Congés payés

Pour chaque mois travaillé, les salariés acquièrent des jours de repos rémunérés par leur employeur : il s’agit des congés payés.

Tous les salariés y ont droit, quelles que soient leur catégorie professionnelle (ouvriers, cadres…), la nature de leur contrat (CDD, CDI, intérim), leur durée du travail (temps plein ou temps partiel).

Si l’entreprise calcule en jours ouvrables, la durée du congé légal est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif pendant la période de référence, soit 30 jours ouvrables par an (5 semaines).

Si l'entreprise calcule en jours ouvrés, le salarié a droit à 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés par an (5 semaines).

Les jours de congés payés s’acquièrent au cours d’une période de référence de 12 mois qui commence le 1er juin de l’année précédente et prend fin au 31 mai de l’année en cours (sauf exceptions).

Un salarié à temps partiel a droit à autant de jours de congés qu’un salarié à temps plein. On décompte tous les jours ouvrables ou ouvrés, y compris les jours non travaillés au titre du temps partiel, en commençant par le premier jour où le salarié aurait dû normalement travailler.

Les salariés ne décident pas de leurs dates de départ en congé ; celles-ci sont fixées par l'employeur selon certaines règles.

Le congé principal doit obligatoirement être pris pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année et fixée par accord collectif. Sa durée minimale est de 12 jours ouvrables continus (ou 10 jours ouvrés) et il ne doit pas excéder 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés). 

Les 6 jours ouvrables restants (ou 5 jours ouvrés) constituent la « 5e semaine » de congé et doivent être pris distinctement du congé principal.

L'accord collectif ou, à défaut, la décision de l'employeur après avis du CSE, fixe l’ordre et les dates de départ des salariés en tenant compte de la situation de chacun :

• dates de congé des conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
• présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
• ancienneté ;
• éventuelle activité pour le compte d’un autre employeur.

Le fractionnement du congé principal est possible si au moins 12 jours ouvrables (2 semaines) ont été pris en continu. L’employeur ne peut pas imposer un fractionnement des congés sans accord préalable du salarié (sauf fermeture de l’entreprise ou accord collectif).

Le fractionnement du congé principal donne droit à des jours de congé supplémentaires si une partie est prise en dehors de la période légale (1er mai au 31 octobre) :

• 1 jour supplémentaire pour 3, 4 ou 5 jours ;
• 2 jours supplémentaires, au-delà de 6 jours.

S’il n’a pas acquis assez de jours, le salarié peut demander à son employeur de prendre ses congés par anticipation.

Le salarié peut également reporter ses congés s’il obtient de son employeur un accord explicite.

Les congés doivent être pris en nature chaque année avant la clôture de la période de prise des congés payés, hormis dans certains cas de report prévus par la loi (maladie, congé maternité, accident du travail…). 

À défaut, le salarié perd ses congés (sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables ou à moins de pouvoir prouver que c’est l’employeur qui l’a placé dans l’impossibilité d’en bénéficier). 

Si le salarié est malade avant son départ en congé, il peut demander à son employeur de reporter ses jours de congé payé. 

En revanche, si le salarié tombe malade pendant ses congés payés, il ne peut pas exiger qu’ils soient prolongés de la durée de sa maladie ou reportés.

Les salariés de retour d’un congé maternité ou d’adoption ont droit à leurs congés payés, même si la période légale ou conventionnelle de prise des congés est terminée.

Le salarié en congé parental total (et non pas le salarié en congé parental à temps partiel) ne perd pas les congés acquis avant son départ en congé parental. Les congés doivent être reportés après la date de reprise du travail.

• Le préavis : les congés payés mettent en suspens le préavis et retardent sa date de fin.
• Dates de congé fixées avant la notification de la rupture du contrat : le salarié en cours de préavis peut prendre ses congés et achever son préavis à son retour.
• Dates de congé non fixées avant la notification de la rupture du contrat : ni l’employeur ni le salarié ne peut imposer la prise de congés payés pendant l’exécution du préavis.
• Démission ou licenciement notifiés pendant les congés : le préavis ne commence qu’à l’expiration des congés.

Si le salarié n’a pu bénéficier de la totalité de ses congés, l’employeur devra lui verser une indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité est due quel que soit le motif. Son montant dépend du nombre de jours de congés acquis et non pris par le salarié au moment de la rupture du contrat de travail.

L’indemnité de congés payés peut se calculer selon 2 méthodes. L’employeur doit retenir la plus avantageuse pour le salarié.

• La règle du maintien de salaire : l’employeur verse au salarié une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant ses congés. 
• La règle du dixième : l’employeur verse au salarié une indemnité égale au dixième de la rémunération totale perçue au cours de l’année de référence écoulée (1er juin-31 mai).

L’indemnité de congés payés a le caractère de salaire. Elle est donc soumise aux cotisations sociales.