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Un salarié en CDI est libre de démissionner à tout moment sans avoir à justifier son choix. C’est un droit prévu par le Code du travail, auquel l’employeur ne peut s’opposer. Comment démissionner de son emploi ? Quel est le préavis à respecter ? Le salarié qui démissionne a-t-il droit au chômage et à des indemnités de fin de contrat ? Le point sur ce qu’il faut savoir avant de poser sa démission !
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La démission est une rupture unilatérale du contrat de travail à la seule initiative du salarié. Elle n’a pas à être motivée et s’impose à l’employeur qui ne peut la refuser.
Le salarié est libre d’exercer son droit à la démission à tout moment, même si son contrat de travail est suspendu (pendant un arrêt maladie ou un congé maternité par exemple).
La démission est réservée au salarié en contrat à durée indéterminée (CDI).
Le salarié en contrat à durée déterminée (CDD) ne peut pas prendre l’initiative de rompre son contrat de travail avant l’échéance fixée. La rupture anticipée d’un CDD n’est en effet possible que dans certains cas prévus par la loi : force majeure invoquée par l’employeur, faute grave du salarié, accord des deux parties...
La loi n’oblige pas le salarié à formaliser sa démission par écrit. Une démission notifiée verbalement à l’employeur est donc valable, sauf convention collective imposant l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception.
Il est toujours plus prudent pour le salarié qui souhaite démissionner de faire connaître sa décision par écrit, notamment pour se prémunir d’un éventuel litige avec l’employeur. La lettre de démission envoyée en recommandé avec accusé de réception (ou remise en main propre contre décharge) est la forme à privilégier.
La loi “Marché du travail” du 21 décembre 2022, complétée par un décret du 17 avril 2023, a créé une présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire : le salarié qui abandonne son poste et ne reprend pas le travail peut être présumé démissionnaire après un délai de 15 jours calendaires (week-ends et jours fériés compris) à compter de sa mise en demeure par l’employeur.
En dehors de l’abandon de poste, la démission ne peut pas être présumée, c’est-à-dire déduite du simple comportement du salarié. Elle doit obligatoirement résulter d’une volonté claire, libre et non équivoque.
Pour pouvoir considérer le salarié comme démissionnaire, l’employeur doit d’abord le mettre en demeure, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai fixé par l'employeur ne pouvant être inférieur à 15 jours après la présentation de la mise en demeure.
La présomption de démission n’est donc applicable qu’après ce délai minimal de 15 jours calendaires (week-ends et jours feriés compris) si le salarié a manqué aux deux obligations (justifier son absence et reprendre le travail).
Pour que la démission puisse être présumée, il faut que le salarié ait été informé lors de la mise en demeure, des conséquences que peut avoir l'absence de reprise du travail sans motif légitime justifiant son absence.
Pour justifier son absence, le salarié doit faire valoir, en réponse à la mise en demeure, un motif légitime de nature à faire obstacle à la présomption de démission : raisons médicales, exercice du droit de retrait (en cas de danger grave et imminent), exercice du droit de grève, refus d'exécuter une instruction contraire à la réglementation, modification du contrat de travail…
La mise en demeure doit donc désormais comporter :
Le salarié qui a été considéré comme démissionnaire et souhaite contester la rupture de son contrat de travail peut saisir le conseil de prud'hommes. L'affaire est alors directement portée devant le bureau de jugement, qui statue sur la nature de la rupture et ses conséquences sous un délai d’un mois.
Une démission claire et non équivoque est définitive. Le salarié ne peut pas se rétracter, sauf avec l’accord de son employeur.
Dans certaines situations exceptionnelles, notamment lorsque la volonté de démissionner est ambiguë, le salarié peut revenir sur sa décision. Si l’employeur accepte cette rétractation, le contrat n'est pas rompu et se poursuit normalement.
En cas de refus de l’employeur, le salarié doit saisir le conseil de prud'hommes. S’il est en mesure d’apporter la preuve qu’il a démissionné sous la contrainte, la rupture de son contrat de travail peut être requalifiée en licenciement, ouvrant droit à des dommages-intérêts.
En règle générale, le salarié qui démissionne doit effectuer un préavis. Ce préavis démarre à la date à laquelle l’employeur prend connaissance de la démission du salarié, c’est-à-dire, le plus souvent, à la réception de la lettre de démission.
La durée du préavis n’est pas fixée par la loi, hormis pour certaines catégories de salariés (journalistes, VRP). Le délai à observer entre la notification de la démission à l’employeur et la rupture effective du contrat de travail peut être précisé par une convention collective, un accord d’entreprise ou le contrat de travail du salarié. À défaut, il résulte des usages pratiqués dans l’entreprise, la profession ou la localité. Il est généralement égal à :
Il est possible de calculer la durée de son préavis de démission selon sa convention collective grâce à ce simulateur en ligne.
En principe, le préavis ne peut pas être interrompu ni suspendu. Il peut néanmoins être suspendu et reporté dans certaines situations :
En cas de congés payés posés avant la notification de la démission à des dates comprises dans la période de préavis, le préavis est suspendu pendant la durée des congés et prolongé d’autant.
Si le salarié notifie sa démission à l’employeur pendant ses congés payés, le préavis ne commence à courir qu’au retour des congés.
Si le salarié prend des congés payés après la notification de la démission (congés validés), le préavis prend fin à la date prévue.
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Certains salariés sont autorisés par la loi à quitter leur poste sans préavis :
En dehors de ces situations, le salarié peut demander à être dispensé de l’exécution de son préavis, mais l’employeur n’est pas obligé d’accepter. Aucun salaire pour la période du préavis non effectuée n’est dû au salarié.
Le contrat de travail du salarié démissionnaire peut aussi être rompu sans préavis à la demande de l’employeur. Dans ce cas, une indemnité compensatrice de préavis doit être versée au salarié. Elle correspond au salaire qu’il aurait perçu s’il avait effectué son préavis.
Si le salarié est soumis à une clause de non-concurrence, celle-ci doit être respectée après la démission.
Si le salarié démissionne avant d’avoir pu bénéficier de la totalité de ses congés payés, il a droit à une indemnité compensatrice de congés payés versée par l’employeur.
En principe, la démission n'ouvre pas droit au versement d’une allocation chômage par Pôle emploi, mais certaines situations font désormais exception (démission en vue d'un projet de reconversion professionnelle ou démissions considérées comme légitimes par l’Assurance chômage).
Le salarié démissionnaire qui remplit les conditions d’indemnisation chômage peut rester couvert par la complémentaire santé/prévoyance de son ancienne entreprise. Cette portabilité s’applique pendant 12 mois maximum, à titre gratuit.
À la rupture du contrat de travail, l’employeur doit obligatoirement remettre au salarié :
