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La liste des jours fériés est fixée par la loi. Ces jours peuvent être travaillés ou chômés, en fonction des dispositions applicables dans l’entreprise, et rémunérés sous différentes conditions. Dans quels cas le salarié doit-il travailler un jour férié ? Est-il payé double ? L’employeur peut-il faire travailler ses salariés le 1er mai ? La CFTC vous donne toutes les clés pour bien comprendre la réglementation des jours fériés !
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En France, il existe 11 jours fériés légaux (art. L. 3133-1 C. trav.) :
Le lundi de Pentecôte reste un jour férié légal, même s’il est travaillé dans de nombreuses entreprises au titre de la journée de solidarité, dont la date est fixée par un accord collectif ou par l’employeur.
En Alsace-Moselle, le 26 décembre et le Vendredi Saint sont aussi des jours fériés (art. L. 3134-13 C. trav.).
Dans les territoires d’outre-mer (DROM), des jours fériés supplémentaires sont prévus par des textes locaux en commémoration de l’abolition de l’esclavage : le 27 mai en Guadeloupe, le 22 mai en Martinique, le 10 juin en Guyane, le 20 décembre à La Réunion et le 27 avril à Mayotte (loi n° 83-550 du 30 juin 1983).
D’autres jours fériés peuvent être prévus par des accords ou des conventions collectives à l’occasion de certaines fêtes religieuses ou locales (ex. : la Saint-Éloi dans la métallurgie, la Sainte-Barbe dans le secteur minier).
Les jours fériés (autres que le 1er mai) ne sont pas obligatoirement chômés dans les entreprises. Les jours fériés chômés sont fixés par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche. En l’absence d’accord, ils sont fixés par l’employeur (art. L. 3133-2, 3-1 et 3-2 C. trav.).
Seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés (art. L. 3133-4 C. trav.). Par exception, dans les établissements qui ne peuvent interrompre leur activité en raison de la nature de celle-ci (ex. : hôpitaux, transports publics), les salariés peuvent toutefois être amenés à travailler le 1er mai.
Le Gouvernement a déposé un projet de loi pour pouvoir modifier, en 2027, le Code du travail et permettre aux boulangeries et fleuristes de déroger au repos obligatoire du 1er mai en raison de la nature de leur activité. Seuls les salariés volontaires (accord écrit) pourraient être sollicités pour venir travailler et seraient alors payés double.
Devant la forte opposition syndicale, le Gouvernement a fait marche arrière pour 2026 mais a demandé aux inspecteurs du travail de faire preuve d’une tolérance exceptionnelle envers les boulangeries et fleuristes qui ouvriraient ce 1er mai 2026, dès lors que les salariés ont donné leur accord écrit et sont payés double.
La réglementation est différente en Alsace-Moselle où, sauf dérogation, tous les jours fériés sont chômés (art. L. 3134-2 C. trav.).
Des dispositions particulières s’appliquent également aux salariés de moins de 18 ans, pour lesquels tous les jours fériés sont chômés, sauf dans certains secteurs d'activité (hôtellerie, restauration, boulangerie…) (art. L. 3164-6 à 8 et R. 3164-2 C. trav.).
Un jour férié chômé (autre que le 1er mai) n’entraîne pas de perte de rémunération pour le salarié si celui-ci totalise au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement (art. L. 3133-3 C. trav.).
Si le salarié a moins de 3 mois d’ancienneté, le jour férié chômé n’est pas rémunéré, sauf dispositions plus favorables prévues par la convention collective ou les usages dans l’entreprise.
Le 1er mai chômé fait exception : il est toujours rémunéré, quelle que soit l’ancienneté du salarié (art. L. 3133-5 C. trav.).
Le salarié saisonnier ayant conclu plusieurs contrats de travail au sein de la même entreprise (successifs ou non) est également rémunéré pour le jour férié chômé si son ancienneté cumulée atteint au moins 3 mois.
Le salarié en contrat de travail temporaire est rémunéré dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise utilisatrice si le jour férié tombe pendant sa mission (art. L. 1251-18 C. trav.).
En revanche, le paiement des jours fériés chômés (autres que le 1er mai) n'est pas dû aux :
La convention collective, un accord ou les usages applicables dans l’entreprise peuvent prévoir des dispositions plus favorables.
Quelles que soient ses conditions de rémunération, un jour férié chômé n’a pas à être récupéré par le salarié (art. L. 3133-2 C. trav.).
Quand un jour férié n’est pas chômé dans l’entreprise, le salarié est tenu de travailler. Il perçoit sa rémunération habituelle sans majoration légale obligatoire. En pratique, des dispositions contractuelles ou conventionnelles prévoient souvent une majoration de salaire.
Le refus de venir travailler un jour férié non chômé constitue une absence irrégulière. L’employeur peut effectuer une retenue sur salaire correspondant aux heures non travaillées et le salarié s’expose à une sanction disciplinaire.
Le 1er mai chômé ne doit entraîner aucune perte de salaire. La rémunération du salarié est maintenue, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise (voir plus haut).
Les salariés rémunérés à l’heure, à la journée ou au rendement perçoivent une compensation correspondant au salaire perdu.
La rémunération du 1er mai n’est pas due si ce jour férié chômé tombe durant une période d'absence déjà rémunérée au salaire habituel (congé, arrêt maladie…) ou s’il coïncide avec un jour habituellement chômé dans l’entreprise (dimanche, jour de repos hebdomadaire…).
Les salariés travaillant le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire, à la charge de l’employeur (art. L. 3133-6 C. trav.). En pratique, le 1er mai travaillé est donc payé double.
Aucun accord collectif ne peut déroger à cette disposition, ni remplacer l’indemnité par un repos compensateur.
L’indemnité du 1er mai n’est pas cumulable avec une autre majoration ayant le même objet (travail d’un jour normalement non travaillé). Ainsi, le salarié ne peut cumuler l’indemnité pour le 1er mai travaillé avec une majoration de salaire pour travail du dimanche si le 1er mai tombe un dimanche. Dans ce cas, seule la disposition la plus favorable s’applique.
L’employeur qui méconnaît les dispositions relatives au 1er mai (caractère chômé et rémunération) est passible d’une contravention de 4e classe (750 euros maximum par salarié concerné) (art. R. 3135-3 C. trav.).
L’employeur qui méconnaît les dispositions relatives aux salariés de moins de 18 ans et aux apprentis est passible d’une contravention de 5e classe (1 500 euros maximum par salarié concerné) (art. R. 3165-4 C. trav.).
Dans les autres cas, le Code du travail ne prévoit pas de sanction pénale, mais le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir un rappel de salaire ou d’indemnité, des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, et, le cas échéant, prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.
Un “pont” correspond à un ou deux jours ouvrables chômés entre un jour férié et un jour de repos (art. L. 3121-50 C. trav.).
L’octroi d’un jour de pont n’est pas obligatoire. Il peut être prévu par un accord collectif, un usage ou une décision de l’employeur.
Le jour de pont peut être offert et rémunéré. À défaut, les heures non travaillées peuvent être récupérées, sans majoration de salaire, dans les 12 mois précédant ou suivant le jour de pont (art. L. 3121-50 et R. 3121-34 et 35 C. trav.).
L’instauration d’un jour de pont dans l’entreprise constitue une modification de l’horaire de travail : l’employeur qui accorde un jour de pont (sans récupération ni décompte d’un jour de congé) ou impose un jour de pont (contre récupération ou don d’un jour de congé ou de RTT) doit consulter le comité social et économique (CSE) et afficher l’horaire de travail modifié (art. L. 2312-8 C. trav.). Il doit également informer l’inspecteur du travail (art. R. 3121-33 C. trav.).
Le salarié peut vérifier sur le site du Code du travail numérique les dispositions de la convention collective applicable à son entreprise en matière de jours fériés et de ponts.
