Le congé sabbatique est un congé non rémunéré qui permet au salarié de suspendre son contrat de travail (le contrat n’est pas rompu) pendant une durée maximale de 11 mois (hors dispositions conventionnelles prévoyant des durées différentes), afin d’exercer une autre activité professionnelle ou de réaliser un projet personnel.
Le congé sabbatique
Qu’est-ce que le congé sabbatique ?
Quelles sont les conditions à remplir pour bénéficier d’un congé sabbatique ?
Le salarié qui souhaite prendre un congé sabbatique doit remplir l’ensemble des conditions suivantes :
- justifier d’une ancienneté d’au moins 36 mois dans l’entreprise (sauf dispositions conventionnelles contraires), sur une période continue ou non ;
- avoir exercé une activité professionnelle pendant au moins 6 ans ;
- respecter un délai de carence de 6 ans, c’est-à-dire ne pas avoir bénéficié, au cours des 6 dernières années à la date du début du congé, d’un autre congé sabbatique, d’un projet de transition professionnelle (PTP), ni d’un congé pour création ou reprise d'entreprise.
Quelle est la durée du congé sabbatique ?
La durée du congé sabbatique est limitée par le Code du travail à 6 mois minimum et 11 mois maximum. D’autres conditions, plus favorables ou moins favorables au salarié, peuvent être prévues par une convention collective ou un accord d’entreprise.
Comment demander un congé sabbatique ? L’employeur peut-il refuser ?
Le salarié doit adresser sa demande à l'employeur au moins 3 mois avant le début du congé, par tout moyen permettant de justifier de la date de cette demande (idéalement par lettre recommandée avec accusé de réception).
L’employeur peut accepter, refuser ou reporter le congé sabbatique, dans les conditions fixées par la loi et sous un délai de 30 jours à compter de la demande du salarié. En l’absence de réponse passé ce délai, le congé est considéré comme accordé.
Quelle est la situation du salarié pendant son congé sabbatique ?
Pendant le congé sabbatique, le contrat de travail du salarié est suspendu. Par conséquent, il ne perçoit aucune rémunération (sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables). Le congé ne lui permet pas d’acquérir des jours de congés payés, ni des droits pour la retraite. La durée du congé n’est pas prise en compte dans le calcul de son ancienneté.
Attention !
Le salarié en congé sabbatique n’est pas protégé contre le licenciement. L’employeur ne peut toutefois pas motiver sa décision par la seule prise du congé, ni par le refus illégitime de réintégrer le salarié à son poste au terme du congé.
Et après le congé ?
Le retour dans l’entreprise a lieu à l’expiration du congé. Une reprise anticipée est possible uniquement avec l’accord de l’employeur.
Le salarié doit être réintégré en priorité à son poste initial avec une rémunération au moins équivalente. Si c’est impossible, un emploi similaire, c’est-à-dire n’impliquant aucune modification du contrat de travail, doit lui être proposé par l’employeur.
Le salarié de retour de congé sabbatique a droit à un entretien professionnel avec son employeur, pour faire le point sur ses perspectives d’évolution.
Le congé sans solde
Qu’est-ce que le congé sans solde ?
Le congé sans solde est un congé pour convenance personnelle non réglementé par la loi, entraînant la suspension temporaire du contrat de travail et de la rémunération du salarié.
Pendant ce congé, le salarié est entièrement libre d’occuper son temps comme il le souhaite (activité professionnelle salariée ou non salariée, formation, voyage, vie familiale, projet artistique ou personnel…).
Congé sans solde et congé sabbatique : quelle différence ?
Contrairement au congé sabbatique, le congé sans solde ne fait l’objet d’aucune disposition du Code du travail. Ce n’est donc pas un droit que le salarié peut imposer à son employeur.
Cette absence de réglementation n’offrant aucune garantie légale, le recours au congé sans solde est risqué pour le salarié. Par exemple, s’il tombe malade pendant son congé sans solde, il n’aura pas droit aux indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) prévues dans le cadre d’un arrêt maladie, contrairement au salarié en congé sabbatique. Idem pour la salariée enceinte qui n’aura droit à aucune indemnité maternité (art. L. 161-8 et R. 161-3 CSS).
Qui peut bénéficier d’un congé sans solde ?
En l’absence de cadre légal, il n’existe aucune condition ni procédure à respecter pour pouvoir bénéficier d’un congé sans solde. Celui-ci résulte d’un accord entre le salarié et l’employeur. Les deux parties s’entendent notamment sur :
- les dates et la durée du congé ;
- la possibilité de renouveler la période de congé initiale ;
- les conditions de retour dans l’entreprise au terme du congé.
Attention !
Des modalités d’accès et de mise en œuvre peuvent néanmoins être prévues par une convention collective ou un accord d’entreprise. Ces dispositions conventionnelles doivent alors être appliquées.
Comment demander un congé sans solde ? L’employeur peut-il refuser ?
Si aucune formalité n’est obligatoire, il est toutefois dans l’intérêt du salarié d’adresser à l’employeur une demande écrite, qui pourra constituer une preuve de l’accord en cas de litige. L’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception, ou la remise en main propre d’une lettre contre décharge, est vivement recommandé.
Le salarié n’a pas à motiver sa demande auprès de l’employeur : les raisons de son congé peuvent rester entièrement confidentielles. Il n’est pas non plus tenu de respecter un délai de prévenance entre la date de sa demande et la date de son départ en congé.
Quels sont les droits du salarié pendant le congé sans solde ?
Pendant le congé, le contrat de travail du salarié est suspendu. Le congé sans solde n’est donc pas rémunéré, ni pris en compte dans le calcul de l'ancienneté du salarié, de ses droits aux congés payés, à la retraite, etc.
Si le compte épargne-temps (CET) a été mis en place dans l’entreprise, le salarié peut utiliser les droits de son CET pour financer tout ou partie de son congé sans solde.
Il peut également exercer une autre activité professionnelle rémunérée, à condition de respecter son obligation de loyauté vis-à-vis de l’employeur, et l’éventuelle clause de non-concurrence inscrite dans son contrat.
Attention !
En principe, l’employeur ne peut pas licencier le salarié pendant un congé sans solde. Il peut néanmoins rompre son contrat de travail en cas de faute grave ou face à l’impossibilité de maintenir son poste dans l’entreprise pour un motif autre que le départ en congé.
Et après le congé ?
À l’issue de son congé sans solde, le salarié retrouve son poste dans l’entreprise, ou un poste similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.