Selon l’article L. 3132-1 du Code du travail, un salarié ne peut pas travailler plus de 6 jours par semaine. Un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives doit donc lui être accordé. Ce jour de repos est fixé par la loi au dimanche, de 0h00 à 24h00 (auquel vient s’ajouter un repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives de repos).

Néanmoins, ce repos dominical peut être supprimé par des dérogations, permanentes ou temporaires, accordées aux entreprises selon la nature de leur activité et leur zone d’implantation.

Seules les entreprises bénéficiant d’une dérogation au repos dominical peuvent mettre en place le travail du dimanche. Il existe différents types de dérogations :  

• les dérogations permanentes de droit, accordées sans autorisation administrative aux entreprises dont l’ouverture le dimanche est rendue nécessaire par des contraintes de production ou les besoins du public (ex. : établissements de santé, restaurants, salles de spectacle…), ainsi qu’aux commerces de détail alimentaires (autorisés à ouvrir jusqu’à 13h00 seulement, sauf exceptions) ;

• les dérogations conventionnelles, qui peuvent être prévues par accord collectif ou autorisées par l’inspecteur du travail dans certaines entreprises industrielles qui travaillent en continu, notamment celles ayant mis en place des équipes de suppléance ;

• les dérogations accordées par les préfets aux entreprises dans lesquelles le repos simultané de tous les salariés le dimanche serait préjudiciable au public ou à l’entreprise ;

• les dérogations accordées par les maires aux commerces de détail, les autorisant à supprimer le repos dominical jusqu’à 12 dimanches par an dans le cadre des “dimanches du maire” ;

• les dérogations permanentes de droit accordées sur critère géographique aux commerces situés dans certaines zones spécifiques (zones touristiques, zones touristiques internationales, zones commerciales, gares de très grande affluence) ;

• les dérogations temporaires, qui peuvent être accordées à toutes les entreprises face à une situation exceptionnelle (travaux urgents, pic inhabituel d’activité…).  

Les salariés qui travaillent le dimanche ont droit à des contreparties (rémunération majorée, repos compensateur…) qui diffèrent selon l’activité de l’entreprise, sa situation géographique, sa superficie (pour les commerces alimentaires), etc.

Ainsi, le travail du dimanche ne s’accompagne pas toujours d’une majoration de la rémunération. Celle-ci n’est prévue par la loi que pour : 

• les commerces de détail autorisés à ouvrir par les maires 12 dimanches au maximum dans l’année (Les salariés ont droit au moins au double de leur rémunération habituelle pour chaque heure travaillée le dimanche, ainsi qu’à un repos compensateur équivalent en temps.) ;
• les commerces de détail alimentaires autorisés de plein droit à faire travailler leurs salariés le dimanche jusqu'à 13h00 et dont la surface de vente excède 400 m2 (Rémunération majorée d’au moins 30 % jusqu’à 13h00. Après 13h00 : contreparties, notamment salariales, prévues par accord collectif si le commerce est situé dans une zone géographique spécifique et repos par roulement. À défaut d’accord, par décision de l’employeur validée par la majorité des salariés : rémunération au moins doublée et repos compensateur.) ;
• les commerces de détail autorisés par le préfet à ouvrir le dimanche car leur fermeture serait préjudiciable au public ou à l’entreprise (Un accord collectif doit prévoir des contreparties salariales et des engagements en termes d’emploi ou en faveur de certains publics. À défaut d’accord, une décision de l’employeur validée par la majorité des salariés doit fixer une rémunération au moins double et un repos compensateur.) ;
• les salariés travaillant en équipe de suppléance (rémunération majorée d’au moins 50 % par rapport à la rémunération perçue pour une durée équivalente aux horaires habituels).

Dans les commerces situés en zone touristique, zone touristique internationale, zone commerciale ou gare de grande affluence, le travail du dimanche s’organise sur la base du volontariat : seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit peuvent travailler le dimanche. 

Toute décision de l’employeur fondée sur un refus du salarié est alors considérée comme discriminatoire. Dans ces entreprises, le refus de travailler le dimanche ne constitue pas une faute ni un motif de licenciement. De plus, un salarié travaillant le dimanche peut revenir sur son choix à tout moment, par notification écrite à l’employeur prenant effet sous un délai de 3 mois. 

Dans les établissements où la fermeture le dimanche serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de l’entreprise, les salariés doivent être volontaires et bénéficient d’une priorité d’emploi sans travail dominical.

Dans les établissements de commerce de détail autorisés à ouvrir jusqu’à 12 dimanches par an, les salariés doivent être volontaires mais ne bénéficient pas d’une priorité d’emploi sans travail dominical.

Dans les autres entreprises autorisées à mettre en place le travail du dimanche, ce dernier est obligatoire s’il est prévu par le contrat de travail du salarié. À défaut, l’employeur ne peut pas l’imposer au salarié : la suppression du repos dominical constitue alors une modification du contrat de travail, soumise à l’accord du salarié. 

Le salarié privé du repos dominical en dehors des règles fixées, ou privé des contreparties et garanties prévues par le cadre légal ou conventionnel, peut saisir le conseil de prud’hommes et obtenir des dommages-intérêts. 

L’employeur peut aussi être condamné à verser des dommages-intérêts à une organisation syndicale autorisée à agir au nom des salariés. Ces actions relèvent de la compétence du tribunal judiciaire (TJ), tout comme celles que peut engager l’inspecteur du travail, pour voir ordonner, sous astreinte, l’arrêt du travail dominical illégal.

Le salarié peut également engager une action au pénal, relevant de la compétence des tribunaux de police. Les infractions à la réglementation sur le repos hebdomadaire donnent lieu à autant d’amendes (d’un montant de 1 500 euros) que de salariés concernés. 

En l'absence de poursuites pénales, l'inspecteur du travail peut prononcer une amende administrative d'un montant maximal de 2 000 € par salarié.