifs à l’égalité de rémunération et à l’interdiction des discriminations ;
• porter à la connaissance des candidats au recrutement les textes sur l’égalité de rémunération femmes-hommes ;
• mettre à la disposition du CSE et des délégués syndicaux, via la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales), les informations relatives à l’égalité professionnelle (indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer) ; 
• faire figurer dans la BDESE les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et les écarts de représentation au sein des équipes dirigeantes (entreprises d’au moins 1 000 salariés), accompagnés des mesures de correction mises en place et des objectifs fixés ;
• publier chaque année, au plus tard le 1er mars (entreprises d’au moins 50 salariés), l’index de l’égalité professionnelle (note globale et résultat obtenu pour chaque indicateur) sur le site Internet de l’entreprise de manière visible, lisible et accessible jusqu’aux résultats de l’année suivante ;
• communiquer la note globale et les indicateurs aux salariés par tout moyen à défaut de site Internet ;
• transmettre ces informations au CSE dans la BDESE, ainsi qu’à l’administration qui les rendra publiques sur le site du ministère du Travail au plus tard le 31 décembre ;
• publier les écarts de rémunération et les actions mises en œuvre pour les supprimer ;
• publier les mesures de correction et les objectifs de progression sur le site Internet de l’entreprise ;
• publier sur le site Internet de l’entreprise les écarts de représentation femmes-hommes au sein des équipes dirigeantes (dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés) et les communiquer à l’administration qui les rendra publics sur le site du ministère du Travail au plus tard le 31 décembre.

L’employeur doit respecter et faire respecter la loi, qui interdit de : 

• discriminer un salarié en raison de son sexe, au moment de l’embauche puis pendant toute la durée du contrat de travail ;
• traiter différemment les hommes et les femmes en matière de rémunération et de déroulement de carrière ;
• prendre en considération l’état de grossesse d’une salariée pour refuser de l’embaucher, résilier sa période d’essai, ou prononcer une mutation d’emploi temporaire (sauf sur prescription médicale) ;
• licencier une salariée pendant son congé maternité.

L’employeur est également tenu d’interdire les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au sein de son entreprise. Il doit agir en amont, prendre des mesures de prévention destinées à éviter l’apparition de ces situations. 

(art. L. 1132-1, L. 1132-3, L. 1142-1, L. 1142-2-1, L. 1225-1, L. 1225-4, L. 1225-12, L. 1142-6, L. 1146-1, L. 1153-1 à 6 C. trav.)

(art. 222-33, 225-1 et 225-4 C. pénal)

L’index de l’égalité professionnelle

L’index est un outil conçu pour mettre fin aux inégalités. Il permet de faire progresser l’égalité salariale dans les entreprises.

Calcul et publication

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier chaque année leur index de l’égalité professionnelle, une note sur 100 calculée à partir de plusieurs indicateurs (4 ou 5 selon que l’entreprise compte plus ou moins de 250 salariés) relatifs aux écarts de rémunération et aux actions mises en œuvre pour les supprimer (la suppression passe souvent par une réduction) : 

• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
• l’écart de répartition des augmentations individuelles ; 
• l’écart de promotion (uniquement pour les entreprises d’au moins 250 salariés) ; 
• le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité ;
• la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Chacun de ces indicateurs compte pour une partie de la note : 

• écart de rémunération = 40 points ;
• écart de répartition des augmentations individuelles = 20 points (entreprises de 250 salariés et plus) ou 35 points (entreprises de moins de 250 salariés) ;
• écart de promotion = 15 points (entreprises de 250 salariés et plus) ; 
• nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité = 15 points ;
• parité parmi les 10 plus hautes rémunérations = 10 points. 

Les résultats de chaque indicateur et la note globale ainsi obtenue doivent être publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours au titre de l’année précédente, sur le site Internet de l’entreprise. Ils doivent y apparaître de manière visible et lisible jusqu’à la publication des résultats suivants. 

Ces données chiffrées doivent également être transmises au CSE via la BDESE, et au ministère du Travail qui les publiera sur son propre site Internet avant le 31 décembre de l’année en cours. 

Mesures de correction et objectifs de progression

Si la note globale obtenue par l’entreprise est inférieure à 75/100, l’employeur a 3 ans pour se mettre en conformité. Des mesures de correction, et éventuellement un plan de rattrapage salarial, doivent être discutés lors de la négociation sur l’égalité professionnelle. Si au terme de ce délai, l’index n’atteint toujours pas le seuil des 75 points, l’entreprise pourra faire l’objet d’une pénalité financière, égale, au maximum, à 1 % de sa masse salariale.

Ces mesures de correction doivent être publiées sur le site Internet de l’entreprise, sur la même page que l’index de l’égalité professionnelle. Elles doivent rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale d’au moins 75 points. L’employeur doit également les porter à la connaissance des salariés par tout moyen.

Si la note globale est inférieure à 85/100, la négociation sur l’égalité professionnelle doit fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs n’ayant pas obtenu le score maximal. 

Ces objectifs de progression doivent être publiés sur le site Internet de l’entreprise, sur la même page que l’index de l’égalité professionnelle. Ils doivent rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale d’au moins 85 points. À défaut de site Internet, l’employeur doit les porter à la connaissance des salariés par tout moyen.

L’égalité de rémunération

“À travail égal, salaire égal.” Le principe d’égalité de traitement oblige l’employeur à assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique, sauf raisons objectives et pertinentes justifiant une différence de traitement.

La notion de salaire

On entend par “salaire” la rémunération au sens large (salaire fixe, primes, tickets restaurant, majorations, bons d’achat…).

La notion de situation identique

Pour que leur situation soit considérée comme identique, des salariés doivent travailler dans la même entreprise et bénéficier des mêmes conditions de rémunération (fixées par la loi, une convention collective, l’usage…). 

Le travail effectué doit être semblable (mêmes fonctions, même intitulé de poste et même contenu) ou de valeur égale. Le principe d’égalité peut en effet s’appliquer à des fonctions différentes si les salariés effectuent des activités de même importance dans le fonctionnement de l’entreprise, impliquant un niveau comparable de connaissances professionnelles, de capacités découlant de l’expérience, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Les écarts de rémunération justifiés

Des différences de rémunération entre salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale sont toutefois autorisées par la loi quand elles sont objectives, matériellement vérifiables et pertinentes. Elles peuvent notamment se justifier par l’ancienneté (à condition que celle-ci ne soit pas déjà prise en compte par une prime d’ancienneté distincte du salaire de base, Cass. soc. 05/07/23, n° 22-17250), l’expérience professionnelle, le niveau d’études, les responsabilités, les conditions de travail…

Par exemple, si l’employeur s’appuie sur le niveau d’études, il doit démontrer que le ou les diplômes obtenus attestent de connaissances spécifiquement utiles à l’exercice de la fonction. En effet, la seule différence de diplômes ne permet pas de motiver une différence de traitement entre salariés exerçant les mêmes fonctions (Cass. soc. 14/09/22, n° 21-12175).

Le versement d’une prime exceptionnelle ne peut être laissé à la libre appréciation de l’employeur que si ce dernier fait état de critères objectifs, définis préalablement et permettant de vérifier la qualité du travail du salarié.

Par conséquent, pour qu’une différence de traitement soit justifiée, les situations ne doivent pas être identiques. En cas de situations identiques, l’employeur doit établir l’existence de raisons objectives et pertinentes autorisant la différence de traitement.

D’autres différences, opérées par accords collectifs, sont présumées justifiées (ex. : avantages catégoriels selon les catégories professionnelles ou entre salariés exerçant au sein d’une même catégorie des fonctions distinctes). De même, des avantages réservés aux salariés d’un établissement – par accord d’établissement ou d’entreprise – sont présumés justifiés.

Les différences de traitement injustifiées

• La différence des fonctions occupées ne justifie pas, à elle seule, une différence de traitement.
• La différence de catégorie professionnelle (cadres/non cadres…) ne justifie pas, à elle seule, une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation identique.
• La différence de statut juridique (CDI, CDD…) entre salariés effectuant un même travail ne justifie pas, à elle seule, une différence de traitement.
• Le critère de la localisation géographique ne justifie pas, à lui seul, une différence de rémunération. Par exemple, si un employeur entend justifier une différence de rémunération entre des salariés d’un établissement à Paris et ceux d’un établissement en province par le coût de la vie, plus élevé à Paris, il doit fournir des éléments objectifs prouvant cette allégation (articles de presse, statistiques, comparaison du prix des produits, etc.).

Depuis le 1er mars 2022, les entreprises d’au moins 1 000 salariés ont pour obligation de publier sur leur site Internet, chaque année avant le 1er mars, les écarts de représentation femmes-hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes.

Les écarts de représentation doivent figurer dans la BDESE.

Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes doivent être publiés au plus tard le 1er mars de l’année en cours au titre de l’année précédente, et rester consultables sur le site Internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication des écarts de l’année suivante. 

Les entreprises qui n’ont pas de site Internet doivent communiquer ces écarts aux salariés par tout autre moyen. 

Depuis le 1er mars 2023, les écarts de représentation doivent également être rendus publics chaque année (avant le 31 décembre) sur le site du ministère du Travail.

Les membres du comité social et économique (CSE), élus lors d’élections professionnelles respectant elles-mêmes l’équilibre de la représentation femmes-hommes, sont consultés une fois par an sur l’égalité professionnelle dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise. Une autre périodicité peut être fixée par accord collectif. 

L’employeur doit mettre à la disposition du CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), un certain nombre d’informations qui lui serviront notamment dans le cadre de cette consultation (données chiffrées sur la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise, accord sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, plan d’action, mesures de correction, objectifs de progression, modalités de publication de ces mesures et objectifs...).

L’index de l’égalité professionnelle (note globale + indicateurs) doit figurer dans la BDESE à l’intention du CSE, ainsi que les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, les objectifs de progression pour chacun des indicateurs, les modalités de publication de ces mesures et objectifs.

L’employeur et les syndicats représentatifs dans l’entreprise doivent négocier sur l’égalité professionnelle (art. L. 2242-13 et L. 2242-17 C. trav.). 

Dans les entreprises où il existe une ou plusieurs sections syndicales, et par conséquent un ou plusieurs délégués syndicaux (DS), l’employeur est tenu d’engager tous les ans (ou au moins une fois tous les 4 ans en cas d’accord collectif prévoyant une autre périodicité) :

• une négociation sur la rémunération (notamment sur les salaires effectifs), le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
• une négociation sur l’égalité professionnelle femmes-hommes (notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération) et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). 

Un accord égalité professionnelle peut définir les sujets à aborder dans le cadre de la négociation sur l'égalité femmes-hommes. Le Code du travail prévoit un contenu obligatoire par défaut. Ainsi la négociation sur l'égalité femmes-hommes doit au moins porter sur :

• les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (art. L. 2242-1 C. trav.) ;
• les objectifs de progression en termes de rémunération effective et les actions permettant de les atteindre (art. R. 2242-2 C. trav.) ;
• les objectifs de progression en termes d’embauche, de formation, de promotion, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, d’articulation des temps de vie (au moins 3 de ces thèmes de négociation sont obligatoires dans les entreprises de moins de 300 salariés, 4 dans les entreprises de 300 salariés et plus) et les actions permettant de les atteindre (art. R. 2242-2 C. trav.).

Garants des droits des salariés, les représentants du personnel veillent au bon respect des dispositions légales et conventionnelles par l’employeur. Ils jouent un rôle essentiel dans l’application du principe d’égalité femmes-hommes et l’interdiction des discriminations au sein de l’entreprise. 

En cas de non-respect du principe d’égalité professionnelle (rémunération, formation, etc.) les membres du CSE :

• présentent à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés sur les questions de rémunération ;
• saisissent l'inspection du travail de toutes plaintes et observations liées à l’application du Code du travail.

En cas de non-respect de l’interdiction des discriminations liées au sexe, lorsque les représentants du personnel constatent une atteinte aux droits des personnes, aux libertés individuelles dans l'entreprise ou à la santé physique et/ou mentale des salariés, ils peuvent saisir l’employeur.

Sur le fondement de la discrimination

Toute personne s’estimant victime d’une discrimination directe ou indirecte de la part de son employeur, fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse, peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH) dans un délai de 5 ans. 

Il revient alors au salarié de présenter les faits  laissant supposer l’existence d’une discrimination. Face à ces éléments, l’employeur devra prouver que la décision visée repose sur des critères objectifs étrangers à toute discrimination (art. L. 1134-1 et L. 1144-1 C. trav.).

Ainsi, une salariée peut obtenir communication des bulletins de salaire d'autres salariés masculins occupant des postes de niveau comparable au sien avec occultation de certaines données personnelles à l'exception notamment des noms, de la classification, de la rémunération, dès lors que cette communication d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'autres salariés est indispensable à l'exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi (Cass. soc. 08/03/23, n° 21-12492).

Le conseil de prud’hommes peut prononcer l’annulation de la décision jugée discriminatoire (sanction disciplinaire, licenciement… art. L. 1132-4 C. trav.) et condamner l’employeur à verser des dommages-intérêts au salarié, en réparation du préjudice subi. En cas de licenciement nul, le salarié est réintégré à son poste. S’il préfère quitter l’entreprise, l’employeur doit lui verser une indemnisation au moins égale à l’équivalent de 6 mois de salaire.

Sur le fondement de l’inégalité de traitement

En cas d’inégalité de traitement, le salarié dispose d’un délai de 3 ans pour saisir le conseil de prud’hommes (à compter du jour où il a eu connaissance de cette différence de traitement). 

Le salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement doit soumettre au juge des éléments de fait (ex. : bulletins de paie d’autres salariés) susceptibles de caractériser une inégalité entre salariés placés dans une situation identique ou similaire afin que l’employeur apporte à son tour la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette inégalité (Cass. soc. 01/02/23, n° 21-21471). À défaut, l’employeur pourra être condamné à verser un rappel de salaire sur les 3 dernières années.

Les salariés victimes de discriminations, les organisations syndicales et les associations de lutte contre les discriminations peuvent porter plainte contre l’employeur. Ce recours pénal expose l’employeur à :  

• une peine d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et une amende (jusqu’à 45 000 €) lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi ;
• des dommages-intérêts à verser au salarié en réparation du préjudice subi.

Les pénalités financières

Dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés, pourvues ou non de représentants du personnel, un accord sur l’égalité professionnelle doit être conclu, visant notamment à supprimer les écarts de rémunération et à améliorer la qualité de vie au travail. À défaut d’accord, un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit obligatoirement être établi par l’employeur (art. L. 2242-8 C. trav.). En l’absence d’accord sur l’égalité professionnelle et de plan d’action, l’employeur encourt une pénalité financière.

Une pénalité financière est également prévue en cas de persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Lorsque l’index de l’égalité professionnelle est inférieur à 75/100, l’employeur a 3 ans pour se mettre en conformité. À l’expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours inférieurs à 75 points, l’employeur encourt une pénalité financière pouvant atteindre jusqu’à 1 % de la masse salariale de l’entreprise (art. L. 1142-10 C. trav.).

L’interdiction de soumissionner aux marchés publics

L’employeur ayant fait l’objet d’une condamnation pour discrimination ou pour non-respect des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévues par le Code du travail ne peut plus se porter candidat à l’attribution d’un marché public. Cette sanction économique prive l’entreprise de tout contrat avec l’État, les établissements publics ou les collectivités territoriales, en matière de travaux, fournitures, services…